يتم تطبيق السلوك التنظيمي للمنظمات على مدى عقود زمنية بطرق مختلفة، هذه الطرق تختلف طبقًا للمجال الذي تنتمي إليه المنظمة، بالإضافة إلى طبيعة الإدارة واتجاهها نحو المشاركة أم التقييد، لذلك ظهر ما يسمى بأنواع السلوك التنظيمي الخمس، وهم خمس نماذج مختلفة يتم اللجوء إليها لتطبيق السلوك التنظيمي بطريقة تتوافق مع طريقة الإدارة وأهداف المنظمة كالآتي:

1- السلوك التنظيمي الأوتوقراطي (النموذج الأوتوقراطي) يعتبر النموذج الأوتوقراطي أقدم أنظمة السلوك التنظيمي استخدامًا، وهو نظام قائم على الطاعة المطلقة من الموظف أو الإدارات للمدير أو صاحب المشروع أو من يمتلك القوة والسلطة، وهو نظام كما هو واضح يغيب عنه إشراك الأفراد في العملية التنظيمية، ويقتصر فيها الاهتمام بالأفراد على منحهم رواتبهم وحقوقهم الوظيفية فقط. هو نمط من أنماط السلوك التنظيمي يتميز بالهيمنة الكاملة للسلطة والقرار من قبل الإدارة العليا أو الشخص الذي يمتلك السلطة.

<!--المفاهيم الرئيسية:

<!--هيمنة السلطة: في هذا النمط، يمتلك القادة والمديرون السلطة المطلقة في اتخاذ القرارات وتوجيه الأعمال. القرارات تصدر من الأعلى إلى الأسفل دون أي مشاركة فعالة من الموظفين.

<!--الهيكلية القائمة على الرتب: يتبع النمط الأوتوقراطي هيكلية رتبيه تحدد سلطة كل مستوى من المستويات. الأمور تتدفق من الأعلى (الإدارة العليا) إلى الأسفل (الموظفين) وفقًا للتسلسل الرتبي.

<!--الانفصال بين الإدارة والعاملين: يتميز النمط الأوتوقراطي بالانفصال بين الإدارة والعاملين. الموظفون يُعتبرون تنفيذيين للقرارات المتخذة دون اللجوء إلى مشاركتهم في تحديد الأهداف أو صياغة القرارات.

<!--تركيز على الأداء والإنتاجية: يتم التركيز الرئيسي في هذا النمط على تحقيق الأداء والإنتاجية، حيث تكون القرارات موجهة نحو تحقيق أهداف المنظمة دون مراعاة تواصل ثقافي أو اجتماعي.

<!--تأثيرات النمط الأوتوقراطي:

<!--قلة المشاركة والإبداع: يمكن أن يؤدي هذا النمط إلى تقليل مشاركة الموظفين وعدم استفادة المنظمة من أفكارهم وإبداعهم.

<!--انخفاض الرضا والمشاعر الإيجابية: نظرًا لعدم وجود فرص للمشاركة في صنع القرارات، قد ينتج عن ذلك انخفاض مستوى الرضا لدى الموظفين وعدم تشجيعهم على تقديم أفضل أداء.

<!--النقاط الإيجابية

النمط الأوتوقراطي يمكن أن يكون له بعض الجوانب الإيجابية في بعض السياقات والمواقف، وهذه بعض الإيجابيات المحتملة:

<!--اتخاذ قرارات سريعة: نظرًا لأن السلطة مركزية ومحددة، يمكن اتخاذ القرارات بسرعة دون الحاجة إلى مشاركة واسعة أو إجراءات معقدة.

<!--توجيه واضح: يوجد توجيه واضح من قادة المنظمة، مما يساعد على تحديد الأهداف والأداء المتوقع من الموظفين.

<!--الحفاظ على الانضباط والتنظيم: قد يساهم في الحفاظ على تنظيم العمليات والأنشطة، مما يمكن أن يكون مهمًا في المجالات التي تتطلب اتباع إجراءات دقيقة.

<!--توحيد الرؤية والثقافة: يمكن أن يساهم في توحيد الرؤية والهدف التنظيمي بين الموظفين، مما يخلق بيئة متجانسة داخل المنظمة.

<!--تحقيق أهداف محددة بفعالية: بعض الحالات، مثل البيئات القائمة على الأداء والإنتاجية العالية، قد يساهم هذا النمط في تحقيق الأهداف بكفاءة وفعالية.

مع ذلك، يجب مراعاة أن النمط الأوتوقراطي يمكن أن يكون غير فعال في سياقات أخرى حيث تكون التغييرات المستمرة والتنوع والمشاركة الشاملة مهمة، قد يؤدي التركيز الكبير على الهيمنة إلى تقليل الروح الجماعية والإبداع، وقد يؤدي إلى انخفاض مستوى رضا الموظفين والتحفيز.

<!--النقاط السلبية:

<!--قد يؤدي إلى ضياع الاستفادة من تجربة وفهم الموظفين للعمل.

<!--يمكن أن يؤدي إلى انخفاض التحفيز والروح الجماعية بين الموظفين.

<!--يقلل من القدرة على التكيف مع التغييرات السريعة في البيئة التنظيمية.

2- النموذج التنظيمي الحارس

وهو ما يعرف بنموذج الحراسة: هو مدرسة أكثر تطورًا من سابقتها في إدارة وتنظيم المنظمات يعتمد على منح الأفراد والمجموعات داخل المنظمة بعض الامتيازات والمزايا الخاصة بغرض تحفيزهم وتعزيز انتمائهم والولاء للمنظمة. يُعتقد أن هذا النمط يساهم في تحقيق تحفيز أعضاء المنظمة وتعزيز أداءهم من خلال إعطائهم مزايا مادية أو غير مادية تعكس تقدير المنظمة لجهودهم وإسهاماتهم.

<!--مفهوم النموذج الحارس: في هذا النمط، يتم تحفيز وتحفيز الأفراد والمجموعات من خلال منحهم مزايا مختلفة مثل المكافآت المالية الإضافية، الترقيات السريعة، التدريب المتقدم، أو حتى تكليفهم بمهام خاصة ومهمة. تُعزى هذه المزايا إلى الأداء المميز أو إلى التفاني في العمل.

<!--النقاط الإيجابية:

<!--زيادة التحفيز والالتزام: النموذج الحارس من رغبة الموظفين في العمل بجدية وتحقيق أهداف المنظمة لتحقيق مزيد من الامتيازات والفوائد.

<!--تعزيز الولاء: بمنح الأفراد مزايا خاصة، يمكن أن يشعروا بالارتباط الأكبر بالمنظمة وبالتالي يكونون أكثر ولاءً لها.

<!--تحقيق أداء متميز: يُشجع الموظفون على تقديم أفضل ما لديهم من أجل تحقيق المزايا والامتيازات المتوقعة.

<!--النقاط السلبية:

<!--تهديد للمساواة: قد يؤدي هذا النمط إلى إنشاء فجوة بين الأفراد الذين يحصلون على المزايا والآخرين الذين لا يحصلون عليها، مما يمكن أن يؤثر على التوازن داخل المنظمة.

<!--تكديس السلطة: إذا لم يتم تنفيذ النموذج الحارس بحذر، قد يؤدي إلى تكديس السلطة في يد الأفراد أو الجماعات المستفيدة، مما يقلل من توازن القوى والمسؤوليات.

<!--تأثير سلبي على المجموعة: قد يؤدي التركيز الزائد على مكافأة الأفراد المميزين إلى تقليل روح الفريق والتعاون بين أعضاء المجموعة.

إن النموذج الحارس يمكن أن يكون له تأثيرات إيجابية على تحفيز الموظفين وزيادة ولائهم، لكنه يتطلب انتباهًا لتفادي التأثيرات السلبية مثل تفاقم الفجوة بين الموظفين وتكديس السلطة.

4- النموذج التنظيمي الداعم:

النموذج التنظيمي الداعم هو تطور للنماذج التنظيمية السابقة، حيث يعتمد على إقامة علاقة مستدامة بين المنظمة وأفرادها تستند إلى التطوير المستمر للأفراد وتلبية احتياجاتهم وتطلعاتهم المهنية والشخصية، يُركز هذا النموذج على خلق بيئة عمل داعمة تمكن الموظفين من تحقيق إمكاناتهم الكاملة وتحفيزهم لتحقيق أداء متميز ومساهمة فعّالة في تحقيق أهداف المنظمة.

مفاهيم النموذج الداعم:

<!--التطوير الشخصي: يُعزز هذا النموذج من تطوير مهارات وقدرات الموظفين من خلال تقديم فرص تعليم وتدريب وتطوير مستمرة، مما يساهم في تحسين أدائهم وتعزيز مسيرتهم المهنية.

<!--تحفيز الابتكار والإبداع: يُشجع النموذج الداعم على تعزيز ثقافة الإبداع والابتكار داخل المنظمة من خلال تشجيع الموظفين على طرح أفكار جديدة وتجربة حلول مبتكرة.

<!--التوازن بين الحياة العملية والشخصية: يُعزز النموذج الداعم من توفير بيئة متوازنة تتيح للموظفين الجمع بين أدائهم الوظيفي وحياتهم الشخصية بطريقة ملائمة.

<!--النقاط الإيجابية:

<!--ارتفاع مستوى الرضا: يؤدي التركيز على تلبية احتياجات الموظفين وتطلعاتهم إلى زيادة مستوى رضاهم وارتباطهم بالمنظمة.

<!--زيادة الإنتاجية والأداء: يُعزز الدعم المستمر وتطوير المهارات من أداء الموظفين وإمكانية تحقيقهم لنتائج أفضل وأعلى إنتاجية.

<!--زيادة التفاعل والمشاركة: يُشجع النموذج الداعم على تعزيز التواصل بين الإدارة والموظفين وتشجيع المشاركة الفعّالة في اتخاذ القرارات.

<!--النقاط السلبية:

<!--التكلفة الزمنية والمالية: توفير التدريب والتطوير المستمر قد يتطلب موارد كبيرة من حيث الوقت والتكاليف.

<!--تحديات التنفيذ: تطبيق النموذج الداعم يحتاج إلى رؤية قيادية واضحة والقدرة على توجيه الجهود نحو تحقيق الأهداف المشتركة.

<!--تفاوت في استفادة الموظفين: قد يؤدي الدعم المستمر إلى استفادة مختلفة بين الموظفين، حيث قد يستفيد بعضهم بشكل أكبر من الفرص المقدمة.

5- السلوك التنظيمي الجماعي:

يتسم النموذج الجماعي هذا بكونه أكثر تركيزًا على المستويات الثلاثة للسلوك التنظيمي، بحيث يتبنى هذا النموذج فكرة كون جميع الأطراف (الأفراد، الإدارات، المنظمة) جميعًا يعملون مع بعضهم البعض، ويتقاسمون السلطة، ويهدفون في النهاية إلى تحقيق هدف مشترك يخدم الجميع، لذلك يتعاونون سويًا من أجل تحقيق هذا الهدف، وذلك بوجود نظام محدد ينظم حقوق وواجبات الجميع. أعلى النموذج

 

<!--مفاهيم النموذج الجماعي:

<!--التفاعل والتعاون: يُعزز النموذج الجماعي من التفاعل والتعاون بين جميع أفراد المنظمة، يُشجع الأفراد والإدارات على التواصل المفتوح وتبادل الأفكار والمعرفة بهدف تحقيق تفاهم أفضل وتحسين أداء الجماعة.

<!--تحقيق أهداف مشتركة: يتم توجيه جميع الجهود نحو تحقيق أهداف مشتركة تخدم المنظمة بشكل عام وجميع أفرادها بشكل خاص. يعمل الجميع كفريق متكامل لضمان تحقيق نجاح وازدهار المنظمة.

<!--تبادل السلطة والمسؤوليات: يتم تقسيم السلطة والمسؤوليات بشكل عادل ومتوازن بين جميع المشاركين في النموذج الجماعي، هذا يشجع على التشجيع والدعم المتبادل ويساهم في تعزيز شعور الانتماء والمسؤولية.

<!--التنوع والتكامل: يتضمن النموذج الجماعي تفاعل أفراد من خلفيات وتخصصات مختلفة، مما يسهم في توفير مجموعة متنوعة من الأفكار والرؤى، يمكن تكامل هذه الخلفيات لتحقيق نتائج أفضل.

<!--النقاط الإيجابية:

<!--زيادة الابتكار والإبداع: تشجيع التفاعل والتعاون يساهم في تنمية بيئة مشجعة للابتكار والإبداع، حيث يمكن للأفراد أن يستفيدوا من أفكار بعضهم البعض لتطوير حلول جديدة.

<!--تعزيز الروح الجماعية: يتيح النموذج الجماعي للأفراد أن يشعروا بأهمية وجودهم ومساهماتهم في المنظمة، مما يعزز من الانتماء والروح الجماعية.

<!--تعزيز التفاعل والتعلم المستمر: التركيز على التفاعل والتعاون يمكن أن يشجع على التعلم المستمر وتبادل المعرفة بين الأفراد، مما يسهم في تحسين مستوى الأداء والتطوير المستمر.

<!--تحسين العلاقات البينية: تشجيع التعاون والتواصل يمكن أن يسهم في بناء علاقات بين الأفراد والأقسام تستند إلى الثقة والاحترام، مما يخلق بيئة عمل إيجابية ومشجعة.

<!--النقاط السلبية:

<!--تحديات التنفيذ: التحكم في التفاعلات والتعاون بين الأفراد قد يكون تحديًا تنظيميًا، خاصةً في المنظمات الكبيرة.

<!--تعقيد التنظيم: قد يتطلب العمل بنموذج جماعي إجراءات تنظيمية معقدة لضمان تحقيق التوازن والتناغم بين جميع الأطراف.

<!--الصعوبات في التنظيم: تنظيم العمل بشكل جماعي قد يتطلب تحديد أدوار ومسؤوليات واضحة للأفراد والإدارات، وهذا قد يصعب تنفيذه في بعض الأوقات.

<!--إمكانية حدوث صراعات: بالرغم من التعاون، إلا أن توجهات مختلفة قد تؤدي إلى صراعات داخل المنظمة، وهذا يتطلب إدارة فعالة لحل النزاعات.

وبوجه عام، يهدف النموذج التنظيمي الجماعي إلى خلق بيئة تنظيمية مراحبه ومشجعة للتعاون والتفاعل بين جميع الأطراف داخل المنظمة، يركز على تحقيق التوازن بين تحقيق أهداف المنظمة وتحقيق تطلعات واحتياجات الأفراد، ومن خلال تفعيل هذا النموذج يمكن للمنظمات تحقيق فعالية أعلى في أدائها وتطوير مستدام لجميع الأعضاء.

5- السلوك التنظيمي النظامي:

يعد النموذج النظامي هو أحدث طرق تطبيق السلوك التنظيمي في المنظمات، وفيه يتم إضافة الجانب العاطفي إلى قيمة العمل بجانب الجانب المادي، بحيث لا يقتصر العمل فقط على الماديات والمهام، بل يتم فيها أيضًا الاهتمام باحتياجات العمال المهنية والشخصية وتحقيق معدل عالي في نسبة رضا الموظفين، وفي نفس الوقت لا يؤثر هذا على إنتاجية المنظمة وقدرتها على تحقيق أهدافها بكفاءة وفعالية. 

<!--ملامح السلوك التنظيمي النظامي وتفاصيله:

<!--التركيز على الإنسان: في هذا النموذج، يُعتبر الموظف عاملاً مهمًا وقيمة أساسية للمنظمة، يتم التركيز على تلبية احتياجاته وتطلعاته بالإضافة إلى الجوانب المهنية.

<!--التنمية الشخصية والمهنية: يُشجع في هذا النموذج على تطوير مهارات الموظفين وتنميتهم من خلال التدريب والتطوير المستمر. يسعى النموذج لرفع مستوى الكفاءة والتحصيل المهني لديهم.

<!--الرعاية العاطفية: يُعزز النموذج من الاهتمام بالجوانب العاطفية للموظفين، مما يسهم في بناء علاقات إيجابية داخل المنظمة وتحسين الأجواء العامة.

<!--تحقيق التوازن بين الحياة الشخصية والعملي: يُحث في هذا النموذج على تحقيق توازن بين حياة الموظف خارج مكان العمل وواجباته داخله. يسعى إلى توفير بيئة داعمة لهذا التوازن.

<!--تشجيع الابتكار والمشارك: يُشجع الموظفون على المشاركة في عمليات اتخاذ القرار وتقديم الأفكار والمقترحات. يُعزز من ثقافة التفكير الإبداعي والابتكار.

<!--الإجمال والنتائج: تحقق السلوك التنظيمي النظامي الإنسانية في المنظمة، مما يتيح تحقيق أثر إيجابي على العديد من الجوانب، منها:

<!--زيادة الإنتاجية: يؤدي الاهتمام بالموظفين إلى زيادة رغبتهم في العمل وتقديم أفضل أداء.

<!--تقليل نسبة التغيير والاستبدال: يُقلل النموذج من معدلات تحويل واستبدال الموظفين، حيث يتمتعون بمستوى عالٍ من الرضا والالتزام.

<!--تحسين العلاقات العامة والسمعة: يؤدي تطبيق هذا النموذج إلى تحسين العلاقات مع الجمهور وبناء سمعة جيدة للمنظمة.

<!--تعزيز بيئة العمل الإيجابية: يساهم في خلق بيئة عمل إيجابية تحفز على التعاون والتفاعل بين الموظفين.

<!--تحقيق التوازن والاستدامة: يساعد في تحقيق توازن بين متطلبات المنظمة واحتياجات الموظفين، مما يضمن استدامة العمل والتطور المستدام.

بهذا النموذج، تتجلى أهمية الإدارة البشرية في إدارة الموارد البشرية وتطوير العمليات التنظيمية بطريقة توازن بين احتياجات المنظمة واحتياجات الموظفين.

<!--الجوانب السلبية:

السلوك التنظيمي النظامي يتميز بالعديد من الجوانب الإيجابية، ولكن هناك أيضًا بعض الجوانب السلبية التي يمكن أن تظهر في تطبيق هذا النموذج، من بين هذه الجوانب:

<!--التكلفة الزائدة: قد يتطلب توفير برامج تطوير وتدريب للموظفين وتوفير مزايا وامتيازات إضافية تكاليف إضافية للمنظمة، هذا قد يؤدي إلى زيادة التكاليف التشغيلية.

<!--الصعوبة في التنفيذ: قد يكون من الصعب تنفيذ نموذج السلوك التنظيمي النظامي بشكل فعال في المنظمات التي تعمل في بيئات تنافسية قوية أو تواجه ضغوطًا اقتصادية.

<!--عدم التوافق مع بعض الثقافات التنظيمية: قد يصعب تطبيق هذا النموذج في بعض المنظمات التي تمتاز بثقافات محددة، قد لا يتوافق هذا النموذج مع بعض القيم والعادات التنظيمية.

<!--تأثير على الإنتاجية: في بعض الحالات، قد يؤدي التركيز الزائد على احتياجات ورضا الموظفين إلى تقليل مستوى الإنتاجية وتباطؤ عمليات العمل.

<!--عدم التوازن بين المتطلبات: قد يتسبب تركيز كبير على احتياجات الموظفين في عدم التوازن مع متطلبات وأهداف المنظمة، مما يمكن أن يؤثر على تحقيق الأهداف التنظيمية.

<!--التحديات التنظيمية: تطبيق هذا النموذج قد يواجه تحديات في تغيير الثقافة التنظيمية وتوجيهها نحو التوجه النظامي، مما قد يستغرق وقتًا وجهدًا كبيرين.

<!--المقاومة للتغيير: قد تواجه المنظمة مقاومة من بعض الموظفين أو الإداريين لتبني هذا النموذج نتيجة لعدم استعدادهم للتغيير أو التحول من النماذج التقليدية.

يراعي المسؤولون والقادة في المنظمات أن يكونوا على دراية بالجوانب السلبية المحتملة والتحديات التي قد تواجه تطبيق نموذج السلوك التنظيمي النظامي، وذلك من أجل التخطيط واتخاذ الإجراءات اللازمة للتغلب على هذه التحديات وضمان تحقيق أقصى فائدة من هذا النموذج.