فوائد استخدام نظام تخطيط التعاقب والمسار الوظيفي المبني على الجدارة:

إعداد

أحمد السيد كردي

2014

فبالنسبة للتعاقب الوظيفي: Succession Planning

تخطيط التعاقب أوالإحلال الوظيفي هي عملية تقرير الأدوار الحرجة أو الحاسمة في الشركة وتحديد وتقييم الخلفاء المحتملين وتزويدهم بالمهارات والخبرات المناسبة للفرص الحالية والمستقبلية.

تخطيط الخلافة هي العملية التي من خلالها يتم التعرف على خلفاء للمناصب الرئيسية في جميع أنحاء المنظمة بما في ذلك الأدوار الحيوية في كل قسم من هذه المنظمة.

التخطيط للخلافة يبدأ عندما يكون بإلإمكان عمل قياس دقيق لأداء الموظفين وتقييم المهارات والنمو الوظيفي والمعلومات. أدوات التخطيط للخلافة تحتاج إلى وجود تكامل واسع النطاق وخيارات التخصيص لدعم كافة الجهود المبذولة لإدارة المواهب الخاصة بك.

ويفيد استخدام نظام التخطيط للتعاقب الوظيفي المبني على الجدارة فيما يلي:

- يوضح الخصائص والمعرفة لهذا المنصب, من خلال تحديد السلوكيات التي تكون أكثر تنبأ بالنجاح.

- توفير وسيلة لتقييم المرشحين بغض النظر عن الوظيفة, حيث توفر منهج لتقويم جاهزية المرشح لشغل المنصب الوظيفي, ومتى سيكون جاهزا لذلك.

- المنهجية المركزة والدقيقة لجذب وتنمية الجدارات مهمة للمنظمة للإستمرار والإزدهار, حيث يسمح للمنظمة بقياس قوة رأس مالها البشري, من خلال تقويم مستويات الجدارة للفرد ولمجموع الأفراد في المنظمة.

- تمكين المنظمة من قياس عدد البدلاء الأقوياء، أو عدد المحتمل ان يكونو ذوي اداء عالي وما يحتاجونه ليصلوا إلى المرحلة الأعلى.

- توفير هيكل جدارات لنقل المعرفة المهمة والمهارات والخبرة لمن يعقب، وإعداد المرشحين لهذا النقل من خلال التدريب والمراقبة.

وبالنسبة للمسارات الوظيفية: Career Path

هي مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي، والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وآماله ومشاعره، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم، كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي باعتباره سمة مميزة للموظف، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة.

وهي تلك العملية التي يقوم فيها الفرد بدور رئيسي في تحديد أهدافه المهنية والطريقة الملائمة لتحقيقها، وهو تلك العملية التي تؤديها المنظمة لتساعد الأفراد على تحديد أهدافهم ومساراتهم الوظيفية.

ويفيد استخدام نظام التخطيط للمسار الوظيفي المبني على الجدارة فيما يلي:

- تطوير الخطوات المطلوبة للترقية والخطط طويلة المدى للنمو.

- توضيح المهارات، المعرفة والصفات المطلوبة في الوظيفة والوظائف التالية.

- تحديد المستويات المطلوبة من الإحترافية لكل وظيفة تالية.

- السماح بتحديد أهداف واضحة وصالحة وقانونية وسهلة التحقيق لترقية الموظفين.

- التخلص من الظن في عملية مناقشة الترقية وتطوير المسار الوظيفي.

وبرنامج الاحلال أو التعاقب الوظيفي برنامج مستقل عن برنامج المسار الوظيفي وإن كان بينهم العديد من الصفات وهم يختلفون في النقاط لتالية:

- التعاقب ينظر إليه من جانب المنظمة والمسار ينظر إليه من جانب الفرد.

- أن برنامج الاحلال الوظيفي يمتاز بسرعة التطبيق.

- يكون برنامج الاحلال الوظيفي لوظائف محددة واذا طابع استراتيجي للمنظمة ويمكن ان يكون لجميع الوظائف ايضا.

- عادة ما تكون هذه الوظائف ادارية.

- عادة ما تكون هذه الوظائف صعب الحصول عليها بشكل سريع.

- عادتا ما يكون الموظف يتوائم مع الوظيفة المرشح لها.

ويستفاد من مقارنة خصائص المديرين بـ"نماذج الجدارة" في التعرف على مدى كفاءة المديرين لشغل المناصب القيادية فى المنظمة كما تفيد تلك النماذج فى التعرف على الإحتياجات التطويرية للمديرين، وأيضًا يمكن تقييم مستوى الأداء، وتحديد الأجور، وتحديد المسارات التوظيفية للمدير على التدرج الإدارى وترقيته, وتُعتبر الترقية أحد الأساليب الناجحة لشغل الوظائف الإدارية العليا بذوي الكفاءة والجدارة, والكفاءة الفردية تتمثل في القدرة على إستخدام الدرايات والمعارف العملية المكتسبة معا من أجل التحكم في وضعيات مهنية معينة وتحقيق النتائج المنتظرة.

المرجع

كردي, أحمد السيد, (2013م), حتى تتحقق الجدارة الإدارية, دار الهادي للنشر والتوزيع, القاهرة, مصر.