مشروع التغيير يمر عادة بعدة مراحل مهمة تسهم في تحقيق نجاح العملية وتحقيق الأهداف المرسومة ويشتمل التغيير التنظيمي على ثلاث خطوات:

1- مرحلة التجريب (Unfreezing) في هذه المرحلة، تتم إعداد المنظمة والفرق المعنية لاستقبال التغيير. ويتعين أن يُشعر أفراد المنظمة بضرورة التغيير وأهميته، ويتم ذلك عن طريق تحفيزهم وتوجيههم نحو فهم الأسباب التي تستدعي التغيير.

2- مرحلة الامتداد (Moving) بمجرد تحقيق تجهيز الفرق والأفراد للتغيير، يتم تنفيذ الخطوات الفعلية لتحقيق التغيير. وتشمل هذه المرحلة تطبيق الإجراءات الجديدة أو التحسينات، وتغيير السلوكيات والعمليات المعتادة بما يتلاءم مع الهدف المرجو.

3- مرحلة التعميم (Refreezing) في هذه المرحلة، يتم تثبيت وتثبيت التغييرات الجديدة كجزء من الثقافة والعمليات المعتادة للمنظمة. ويتعين تعزيز ودعم السلوكيات والإجراءات الجديدة لضمان استمرارها بشكل ثابت ومستدام. وهي تتعلق عموما بالمشاريع الكبرى المستمرة والتي غالبا ما تتطلب استثمارات مهمة، وقد طرح في هذا السياق العديد من المفكرين المهتمين

نماذج عدة عن تطور مراحل التغيير، كان أشهرهم على الإطلاق:

النموذج الذي قدمه كيرت ليفن* KurtLevin* فقد حظي هذا النموذج المقدم باهتمام أغلب الباحثين في هذا المجال، ويمكن أن نقول إنه إذا ما طبق ومراحله بصورة سليمة يمكن أن يحقق الفعالية المطلوبة.

- مرحلة التهيؤ: (إذابة الجليد):

وهي مرحلة إيجاد الأرضية المناسبة لإحداث التغيير، وذلك من خلال الإعداد الجيد لكل الظروف والعوامل التي تساهم في تشكيل استراتيجية التدخل، وإن لم تتم هذه المرحلة على أحسن وجه فسيكون من الصعب حتما الشروع في الانتقال إلى فعل التغيير؛ وعادة ما يقوم المكلفون بالعملية بمحاولة إظهار مجمل مساوئ التنظيم وعيوبه لفرض واقع جديد يتمثل في ضرورة التغيير، بالإضافة إلى تكثيف مجموع الاتصالات داخل التنظيم، مع محاولة تحسين العلاقات بين أفراده، وعوامل أخرى تعد ضرورية من أجل تهيئة الأرضية المناسبة للشروع في برنامج التغيير.

2- مرحلة التغيير:

بعد الانتهاء من توفير مجمل الظروف المساعدة على إحداث التغيير، تبدأ مرحلة الشروع في تنفيذ استراتيجية التغيير، من خلال تسخير مختلف إمكانات المنظمة (العنصر البشري، المهام، الهيكل التنظيمي، العنصر التكنولوجي)، ولابد من ملاحظة أن نجاح هذه الخطة يعتمد بالدرجة الأولى على مدى نجاح المرحلة السابقة وتوفير الحوافز المناسبة لذلك، ويشير ليفين (Levin) إلى ضرورة عدم الدخول في هذه المرحلة بسرعة، وأخذ الوقت المطلوب واستخدام استراتيجيات التغيير المناسبة، وذلك لتجنب حدوث مقاومة من قبل العاملين. فالعملية مسيرة بدقة، يعني أن تكون منظمة للغاية.

3- مرحلة الاستقرار (إعادة التجميد):

هي آخر مرحلة من مراحل التغيير التنظيمي يعمل فيها على إيجاد نوع من التثبيت للأوضاع الراهنة والاستقرار، لجميع النتائج المحصل عليها والأهداف المحققة، مع محاولة خلق الظروف المناسبة للاستمرار في الوضع الحالي والمحافظة عليه، وذلك باستخدام الحوافز والمكافآت المادية بالإضافة إلى تقديم المعلومات المرتدة لخبراء التغيير، الأمر الذي يساعد على تقييم نتائج التغيير، والأكيد أن حدوث أي خلل في هذه المرحلة يؤدي إلى التخلي إلى ما توصل إليه من تغيير، أو إهماله بسهولة مما يعني فشل المشروع، وعدم تحقيق أهدافه.

كما يستند هذا النموذج على بعض الافتراضات منها:

<!--إن الهدف من تقنية التغيير هو تعلم مهارات جديدة، أو تغيير الاتجاهات والسلوكيات القديمة.

<!--لابد من توفر الرغبة في التغيير لدى الإدارة والعاملين.

<!--إن العاملين هم المحور الأساسي في عملية التغيير، وبالتالي لابد من تغيير اتجاهاتهم وسلوكياتهم.

<!--لابد أن يأخذ في الاعتبار أن التغيير يقاوم من قبل الأفراد.

 يوجد أربع مستويات من التغيير كما هـو مبيـن:

<!--التغيير في المعرفة

<!--التغيير في الموقف

<!--التغيير في سلوك الأفراد

التغيير في سلوك المجموعات أو المنظمة ككل

<!--ونموذج لورنس ولورش هو واحد من هذه النماذج. هذا النموذج يقوم على تقسيم عملية التغيير إلى أربع مراحل رئيسية:

1- مرحلة التشخيص: في هذه المرحلة، يتم تحديد وتقييم الحاجة إلى التغيير. يتم تحليل الوضع الحالي للمنظمة وتحديد المشكلات والفرص المحتملة للتحسين. ويمكن أن يشمل ذلك استخدام أدوات وتقنيات مثل تقييم SWOT (قوة - ضعف - فرصة - تهديد) لتحديد الجوانب التي تحتاج إلى التغيير.

2- مرحلة التخطيط: بعد تحديد الحاجة إلى التغيير، يتم وضع خطة مفصلة لكيفية تنفيذ التغيير. وتشمل هذه المرحلة تحديد أهداف التغيير، ووضع استراتيجيات وخطط عمل لتحقيق هذه الأهداف، وتحديد الموارد المطلوبة وجداول زمنية لتنفيذ التغيير.

3- مرحلة التنفيذ: في هذه المرحلة، يتم تنفيذ الخطط والاستراتيجيات التي تم وضعها في المرحلة السابقة. ويجري تطبيق التغييرات المخططة وتنفيذ الأنشطة المحددة. ويتطلب هذا التنفيذ تعاون الفرق والأفراد المعنيين لضمان تنفيذ ناجح للتغيير.

4- مرحلة التقييم: بعد تنفيذ التغيير، يتم تقييم نتائجه ومدى تحقيق الأهداف المرجوة. وتقوم هذه المرحلة بتحليل ما إذا كانت الخطط قد تم تنفيذها بنجاح وتحققت النتائج المرجوة. وإذا لزم الأمر، يمكن إجراء تعديلات إضافية لتحسين النتائج.

هذا النموذج يعكس الترتيب الذي يجب أن تتبعه أي منظمة لتحقيق تغيير ناجح. ومن خلال تقسيم العملية إلى هذه المراحل، يمكن للمنظمة التحكم في تنفيذ التغيير ومتابعته بشكل أفضل.

<!--نموذج مصطفى أحمد تركي هو نموذج لمراحل مشروع التغيير يتكون من ست خطوات. دعونا نقوم بتفصيل هذه الخطوات:

1- معرفة مصادر التغيير: في هذه الخطوة، يتم تحديد مصادر التغيير التي يمكن أن تكون سببًا للتحولات داخل المنظمة. هذه المصادر قد تشمل العوامل الخارجية مثل التغيرات في البيئة الاقتصادية أو السياسية، وأيضًا العوامل الداخلية مثل هيكل المنظمة وثقافتها.

2- تقدير الحاجة إلى التغيير في المنظمة: في هذه الخطوة، يجب تحديد وتقدير الحاجة الفعلية للتغيير داخل المنظمة. هذا يتطلب تحليل دقيق للوضع الحالي وتحديد المشكلات والفرص التي تحتاج إلى التدخل.

3- تشخيص مشكلات المنظمة: بعد تقدير الحاجة للتغيير، يتم تشخيص المشكلات التي تؤثر على أداء المنظمة. هذا يشمل تحليل عميق للعوامل التي تسبب تلك المشكلات وتحديد أسبابها.

4- التعرف على مصادر مقاومة التغيير: في هذه الخطوة، يتعين التعرف على القوى أو الجهات التي قد تعارض التغيير. قد تكون هذه المقاومة نتيجة للخوف من المجهول أو الرغبة في الحفاظ على الحالة الحالية.

5- تخطيط الجهود اللازمة للتغيير: بعد التعرف على المشكلات ومصادر المقاومة، يتم وضع خطة مفصلة لتنفيذ التغيير. يشمل ذلك تحديد الأهداف والخطوات العملية التي يجب اتخاذها لتحقيق التغيير المطلوب.

6- وضع استراتيجيات للتغيير: في هذه الخطوة، يتم وضع استراتيجيات تنفيذية لتحقيق التغيير. هذا يشمل تحديد كيفية التعامل مع مصادر المقاومة وتحفيز الفرق والأفراد على دعم وتبني التغيير.

هذا النموذج يسلط الضوء على أهمية فهم مصادر التغيير وتشخيص المشكلات المحتملة والتعامل مع المقاومة بفعالية لضمان تنفيذ التغيير بنجاح.

<!--نموذج سعيد الغامدي يعبر عن مراحل مشروع التغيير وفقًا للنموذج الذي تم تبنيه من قبل رانكل وشوموخ (Rankel et Schumuch) والذي يتضمن أربع مراحل رئيسية. دعونا نستعرض هذه المراحل بالتفصيل:

1- مرحلة البدء: في هذه المرحلة، يتم تحديد الحاجة إلى التغيير ووضع أهداف واضحة لهذا التغيير. ويتم توضيح الرؤية والرغبة في تحقيقها، بالإضافة إلى تحديد ماهية التغيير المطلوب. وتكون هذه المرحلة هامة لجمع الدعم والمشاركة من جميع المعنيين وضمان وجود التفاهم والرغبة في الانخراط في التغيير.

2- مرحلة التحول: في هذه المرحلة، يتم تنفيذ التغيير الفعلي والانتقال من الوضع الحالي إلى الوضع المرجو. ويشمل ذلك تنفيذ الخطوات المحددة في خطة التغيير، وإشراك الفرق والأفراد في تطبيق هذه الخطوات، ومعالجة أي تحديات أو مشكلات تنشأ أثناء التنفيذ.

3- مرحلة الصيانة أو التنظيمية: بعد تنفيذ التغيير، تأتي مرحلة الصيانة أو التنظيمية، حيث يتم تثبيت وترسيخ النمط الجديد أو التغييرات التي تم تطبيقها. ويتطلب ذلك متابعة دقيقة واستمرار التوجيه والدعم للتأكد من استمرار نجاح التغيير وتكييف المنظمة معه.

4- مرحلة الأثر: هذه المرحلة تعنى بتقييم الأثر الفعلي للتغيير ومدى تحقيق الأهداف المرجوة. ويجب أن يتم تقييم مدى تحقيق الفوائد المتوقعة من التغيير، ومدى تحقيق الأهداف المحددة في مرحلة البدء. وإذا تم تحقيق النجاح، يمكن أن تكون هذه المرحلة ملهمة لمواصلة تطبيق التغييرات واعتمادها كجزء من الثقافة التنظيمية.

إن نموذج الغامدي ينطوي على تفصيل أربع مراحل أساسية في مشروع التغيير: البدء، التحول، الصيانة أو التنظيمية، والأثر. ويهدف هذا النموذج إلى توجيه الإدارة وفرق العمل خلال مختلف مراحل تنفيذ وتحقيق التغيير في المنظمة.

<!--نموذج بدر رمضان هو نموذج مراحل مشروع التغيير يشمل أربع مراحل رئيسية تهدف إلى تسهيل وتنظيم عملية التغيير في المنظمة. دعونا نستعرض هذه المراحل بالتفصيل:

1- مرحلة الإعداد للتغيير: في هذه المرحلة، يتم التحضير لبدء عملية التغيير بشكل منظم ومنهجي. وتتضمن هذه المرحلة الخطوات التالية:

<!--تحديد الحاجة للتغيير: يتم تحديد المشكلات أو الفرص التي تدعو إلى التغيير، وتحديد الأسباب التي تجعل التغيير ضروريًا.

<!--تشخيص الوضع الحالي وتحديد المشاكل: يتم تحليل الوضع الحالي للمنظمة وتحديد المشاكل والتحديات التي تحتاج إلى حل من خلال التغيير.

<!--تحديد التنظيم الذي يقود التغيير: يتم تحديد الجهة أو الأفراد المسؤولين عن تنفيذ وقيادة عملية التغيير.

<!--تحديد أسباب مقاومة التغيير والتفكير في كيفية علاجها: يجب تحديد العوامل التي قد تؤدي إلى مقاومة التغيير والتفكير في استراتيجيات للتغلب على هذه المقاومة.

<!--إقناع الأفراد بضرورة التغيير: يتعين على القيادة أن تقوم بإقناع الموظفين والأفراد بضرورة التغيير من خلال التواصل وشرح الفوائد المتوقعة.

2- مرحلة التخطيط للتغيير: في هذه المرحلة، يتم وضع خطة مفصلة لتنفيذ التغيير. وتتضمن هذه المرحلة الخطوات التالية:

<!--تحديد مجالات التغيير وأهدافه: يتم تحديد الجوانب المحددة التي سيتم تغييرها وتحديد الأهداف التي يجب تحقيقها من خلال التغيير.

<!--تحديد الزمن الذي يتم فيه الانتهاء من التغيير وتوزيع المهام: يتم وضع جدول زمني لتنفيذ مراحل التغيير وتوزيع المهام بين الأفراد المعنيين.

3- مرحلة تنفيذ خطة التغيير: هذه المرحلة تتضمن تنفيذ خطة التغيير المحددة والتي تشمل الخطوات التالية:

<!--شرح البرامج للعاملين: يجب شرح خطة التغيير والأهداف المرجوة للعاملين وضمان فهمهم لها.

<!--تجريب المشروع على نطاق ضيق: يمكن تجريب التغيير على نطاق صغير قبل تطبيقه على نطاق أوسع.

<!--تنفيذ التغيير على نطاق الخطة الموضوعة: يتم تنفيذ التغيير بناءً على الخطة المحددة، مع متابعة تقدم العمل والتعامل مع أي تحديات تنشأ.

<!--تدعيم التغيير: يجب تقديم الدعم اللازم للأفراد أثناء تنفيذ التغيير وتقديم المساعدة الفنية إذا دعت الحاجة.

<!--المتابعة والتوجيه: يجب متابعة تنفيذ خطة التغيير وإجراء التعديلات اللازمة حسب الحاجة.

4- مرحلة تقييم التغيير: في هذه المرحلة، يتم تقييم نتائج التغيير وتحقيق الأهداف المحددة، وتشمل الخطوات التالية:

<!--تأكد من مدى تحقيق الأهداف الموضوعة: يجب تقييم مدى تحقيق الأهداف المحددة في مرحلة التخطيط.

<!--تحليل أسباب الفشل إن وجدت: إذا لم يتم تحقيق النتائج المرجوة، يجب تحليل أسباب ذلك ومعرفة ما يمكن تحسينه في المستقبل.

<!--استخدام الخبرات المكتسبة: يجب استخدام الخبرات المكتسبة من عملية التغيير لتحسين المشاريع المستقبلية.

إن نموذج بدر رمضان يقدم نهجًا مفصلًا وشاملاً لإدارة مشروع التغيير، يبدأ من مرحلة الإعداد ويمر بمراحل التخطيط والتنفيذ وينتهي بمرحلة التقييم. هذا النموذج يساعد على تنظيم وتنفيذ التغيير بشكل فعال ومنهجي.