لا شك أن الحوافز السلبية كانت أو الإيجابية تعمل وفق نظام ومحددات في طرق استعمالها لدفع العاملين نحو تحسين أدائهم الوظيفي، وحسب الأداء المتوقع مسبقا، لكيفية تنفيذ الموظفين للمهام الموكلة إليهم، ولما يكون هناك قصور في الأداء، فهل من المستحب تطوير وتحسين الأداء بتعزيز سلوك الموظف بحوافز إيجابية سواء كانت مادية أو معنوية، أو ترهيب الموظف وإجباره على تحسين أداءه من خلال استخدام الحوافز السلبية كأداة لتقويم السلوك الوظيفي. ويذكر أن العديد من الدراسات والبحوث حول أنواع الحوافز وفيما يتعلق بالثواب والعقاب وأثره، ويرى أن الحوافز المالية من أساليب التحفيز المهمة ولكن أهميتها كحافز إيجابي تضعف إذا منحت بغض النظر عن مستوى الأداء المتحقق في المنظمة، مثل منح العلاوات السنوية للعاملين دون التمييز بين الأداء الجيد والردي.
ومما لا شك أنه تفضل الحوافز الإيجابية لقوة الإيجابية ولقوة أثرها على الفرد من حيث تحقيق مستوى الأداء المطلوب مقارنة بالحوافز السلبية غالبا ما تؤدي إلى ردود أفعال انتقامية من العاملين، وتتمثل في سلوك غير مرغوب، مثل تخفيض نوعية وجودة المنتج وعدم الاكتراث وضعف روح المبادرة، وعدم تحمل مخاطر اتخاذ القرار، وانعدام الأمانة في العمل. لذلك على المدير أو المسؤول الموازنة في استخدام منح الحوافز الإيجابية والسلبية وإدارتها بشكل يحقق أداء أفضل. والجدول التالي يوضح المقارنة بين الحوافز الإيجابية والسلبية.
تكمن المقارنة بين الحوافز الإيجابية والحوافز السلبية في التأثير الذي يمكن أن يكون لكل نوع منها على سلوك وأداء العاملين. والحوافز الإيجابية غالبًا ما تعزز من رغبتهم في تحقيق أداء أفضل وتحفزهم لتطوير مهاراتهم، في حين أن الحوافز السلبية قد تكون مفيدة لتصحيح سلوك غير مرغوب وتحقيق التزام أكبر بالأهداف، ولكن قد تحمل مخاطر نفسية واجتماعية إذا لم تُدير بحذر. ولذلك، يجب على المديرين اتخاذ قرارات حكيمة بشأن استخدام الحوافز الإيجابية والسلبية بناءً على سياق المنظمة وثقافتها، وضمان أن تكون هذه الحوافز موجهة بشكل مناسب لتحقيق أفضل النتائج والأداء من جميع العاملين.
