عناصر الثقافة التنظيمية.

عناصر الثقافة التنظيمية. 

تعتبر الثقافة التنظيمية نظاما يتكون من مجموعة من العناصر أو القوى, التي لها تأثير شديد على سلوك الأفراد داخل المنظمة، والتي تشكل المحصلة الكلية للطريقة التي يفكر ويدرك بها الأفراد كأعضاء عاملين بهذه المنظمة، والتي تؤثر على أسلوب ملاحظة وتفسير الأشياء بالمنظمة.[1]

أهم هذه العناصر ما يلي:

1- القيم التنظيمية Organizational Values

القيم عبارة عن إتفاقات مشتركة بين أعضاء التنظيم الإجتماعي الواحد حول ما هو مرغوب أو غير مرغوب، جيد أو غير جيد ، مهم أو غير مهم .... الخ .

أما القيم التنظيمية فهي تمثل القيم في مكان أو بيئة العمل، بحيث تعمل هذه القيم على توجيه سلوك العاملين ضمن الظروف التنظيمية المختلفة، ومن هذه القيم المساواة بين العاملين، والإهتمام بإدارة الوقت، والإهتمام بالأداء وإحترام الآخرين ... الخ.[2]

وتشير هذه القيم إلى الإتجاهات والمعتقدات والأفكار في منظمة معينة, وتصل هذه القيم إلى الموارد البشرية, من خلال العلاقات الإجتماعية, والتفاعل المستمر فيما بينهم, كما تساهم الإدارة وبشكل كبير في غرس القيم التي تتبناها في أفرادها, فعندما تتبنى المنظمة قيماً معينة مثل الإنصياع للأنظمة والقوانين, والإهتمام بالعملاء, وتحسين الفعالية, فإن المنظمة تتوقع من أعضائها تبني هذه القيم وأن تنعكس على سلوكياتهم.[3]

وتؤدي قيم الثقافة التنظيمية دوراً مهماً في الحفاظ على هوية المنظمة, وتدعم وجودها وتؤثر في أنشطة العاملين بها, لذا يحرص المديرون على تطوير القيم التنظيمية وتبنيها لتحقيق الأهداف المنشودة للمنظمات الإدارية.[4]

كما أن هناك نوعين من القيم، قيم وسيلية, وقيم نهائية، فالقيم الوسيلية تسعى المنظمة لنشرها بين العاملين, وتستخدم كوسيلة لتحقيق هدف ما يكون في الغالب هو من ضمن القيم النهائية، كالإلتزام في العمل، والتمسك بالقوانين وإحترامها وتطبيقها, وهكذا؛ في سبيل الوصول إلى القيم النهائية, كالربحية، الإبداع ، والتميز، حسب هدف كل منظمة وما تسعى لتحقيقه.[5]

والقيم الأخلاقية هي من أهم القيم التي تشكل الثقافة التنظيمية، حيث أصبحت المعايير الأخلاقية جزءا لا يتجزأ من السياسات الرسمية لكثير من التنظيمات.

وتعتبر القيم قلب الثقافة التنظيمية, فهي قوة محركة ومنظمة للسلوك, بحيث يلجأ اليها الفرد في تقييمه للمواقف, وتبرز أهميتها في ما يلي:[6]

- تعطي سعة في التفكير, وتوجه جهود المنظمة في المجالات المختلفة.

- تحدد وتعين نوع الأعمال, التي تكون في المنظمة أو لا تكون فيها.

- ترسم توقعات المنظمة, وتوصلها إلى الآخرين.

- تعمل على إستقطاب الأفراد ذوي المهارات والخبرات ذات الكفاءة في العمل.

- تحدد أولويات العمل الأساسية.

ورغم أهمية ما تقدم, إلا أن التحدي الأكبر الذي يواجه القادة والأفراد في المنظمات, ليس في كتابة منظومة من القيم النبيلة فحسب, بل في أن يجعلوها الدستور الذي يحكم جميع تصرفاتهم ويجسد سلوكياتهم وأدائهم اليومي، لذلك فإن أنسب بيان لمنظومة القيم, هو الذي يعبر عن مواقف المنظمة وأولوياتها, حول المضامين الآتية: الأفراد: أي بمعنى طريقة التعامل مع العاملين والعملاء. والعمليات: أي بمعنى طريقة إدارة المنظمة, وإتخاذ القرارات, وتقديم المنتجات والخدمات. والأداء: أي بمعنى التوقعات بخصوص مسئووليات المنظمة, وجودة منتجاتها وخدماتها.[7]

2- المعتقدات التنظيمية Organizational Beliefs

وهي عبارة عن أفكار مشتركة حول طبيعة العمل والحياة الإجتماعية في بيئة العمل، وكيفية إنجاز العمل والمهام التنظيمية. ومن هذه المعتقدات أهمية المشاركة في عملية صنع القرارات، والمساهمة في العمل الجماعي, وأثر ذلك في تحقيق الأهداف التنظيمية.[8]

3- الأعراف التنظيمية  Organizational Norms

وهي عبارة عن معايير يلتزم بها العاملون في المنظمة, على إعتبار أنها معايير مفيدة للمنظمة. وهي ما تم التعارف عليه داخل أي منظمة عمل دون الحاجة لكتابة تلك الأعراف، حيث تسود ويلتزم الجميع بها، وإن لم تكن مكتوبة. فالجميع يرى أنها واجبة التنفيذ والالتزام بها على اعتبار أنها مفيدة للمنظمة ولبيئة العمل ؛ وذلك بغض النظر إن كانت تلك الأعراف فعلا لها فائدة أو عديمة الفائدة مثل عدم توظيف اثنان من نفس العائلة في مكان عمل واحد, وإلتزام المنظمة بعدم تعيين الأب و الإبن في نفس المنظمة, أو عدم السماح لمن يشغل منصب حساس في الحكومة بالزواج من جنسية أجنبية.[9]

4- التوقعات التنظيمية Organizational Expectations

تتمثل التوقعات التنظيمية بالتعاقد السيكولوجي غير المكتوب, والذي يعني مجموعة من التوقعات يحددها أو يتوقعها الفرد أو المنظمة كل منهما من الآخر, خلال فترة عمل الفرد في المنظمة. مثال ذلك: توقعات الرؤساء من المرؤوسين، والمرؤوسين من الرؤساء، والزملاء من الزملاء الآخرين, والمتمثلة بالتقدير والإحترام المتبادل، وتوفير بيئة تنظيمية ومناخ تنظيمي, يساعد ويدعم إحتياجات الفرد العامل النفسية والإجتماعية.[10]

وهي التوقعات التي يتوقعها الفرد من المنظمة أو بالعكس ما تتوقعه المنظمة من الأفراد العاملين بها خلال فترة عمل الفرد في المنظمة، فالكل يسعى لهدف ما, والفرد قد يكون توقعه أن تقوم المنظمة بتبني إبداعاته أو بإعطائه وضعًا اجتماعيًا معينًا, أو قد يكون هدفه تحقيق مستوى من الرفاهية لأولاده، وبالمقابل تتوقع المنظمة منه أن يعطي أفضل ما لديه أو أن يطيع القوانين واللوائح المتبعة في المنظمة، وقد تتوقع منه الإبداع, وهذا يختلف بإختلاف المنظمة والأفراد ورغباتهم وتطلعاتهم, كذلك يتوقع الموظف توفير بيئة تنظيمية تساعد وتدعم احتياجات الموظف النفسية والإقتصادية.[11]

[1] - إلياس سالم, دراسة تأثير الثقافة النظيمية على إداء الموارد البشرية، حالة الشركة الجزائرية للألمنيوم، مرجع سابق, ص: 15.

[2] - محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، مرجع سابق, ص: 312.

[3] - منصور بن ماجد آل سعود، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك القيادي في الإدارة المحلية بالمملكة العربية السعودية، مرجع سابق.

[4] - متولي السيد متولي، السلوك التنظيمي: المبادئ والمفاهيم ومجالات التطبيق، مكتبة عين شمس، القاهرة, مصر, 2006م.

[5] - مؤيد سعيد السالم، تنظيم المنظمات: دراسة في تطوير الفكر التنظيمي خلال مائة عام، الطبعة الأولى، دار عالم الكتاب الحديث، إربد, الأردن, 2002م, ص: 170.

[6] - هدى جواد محمد بدر, واقع الثقافة التنظيمية وإنعكاساتها في فاعلية بلديات محافظتي الخليل وبيت لحم, مرجع سابق, ص: 28.

[7] - هدى جواد محمد بدر, واقع الثقافة التنظيمية وإنعكاساتها في فاعلية بلديات محافظتي الخليل وبيت لحم, مرجع سابق, ص: 28.

[8] - محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، مرجع سابق, ص: 312.

[9] - موسى توفيق المدهون، إبراهيم محمد علي الجزراوي، تحليل السلوك التنظيمي: سيكولوجيا وإداريًا للعاملين والجمهور، الطبعة الأولى، المركز العربي للخدمات الطلابية, عمان, 1995م, ص: 400.

[10] - محمود سلمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، مرجع سابق, ص: 312.

[11] - موسى توفيق المدهون، إبراهيم محمد علي الجزراوي، تحليل السلوك التنظيمي: سيكولوجيا وإداريًا للعاملين والجمهور، الطبعة الأولى، المركز العربي للخدمات الطلابية, عمان, 1995م, ص: 401.