المبادئ السلوكية في التنظيم:

المبادئ السلوكية في التنظيم تمثل مجموعةً من القواعد والأسس التي تحكم السلوك داخل المنظمات، تهدف هذه المبادئ إلى تحقيق تفاعل فعال وإيجابي بين الأفراد والهيكل التنظيمي، وتؤثر بشكل كبير على سير العمل وتحقيق أهداف المنظمة، والنقاط الرئيسية لهذه المبادئ تشمل:

1- التنظيم الإداري:

دور التنظيم الإداري يتمثل في تحديد كيفية توزيع السلطة والقيادة داخل المنظمة، هذا التوزيع يلعب دورًا حاسمًا في تحديد ثقافة المنظمة وأساليب توجيه الأفراد واتخاذ القرارات، فعندما يتم توزيع السلطة والقيادة بشكل فعال، ينشأ توازن وتناغم في أداء المهام وتحقيق الأهداف التنظيمية. وتأثير هذا التوزيع يمتد إلى جوانب مختلفة من المنظمة، من التفاعلات الداخلية إلى العلاقات مع الخارج. وبالاستفادة من المبادئ السلوكية، يمكن للمنظمة تشكيل إطار موجه يسهم في تحقيق فعالية أكبر في أعمالها. فمن خلال توجيه الأفراد وتحفيزهم لتحقيق أهداف المنظمة يمكن تحقيق تنمية مستدامة وتحقيق توازن بين مختلف عناصر المنظومة التنظيمية، هذه المبادئ تساعد في بناء بيئة عمل إيجابية وتعزز من تفاعلات الفرق والأفراد لتحقيق تطور وازدهار مستدام للمنظمة.

2- التواصل مع المجتمع:

هناك تفاعل وعلاقة متبادلة بين المجتمع والتنظيمات التي تنشأ فيه، فالتغيرات التي تحدث في المجتمع يمكن أن تؤثر بشكل كبير على الأنماط والسلوكيات داخل المنظمات. على سبيل المثال، عندما يحدث تغير اجتماعي كبير في المجتمع، مثل التقنيات الجديدة أو التغيرات الثقافية، قد يكون هناك ارتباك داخل المنظمات للتكيف مع هذه التحولات.

الإداري يجب أن يكون مدركًا لهذه التغيرات ومستجيبًا لها، إذا لم تتكيف المنظمة بشكل كافٍ مع التغيرات في المجتمع، قد يؤدي ذلك إلى ارتباك داخلي وفقدان تناغمها مع بيئتها الخارجية. بالتالي، يجب على الإداري أن يتبنى نهجًا مرنًا يتيح للمنظمة التكيف مع التحولات الاجتماعية وتغيرات البيئة المحيطة.

إلى جانب ذلك، فعندما يتغير نظام معتقدات الأفراد داخل المنظمة، قد يؤدي ذلك إلى تغيير اتجاهات وتصرفات الإداريين والموظفين. على سبيل المثال، إذا كان هناك انتقال من القيم التقليدية إلى قيم أكثر تحديًا وتجديدًا، قد يتطلب ذلك تغييرًا في أساليب القيادة واتخاذ القرارات.

بالتالي، يجب على الإداري أن يكون حساسًا للتغيرات في المجتمع وداخل المنظمة، وأن يكون قادرًا على التكيف واتخاذ القرارات المناسبة لضمان استمرارية ونجاح المنظمة في مواجهة التحديات المتغيرة.

3- التنظيم الاجتماعي الغير رسمي:

العلاقات الغير رسمية داخل المنظمة تشير إلى الروابط والتفاعلات التي تحدث بين الأفراد خارج الهيكل التنظيمي الرسمي، هذه العلاقات غالبًا ما تكون بناءً على الصداقات والاهتمامات المشتركة والتواصل الاجتماعي بين الموظفين داخل المنظمة، يمكن أن تكون هذه العلاقات مفيدة لأداء الأعمال بشكل أفضل من خلال تبادل المعلومات والخبرات والدعم المتبادل.

السلوك الغير رسمي يشير إلى الأنماط والتصرفات التي يقوم بها الأفراد في سياق العلاقات الاجتماعية داخل المنظمة، والتي قد تكون مبنية على الثقة والود والتفاهم بدلاً من الهياكل الرسمية للسلطة والقواعد المحددة، هذا السلوك الغير رسمي يمكن أن يكون له تأثير كبير على أداء الأعمال وجو العمل. بالنسبة للإداري، من المهم أن يكون على علم بوجود هذه العلاقات والسلوكيات الغير رسمية وأن يعترف بها. يجب أن يفهم أن هذه العلاقات يمكن أن تلعب دورًا مهمًا في تعزيز التواصل والتفاعل بين الموظفين، وبالتالي تحسين أداء الأعمال وخلق بيئة عمل إيجابية.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يكون الإداري قادرًا على توجيه هذه العلاقات الغير رسمية بطريقة تتناسب مع الأنماط الاجتماعية المقبولة والقيم المنظمة. يمكن للإداري أن يدعم ويشجع هذه العلاقات بشكل إيجابي من خلال توفير بيئة تشجع على التفاعل والتبادل بين الموظفين دون إخلال بالتوازن الرسمي للهيكل التنظيمي.

4- إدراك القادة والصراعات:

التنظيم الإداري والتنظيم الاجتماعي هما جوانب مختلفة في الهيكل والسلوك داخل المنظمة، ويرتبطان بالهيكل الرسمي للسلطة والقرارات وتوزيع المهام والمسؤوليات، في حين يرتبط التنظيم الاجتماعي بالعلاقات البشرية والروابط الغير رسمية بين الموظفين داخل المنظمة.

عندما يكون التنظيم الإداري غير منسجم أو غير فعّال، قد يحدث سوء تنظيم في توزيع السلطة والقرارات، وهذا يمكن أن يؤدي إلى تعدد القادة والصراعات بينهم. هذا السوء تنظيم يمكن أن يؤثر على أداء المنظمة ويؤدي إلى تشتت الجهود والتوترات داخل الفرق والأقسام.

من هنا، يأتي دور الإداري في التفهم والاهتمام بالتنظيم الاجتماعي والتفاهم عن دور كل فرد داخل المنظمة، يجب أن يكون للإداري وعي بأن التنظيم الاجتماعي يمكن أن يكون له تأثيرات مهمة على سير الأعمال، وقد يكون له تأثيرات إيجابية إذا تم التفاعل والتوجيه بشكل صحيح. من خلال فهم دور كل فرد وتشجيع التفاعل البناء بينهم، يمكن للإداري التقليل من التوترات والصراعات وتعزيز التعاون والعمل الجماعي، هذا يساهم في تحسين الأداء العام للمنظمة وتحقيق أهدافها بشكل أكثر فعالية وفعالية.

5- التوتر وضغوط العمل:

الضغط والتوترات داخل المنظمة أو المنظمة يمكن أن تنشأ من مجموعة متنوعة من المواقف والعوامل، من بين هذه المواقف:

<!--الخوف من فقدان الوظيفة أو النقل أو عدم الترقية: عندما يشعر الموظفون بعدم الاستقرار في وظائفهم أو يخشون فقدانها أو تغييرها بطرق غير مرغوب فيها، قد ينشأ ضغط نفسي وتوتر.

<!--سلوك الرؤساء وعدم وضوح الأهداف: عندما يكون سلوك القادة غير واضح أو يفتقر إلى النزاهة والعدالة، قد ينتج عنه شعور الموظفين بالضغط وعدم الأمان في بيئة العمل.

<!--عدم وضوح الحاجات والنوايا: إذا لم يكن لدى الموظفين فهم واضح للأهداف والتوجهات العامة للمنظمة، فقد يصعب عليهم تحقيق الأداء المطلوب وذلك يزيد من التوترات.

<!--شك في المستقبل: عندما يشعر الموظفون بعدم اليقين بشأن مستقبلهم في المنظمة بسبب تغييرات في السوق أو التكنولوجيا أو غيرها، قد يزيد هذا من مستوى التوتر.

تغيير التنظيم الإداري يمكن أن يكون أحد الحلول للتعامل مع هذه التوترات. من خلال تحسين إجراءات الإدارة، وضمان وضوح الأهداف والتوجهات، وتوفير بيئة عمل مستدامة وملهمة، يمكن للمنظمة التخفيف من مصادر التوتر وتحسين رضا الموظفين وأدائهم. أيضًا، يجب أن يتم تصميم نمط التشكيل التنظيمي بطريقة تتناسب مع أهداف المنظمة وطبيعة عملها لضمان تحقيق أقصى قدر من الكفاءة والتناغم.

ونخرج مما سبق أن للسلوك التنظيمي مبادئ تحكم هذه السلوك وتؤثر عليه بصورة مباشرة أو غير مباشره فنوعيه القيادة الإدارية داخل المنظمة ووجود التنظيمات الغير رسمية وعلاقات المنظمة بالبيئة الخارجية وبأقرانها من المنظمات الأخرى وما يمكن أن يحدث من ارتباك في فشل المنظمة خصوصاً اذا ما علمنا أن أي تنظيـم هو عرضه للصواب أو الفشل وكذلك التخوف وضغوط العمل وما الى ذلك كلها تكون بمثابه مبادئ لتوجيه السلوك وبالتالي يكون التعرف عليها من قبل الإدارة بمثابة تنبؤ مبكر لما يمكن أن ينتج من ردود أفعال مختلفة لأفرادها سيكون حافز مهم للإدارة في تطوير سلوكيات الأفراد بما يخدم العملية الإنتاجية.