الإتجاهات الإيجابية للمديرين
(الجزء الأول)
إعداد
أحمد السيد كردي
معيد بكلية التجارة جامعة الأزهر
2013م
1- مفهوم الإتجاهات.
2- مكونات الإتجـاه.
3- أهمية الإتجاهات.
4- خصائص الإتجاهات.
5- مصادر الإتجاهات.
6- تغيير الإتجاهـات.
7- الإتجاهات الرئيسية للوظيفة.
8- الإتجاهات والرضا الوظيفي
(1) مفهوم الإتجاهات.
تمثل مجموعة من المشاعر والعواطف أو المعتقدات الخاصة بالفرد ناحية بعض الأشياء أو الأفراد أو المواقف الأخرى, حيث تعبر عن حالة عقلية تسهل على الفرد الشعور أو التصرف نحو شخص آخر أو شيء ما أو فكرة ما بشكل محبب.
وعلى هذا النحو إهتمت منظمات الأعمال العصرية بدراسة الإتجاهات التي تخص الموظفين لديها لأن ذلك له أثار كبيرة على سلوكياتهم وبالتالي تحقيق أهداف هذه المنظمات, فإذا كان إتجاه موظف ما ناحية رئيسة في العمل إتجاها سلبيا فقد يؤثر هذا على العمل ونتائجة بشكل سلبي والعكس صحيح, بل قد تنعكس النظرة السلبية للموظفين على المنظمة ككل.
(2) مكونات الإتجـاه.
إن الإتجاه له ثلاثة مكونات رئيسية هي كالتالي:
1- المكون الإدراكي.
وهو الذي يتعلق بالمعتقدات التي يعتنقها الفرد تجاه شيء ما سواء كان هذا المعتقد صحيحا أو خاطئا, والتي يمكن تكوينها من المعرفة والأفكار والمشاهدات التي يشاهدها الشخص ويفسرها تفسيرا منطقيا يناسب هذه الأفكار.
2- المكون العاطفي.
وهو الذي يرتبط بالفكرة التي كونها الشخص نحو شيء ما عن طريق مشاعرة أو عواطفه بعد التكوين الإدراكي, ويتم ترجمة هذا المكون على هيئة حب أو كره, ورغبة أو عدم رغبة في الشيء.
3- المكون السلوكي.
ويتمثل في تصرف أو سلوك الفرد نحو موضوع الإتجاه, فالفرد بعد الإنتهاء من المكونين السابقين الإدراكي والعاطفي نجده يسلك سلوكا معينا سواء كان إيجابيا أو سلبيا حسب نظرته للموضوع.
(3) أهمية الإتجاهات.
- إن الإتجاهات هامه جدا في تحديد السلوك وتأثيره على العمل وبيئته, مما يدعو إلى ضرورة الربط بإستمرار بين إتجاهات الأفراد وأدائهم في العمل.
- الإتجاهات تؤثر في سلوك الفرد داخل بيئة العمل وخاصة في بعض المجالات مثل الرضا عن الوظيفة- الغياب- ترك العمل.
- إن الإتجاهات تمثل هدفا في حد ذاتها تحاول المنظمات تحقيقه برؤية إيجابية حتى يتم تحسين مشاعر العاملين ناحية بعض القضايا التي تهم المنظمة.
- الإتجاهات تلعب دورا كبيرا في التنبؤ بالسلوك داخل المنظمة.
- الإتجاهات تساعد الأفراد والجماعة على كيفية التعبير عن الثقافة والمعتقدات والقيم التي تتوافر لديهم.
- الإتجاهات تقوم بدور دفاعيا من خلال إتجاهات العاملين ناحية رؤسائهم وإتحاداتهم العمالية.
- الإتجاهات لديها القدرة على ضبط الإنفعالات وتنظيم المعارف التي عن طريقها تتكون الإتجاهات بشكل متكامل ودقيق.
(4) خصائص الإتجاهات.
هناك مجموعة من الخصائص التي تتميز بها الإتجاهات تتمثل في الآتي:
1- الإتجاه أمر مكتسب:
حيث تنشأ بسبب الخبرات والمعلومات التي يحصل عليها الفرد خلال مراحل حياته من خلال المعايشة والتجربة وأيضا التعلم, فتفاعلات الفرد مع المجتمع المحيط به يسهم في تشكيل الإتجاهات.
2- الإتجاهات تتكون عن شيء معين:
فحتى ينشأ الإتجاه يجب أن يكون هناك شيء محدد بذاته حتى يتكون الإتجاه ناحيته.
3- الإتجاهات لها مسار ولها قوة:
فلها مسار من حيث إما أن تكون إيجابية أو تكون سلبية, كما أنها قويه من حيث قد يحب الفرد شيء أو يحبه بدرجة أقوى, وهذه القوة ترتبط بقوة المثير موضع الإتجاهات, فقد تختلف قوة الإتجاه من شخص إلى شخص آخر لديهما نفس الإتجاه.
4- الإتجاهات تتصف بالثبات والتعميم:
فالإتجاهات عندما تتكون وتطول مدتها فإنه يصعب تغييرها, كما أن التعميم أحد صفات الإتجاه.
5- الإتجاهات لا يمكن رؤيتها أو ملاحظتها بشكل مباشر:
ولكن يمكن أن نستدل عليه ونستنتجه عن طريق تصرفات الأفراد, أو دراستها ومعرفتها من خلال الإستقصاءات أو المقابلات مع الآخرين.
(5) مصادر الإتجاهات:
وهي المصادر التي عن طريقها يمكن أن يتكون الإتجاه, أهم هذه المصادر مايلي:
1- خبرات وتجارب ومعلومات الفرد:
حيث تؤثر في المكون الإدراكي ومن ثم على الإتجاه فتتشكل المواقف والإتجاهات نحو الموضوعات التي يتعايش معها الفرد, ولهذا تتكون خبرات الفرد الإنفعالية فيصبح الإتجاه إيجابي إذا كانت إنفعالات الشخص بها قدر من السرور والسعادة, ومن هنا تتراكم هذه الخبرات وتتكون الإتجاهات.
والمعلومات التي يتعرض لها الفرد قادرة على تكوين الإتجاهات, فالفرد عندما يحصل على معلومات من الآخرين أو من وسائل الإعلام المختلفة يتكون لديه الإتجاه.
2- إشباع الحاجات والرغبات:
فعندما يستطيع الفرد إشباع حاجاته ورغباته أثناء عمله فمن الطبيعي أن تتولد لديه إتجاهات إيجابية نحو المنظمة التي يعمل بها, والعكس صحيح.
3- الجماعات التي ينتمي إليها الفرد:
حيث تتكون إتجاهات الفرد عن طريق الجماعة التي ينتمي لها ويكون عضوا بها وتجمعهم أهداف ومصالح واحدة مثل الأسرة أو النادي أو الحزب وغيرها.
4- البيئة المحيطة بالفرد:
يتأثر الفرد بالبيئة التي تحيط به وبالمتغيرات التي تتواجد بها ومن ثم تتكون الإتجاهات نحو موضوعات ومواقف معينة, فالمتغيرات متعددة منها المتغيرات السياسية أو الدينية أو الإجتماعية جميعها متغيرات تؤثر على تكوين إتجاهات الأفراد بالسلب أو بالإيجاب حسب طبيعة العوامل والمتغيرات التي تؤثر على البيئة.
(6) تغيير الإتجاهات.
تتغير الإتجاهات حسب المواقف والأحداث والظروف البيئية التي تحيط بالمنظمات والأفراد, فالبيئة متحركة ومتغيرة والعوامل والظروف بها لا تتوقف في مكانها بل يحدث لها تغير بشكل مستمر, وقد يؤثر هذا على الإتجاهات, وإذا حدث تغيير للإتجاه فإن هذا بالطبع سوف يؤدي إلى تغيير في السلوك.
وهذا التغيير هو إمكانية التعديل أو التغيير في إتجاهات الفرد تبعا للتفاعل مع البيئة التي تحيط به وظروفها بشكل يؤثر على إتجاهاته نحو المواقف والأحداث.
وإستعداد الأفراد للتغيير تختلف من شخص إلى شخص آخر حسب عواملهم الشخصية, وحسب قدرتهم على التكيف والتلاؤم مع التغيرات البيئية التي تحدث, كما أن تغيير الإتجاهات يعتمد على مقدرة من يقوم بإقناع الآخرين بمعلومات تساعد في بناء مشاعرهم وتقوي من إتجاه سلوكياتهم نحو موقف أو شيء جديد.
العناصر التي تؤثر في تغيير الإتجاهات.
هناك عنصرين رئيسيين يمكن إستخدام أحدهما في إحداث التغيير لإتجاهات الأفراد ويتمثلان في (الإقناع), (التنافر الوجداني) على النحو التالي:
1- الإقناع:
حيث يعتمد هذا العنصر على:
أ- قدرة القائم بالإقناع:
مقدرة الشخص الذي تتوافر فيه مجموعة من الصفات أو المقومات التي تساعده في إقناع الآخرين بمعلومات معينه تبني مشاعر جديدة وتقوي من سلوك الآخرين تجاه شيء جديد أو موقف جديد. ولهذه القدرة يجب توافر عدة مقومات فيها تتمثل في الآتي:
- الجاذبية: حيث تؤثر بشكل فعال على نجاح عملية الإقناع وقدرة الفرد على توصيل المعلومات للآخرين والذي يرغب من خلالها على إحداث تغيير في إتجاهاتهم, وهذه الجاذبية تتحدد بمدى حب الأفراد له وإرتياحهم له.
- الثقة: حيث أن الشخص الذي تتوافر فيه مهارات وخبرات متخصصة في مجال عمله توفر له الثقة أمام الآخرين وتزيد من مقدرته على إقناعهم, كما أن حماسه ودوافعه حول موضوع التغيير تساعد في زيادة درجة ثقتهم به.
- الأسلوب: يجب أن يتوافر في الفرد القائم بالإقناع أسلوبا مميزا في الحديث مع الآخرين لأن هذا من شأنه يساعده في إحداث هذا التغيير مثل: الفصاحة اللغوية, وإستخدام أسلوب جيد في المناورة والنقاش أو الحوار لأن هذا يحقق الإقناع بشكل أسهل وأسرع.
ب- محتوي الإتصال والإقناع:
من الضروري أن تكون الرسالة المراد إقناع الآخرين بها تحتوي على عدة أشياء منها:
- كونها فكرة سهلة وواضحة في معناها.
- محددة الملامح ومنطقية.
- لها علاقة واضحة بالموضوع.
- ذو بناء فكري متكامل.
2- التنافر الوجداني:
وهو قدرة الشخص القائم بالإقناع على إحداث بلبلة وتنافر في أفكار ومعتقدات ومشاعر الفرد نحو شيء ما يساعد على تغيير إتجاهاته النفسية.
والفرد عندما يشعر ويدرك بالتنافر فإنه قد يرفض الإتجاهات السابقة, وعلى هذا يسعى القائم بالإقناع بمحاولة إدخال أفكار ومعتقدات جديدة لهذا الفرد عن طريق تقديمها بشكل قوي ومنطقي بالإعتماد على أمثلة من الواقع الذي يعيش فيه الفرد, ومن الطبيعي أن يتم حدوث نقاشا وحوارا بين الشخصين حول هذه الأفكار والمعتقدات الجديدة.
وإذا لم يستطيع القائم بالإقناع أن يقوم بإقناع الفرد المستهدف بتغيير إتجاهه فإنه يصل إلى مرحلة الرفض وهنا نصل إلى عدم تغيير الإتجاه, أما إذا نجح القائم بالإقناع من خلال مناقشته وحواره مع الفرد المستهدف فإنه يصل إلى مرحلة القبول وهنا نصل إلى التغيير المنشود في الإتجاه.
وحدوث التنافر لدى الأفراد يؤدي إلى التعارض بين إثنين أو أكثر من المواقف وتؤدي إلى حدوث إختلافا بين المواقف والسلوك, وهذا يجعل الأفراد يشعرون بحالة من عدم الإستقرار وعدم الثبات, ولذا نجد هؤلاء الأفراد يسعون دائما لتقليص الفجوة الحاصلة بين المواقف والسلوك والحد من هذه الفجوة حتى يحدث لهم الإستقرار والتوازن عن طريق تغير مواقفهم وإتجاهاتهم لتتماشى مع السلوك.
(7) الإتجاهات الرئيسية للوظيفة.
بالتركيز على السلوك التنظيمي والعلاقه بينه وبين إتجاهات العمل نجدها تركز على التقييم الإيجابي أو السلبي للموظفين نحو بيئة العمل, وهناك ثلاثة إتجاهات للوظيفة هي:
- الرضا الوظيفي.
- المشاركة.
- الإلتزام التنظيمي.
وبينت الدراسات السابقة ضرورة الإهتمام بهذه الإتجاهات الثلاثة لأنها ستعمل على دعم التنظيمات والموظفين بها, على النحو التالي:
1- الرضا الوظيفي:
فالأشخاص الذين لديهم مستوى عال من الرضا يتوافر لديهم الشعور الإيجابي تجاه الوظيفة عكس من لديهم شعورا سلبيا نحوها.
2- المشاركة:
فالعلاقة بين الرضا الوظيفي والمشاركة في العمل يمكن أن تقيس وتحدد الدرجة التي يشعر بها الناس نفسيا لإعتباراتهم الذاتية للوظيفة ومستوى الأداء, فالمستوى المرتفع من المشاركة للموظفين تحقق العناية بالعمل مع توثيق صلتهم بالوظيفة التي يعملون بها.
3- التمكين النفسي:
إن درجة التمكين النفسي تجعل الموظفين يعتقدون أنهم يحققون عدة أشياء منها:
- كفاءة بيئة العمل.
- الوظيفة ذات معنى لهم.
- الوظيفة ذات إستقلالية.
فكلما كانت الوظيفة مستقلة والفرد له الحرية فإن هذا يجعل الكفاءة موجودة في بيئة العمل, والقيادة الجيدة تستطيع أن تصنع الشعور الجيد عن العمل من خلال إعطائهم حرية التصرف فيما يخص عملهم.
لذا نجد أن كلا من (المشاركة في العمل, والتمكين النفسي) ومستوياتهم المرتفعة ترتبط بتحقيق المواطنة التنظيمية والرضا الوظيفي بطريقة إيجابية, أما المشاركة ذات المستوى المرتفع ترتبط بتخفيض الغياب وإنخفاض معدلات الإستقالة.
4- الإلتزام التنظيمي:
يشير إلى إرتباط الموظف بالتنظيم, ومن أهدافه ورغباته أن يظل عضوا بهذا التنظيم, وهناك ثلاثة أبعاد منفصلة للإلتزام التنظيمي:
أ- الإلتزام العاطفي:
حيث يتحقق عن طريق تعلق الفرد بالتنظيم عاطفيا معتقدا في قيم هذا التنظيم, ويكون ملتزما بالعمل به.
ب- الإلتزام الإستمراري:
يشير إلى إدراك الفرد بأن بقاءه في المنظمة له قيمة إقتصادية, وأنه لو ترك العمل ولجأ لمنظمة أخرى سيتكلف ويفقد الكثير من مكانته أو عائده وبالتالي يظل مستمرا بها ويصبح لديه ولاء وإنتماء لها.
ج- الإلتزام المعياري:
يشير إلى أن الفرد من واجباته أن يبقى في التنظيم لأسباب معنوية وأخلاقية, حتى لا يشعر الآخرين بفقدانه لأواصر الزمالة معهم.
(8) الإتجاهات والرضا الوظيفي
دراسة سلوك العاملين لا يمكن أن يتم بعيدا عن دراسة مشاعرهم وأحاسيسهم وما يؤدي إلى تفاعل الفرد وولائة تجاه المنظمة.
الأحاسيس والمشاعر يمكن إخفاؤها بسهولة وهذا يشير إلى صعوبة التعرف على اتجاهات.
المشاعر لا يمكن فهمها بشكل مجرد في حد ذاتها ولكن يتم من خلال إدراكها عن طريق الموقف الكلي لسلوك الفرد.
مفهوم الرضا الوظيفي
يوضح المشاعر والأحاسيس الخاصة بالموظفين ناحية وظائفهم والبيئة التي تحيط بها, ويعتبر محصلة نهائية للإتجاهات التي يشعر بها العاملون نحو عناصر عملهم ومتغيراتها.
لذلك يجب على المنظمات والمسئولين بها الإهتمام بهذه العوامل والمتغيرات التي تؤثر في الرضا مثل سياسات العمل, الدوافع, الإشراف والرقابة, وطريقة الإتصال في المنظمة حتى يتم إستخدام العاملين واتجاهاتهم بطريقة إيجابية تحقق لهم الرضا والإشباع, وتحاول دائما هذه المنظمات تخفيض الشعور تخفيض الشعور بعدم الرضا لأن له أثر سلبي على الإتجاهات ومن ثم على السلوك في المنظمة.
إن إرتباط الرضا أو عدمة بسلوك العاملين يوضح أن الإتجاه الإيجابي يؤدي إلى الحفاظ على العمل والإنتاجية, أما الإتجاه السلبي قد يؤدي إلى التأخير, والغياب وغيرها.
هناك إعتقاد لدى الناس بأن الأجر أو الراتب يحقق الرضا الوظيفي للعاملين, وأن إعطاء العاملين أجورا عالية يكفي لتحقيق الرضا, وهذا إعتقاد خاطيء, فقد أشارت بعض الدراسات إلى أن الأجور والرواتب مهمة جدا للعاملين وقد تجلب لهم السعادة والرضا ولكن إلى نقطة معينة وبعد ذلك لا يؤثر الأجر على الرضا الوظيفي ولا يكون دافعا إلى ذلك.
ردود أفعال نحو عدم الرضا من الوظيفة.
1- إستجابه الصوت:
حيث تعبر هذه الإستجابة عن أن الفرد يقوم بمحاولات نشطة وبناءة لتحسين الظروف وأوضاعة الوظيفية مستدلا بذلك على تجربته الشخصية في تقديم طلبات التحسين للرؤساء ومناقشة المشكلات وتعهد النقابات بذلك, فهو يسمع صوته للآخرين أملا في التغيير إلى الأفضل والأحسن.
2- إستجابة الخروج:
وهذه الإستجابة تدل على أن الشخص نشيط وعدم بناء حيث يرى الفرد أنه يسلك سلوكا تجاه عدم الرضا وعن طريق تقديم إستقالته والخروج من التنظيم ويبحث عن وظيفة أخرى في مكان آخر لأن هذه الوظيفة لا تحقق له الإشباع والرضا الوظيفي.
3- إستجابة الإهمال أو التجاهل:
تدل على الشخص عدم البناء وغير النشيط المستسلم, وتتمثل إستجابة الفرد نحو عدم الرضا في كونه يتجاهل ويهمل هذا الوضع تماما حتى يستسلم تماما للظروف ويجعلها تزداد سوءا من حيث الغياب عن العمل أو التأخير عنه أو القيام بجهد منخفض للأداء, فهو لا يهتم بأي تحسن يمكن أن يحدث.
4- إستجابة الولاء:
وتدل على أن الشخص بناء وغير نشيط فلا يقوم بأي شيء حتى تتحسن ظروفة مستسلما بلا أية مقاومة دون أن يفعل شيء متفائلا وواثقا بحدوث ذلك من التنظيم.
