التدريب الميدانى

sshot-2 تعتبر هذه المهمة – مهمة التدريب الميداني – من المهام الجوهرية في عملية إعداد وتأهيل وتنمية الموارد البشرية للشركة  فمن خلالها يكتسب الملتحق بالشركة الاتجاهات والقيم  والمعايير الضرورية لكي يصبح عضواً عاملاً في موقع عمله خاصة  وفي الشركة عامة .

إن مهمة التدريب الميداني تقوم على تعريف وتنوير العاملين الجدد  من خلال برامج يتم تصميمها  وتتابع مكوناتها بصورة تراكمية مخططة كي يتمكن هؤلاء المعينون الجدد من :

- القيام بأعمالهم بشكل تعاوني واعتمادي .

- القيام بأعمالهم بصورة إبداعية تتجاوز الحد الأدنى من التوصيف الوظيفي لوظائفهم .

- الاستمرار مع الشركة في ظروف عمل يشعرون فيها بالانتماء والالتزام .

ومن هنا يبرز القول بأن التدريب الميداني يهدف إلى تطبيع المتدرب وتنمية قدرته على التكيف مع متطلبات وظروف عمله الجديد .

وثمة نموذج يوضح المراحل المختلفة لمهمة التدريب الميداني وهي مراحل ينبغي ربطها بالبرامج والفعاليات التي يتم إعدادها لتدريب المعينين الجدد  وهذه المراحل هي :

 

(1) مرحلة التوقع وفي هذه المرحلة يتلقى المعينون الجدد معلومات عن الشركة  وعن العمل الذي سيقومون به  وحقوقهم وواجباتهم الوظيفية  وتبعات العمل ومسئولياته  وما ينطوي عليه من مخاطر .. ومدى توافق ذلك كله مع قيمهم واتجاهاتهم وقدراتهم .

(2) مرحلة المواجهة حيث ينضم المعين الجديد إلى جماعة العمل التي سيقوم بالعمل معها  ويتعرف تفصيلاً على مهام ودقائق وظيفته  ويتعامل مع أية صراعات أو تناقضات داخل جماعة العمل التي سيعمل معها أو الجماعة الأكبر (الدوائر والأقسام الأخرى بالشركة) .

(3) مرحلة التغيير والاكتساب حيث يفهم المعين الجديد فهماً كاملاً تعقيدات وضغوط عمله ويتكيف بصورة مرضية مع هذه التعقيدات والضغوط ومع جماعة العمل والمعايير والقيم واللوائح والأساليب والإجراءات الإدارية المتبعة داخل الشركة والتي تشكل له ما يسمى بثقافة المنظمة .

وفي إطار هذه المراحل الثلاث التي يتشكل من خلالها المعينون الجديد ويتم تطبيعهم مع تحديات وظروف ومتطلبات أعمالهم التي يعدون لها فإن أهمية التدريب الميداني تبرز بشكل خاص في مرحلتي المواجهة والاكتساب .

وهكذا نجد أن التدريب الميداني هو وسيلة اتصال يتعرف من خلالها المعينون الجدد على كل المتغيرات التي تؤثر على توافق الفرد في المنظمة  والخلل أو السلبية واللامبالاة في هذه الوسيلة يؤدي إلى عدم ارتقاء التدريب والمتدربين إلى مستويات الأداء العليا التي يتوقعها المسؤولون بالشركة  والتي تعتبر ضرورية لتحقيق الإنتاجية .

كما يتبين مما سبق أن التدريب الميداني هو مسؤولية مشتركة بين القسم المعني فنياً وتنظيمياً بذلك  والدوائر والأقسام الأخرى بالشركة ، نظراً لما لرؤساء هذه الدوائر والأقسام – والذين هم في نفس الوقت رؤساء مباشرين للمعينين الجدد – من تأثير بالغ ينبع من أسلوبهم القيادي وثقافتهم  وقناعتهم بالتدريب والتنمية  وقدرتهم ورغبتهم في توفير المعلومات اللازمة ، ومستوى وجودهم  والأثر الراجع منهم  وقدرتهم على التوجيه والتحفيز  والقدوة التي يمثلونها للآخرين .

توافق المعينين الجدد مع متطلبات وظروف العمل

تعتبر برامج التدريب الموجهة للمعينين الجدد من المكونات الرئيسية في خطة التدريب بالشركة  كما أنها تلقى قبولاً من جانب المتدربين أنفسهم الذين يكونون في بداية حياتهم الوظيفية وتتوفر لديهم الدافعية الكافية للتعرف على جوانب كثيرة في محيط العمل.

وهذه البرامج بطبيعتها هي برامج لتعريف المتدربين بواقع وظروف عملهم الجديد وطبيعة العمل بالشركة  وحقوقهم وواجباتهم الوظيفية  وأخلاقيات الوظيفية، ولما كانت هذه البرامج مناطة لقسم التدريب الميداني  فهو لن يستطيع التطرق إلى التعريف بوحدات وأقسام وظروف العمل في كل دائرة وقسم  ومن ثم سيقتصر دوره على تقديم الموضوعات التي تمثل أسساً مشتركة يتوحد المتدربون في معرفتها والإلمام بها  على أن تتولى إدارة المناطق مهمة تعريف المعينين وفق برنامج زمني خاص على أقسامها ووحداتها المختلفة للتعرف – عن قرب – على دور هذه الأقسام وطبيعة نشاطها مع الاستعانة بالدليل التنظيمي للدائرة .

إن من الأهمية بمكان أن يتبنى قسم التدريب الميداني نظرة جديدة في تصميم مثل هذه البرامج بحيث يقدم من خلالها نموذجاً للعلاقة التي تنشأ بين الموظف الجديد والشركة ويسمى هذا النموذج "نموذج التوافق أو التوفيق" الذي يعتمد على فرضية أساسية مؤداها أن الفرد (الموظف الجديد) له قدرات فعلية أو كامنة من جهة، كما أن له مطالب إنسانية كالأمان والتقدير والشعور بالمساواة والاحترام من جهةٍ أخرى  وكذلك الشركة  فهي تتطلب قدرات معينة فيمن يعمل بها  فعلية أو كامنة  ولها من زاوية أخرى مناخ أو بيئة أو ظروف عمل خاصة بها ( على النحو الموضح بالشكل ) .

ومن ثم  فإنه على قدر اتفاق قدرات الفرد مع القدرات التي تطلبها الشركة ودائرة عمله ، يكون مستوى الأداء الوظيفي  ومن جهة أخرى  فإنه على قدر اتفاق مطالب الفرد الإنسانية مع المناخ أو الوسط أو الظروف التي توفرها له الشركة يكون الرضاء الوظيفي والولاء .

وفي تطور لاحق  فإن مستوى الأداء الوظيفي للموظف يؤدي بالفرد إلى أربعة احتمالات : إما الفصل من الخدمة  أو النقل  أو البقاء في الوظيفة  أو الترقية  وبالنسبة للرضاء الوظيفي والولاء فنتيجته أحد احتمالين : هما بقاء الموظف في عمله بالشركة أو تركها اختيارياً ويحدد ذلك مدى توفر بدائل منافسة في سوق العمل .

وترتيباً على ذلك  فإنه سيكون من الأهمية بمكان تقديم بعض البرامج التدريبية ليس إلى المعينين الجديد  ولكن إلى بعض الرؤساء المباشرين في دوائر العمل المختلفة الذين يستقبلون هؤلاء المعينين  وتحدد طريقة استقبالهم لهم سلوك هؤلاء المعينين ومواقفهم تجاه وظائفهم ومسؤولياتهم المستقبلية  وذلك ليتعرف هؤلاء – الرؤساء المباشرين – على دورهم وواجبهم تجاه المعين الجديد  وكيف يتم دمجه في محيط العمل  والتوفيق بين قدراته الفعلية والكامنة  والقدرات التي تتطلبها الشركة منه ، وكذلك التوفيق بين مطالب المعين الجديد وحاجاته الإنسانية وما توفره له الشركة من هذه المطالب والاحتياجات

sshot-44

المصدر: مدونة دكتور أبومروان
ahmedkordy

(رَبَّنَا اغْفِرْ لِي وَلِوَالِدَيَّ وَلِلْمُؤْمِنِينَ يَوْمَ يَقُومُ الْحِسَابُ)

أحمد السيد كردي

ahmedkordy
»
جارى التحميل

تسجيل الدخول

عدد زيارات الموقع

15,664,199

أحمد السيد كردي

موقع أحمد السيد كردي يرحب بزواره الكرام free counters

..
تابعونا على حساب

أحمد الكردى

 موسوعة الإسلام و التنميه

على الفيس بوك

ومدونة
أحمد السيد كردى
على بلوجر