<!--<!--<!--<!--<!--
) تقييم الوظائف وتكوين الهيكل الوظيفي ) :
- مفهوم تقييم الوظائف :
عبارة عن تحديد وترتيب الوظائف المختلفة في المنشأة على أساس أهميتها النسبية في تحقيق الأهداف النهائية للمنشأة .
- أهمية وأهداف تقييم الوظائف :
1- وضع سياسة موحدة لدفع الأجور بالنسبة للوظائف المتساوية .
2- اقتناع كل من الإدارة والعمال بوجود نظام عادل للأجور .
3- وضع شرائح للمرتبات تتماشى مع الشرائح التي تدفعها المنظمات الأخرى .
- طرق تقييم الوظائف :
1- طريقة ترتيب الوظائف .
2- طريقة التدرج . 3- طريقة التقدير بالنقط .
أولاً : طريقة ترتيب الوظائف :
مفهوم هذه الطريقة : تتم مقارنة الوظائف بعضها ببعض بغرض ترتيبها وفقاً لأهميتها وتعتمد هذه الطريقة على وجود اختلاف بين الوظائف يسهل على القائم بعملية الترتيب التفرقة بينها ، ويلاحظ بأن هذه الطريقة تقارن الوظائف كوحدات قائمة بذاتها فلا تقارن الوظائف بعد تقسيمها إلى عوامل معينة كالخبرة والتعليم ، وبذلك تكون عملية التقييم اجتهادية تخضع إلى خبرة ورأي الخبير .
- خطوات تنفيذ هذه الطريقة :
1- يتم إعداد بطاقات وصف للوظائف التي سيجري تحديد أهميتها النسبية ويدرج في كل بطاقة منها بيان بواجبات كل وظيفة ومسئولياتها وشروط شغلها .
2- يعطى كل عضو من أعضاء لجنة التقييم نسخة كاملة من بطاقات وصف الوظائف المطلوب تقييمها .
3- يقوم كل عضو بترتيب الوظائف وفقاً لأهميتها النسبية ، وللقيام بذلك يضع عضو اللجنة الوظيفة الأهم في المرتبة الأولى والوظيفة الأدنى في المرتبة الأخيرة ثم يتم ترتيب باقي الوظائف وفقاً لأهميتها بين المستويين .
4- إعداد كشف خاص يوضع فيه الوظائف مرتبة ترتيباً تنازلياً وفقاً لمستوى كل منها : مثال
|
المسمى الوظيفي |
المرتبة |
|
أ |
1 |
|
ب |
2 |
|
ج |
3 |
5- إعادة عملية التقييم مرتين على فترات متباعدة وحصر مقدار الاختلاف ثم أخذ المتوسط وإعداد كشف نهائي .
6- دراسة كثافة التقديرات من قبل رئيس اللجنة وفي حالة وجود اختلاف تدرس من قبل اللجنة ويؤخذ متوسط تقديرات جميع أعضاء اللجنة .
ملاحظات :
1- عند عرض الوصف الوظيفي على أعضاء اللجنة يجب إخفاء المسمى الوظيفي كي
لا يتأثر عضو اللجنة به .
2- بعد ترتيب الوظائف على مستوى الأقسام يتم ترتيبها على مستوى المنظمة .
- مزايا هذه الطريقة :
1- البساطة وسهولة الفهم .
2- تحتاج إلى عدد قليل من الخبراء .
- عيوب هذه الطريقة :
1- لا تظهر درجة الاختلاف في أهمية الوظائف بصورة واضحة .
2- لا تصلح للأعداد الكبيرة من الوظائف .
ثانياً : طريقة التدرج :
تشبه هذه الطريقة طريقة الترتيب حيث يتم مقارنة الوظيفة بالوظائف الأخرى كوحدة واحدة دون تقسيمها إلى مكوناتها الأساسية ، لكنها تختلف معها بتحديد قيمة الوظيفة على مقياس معين هو سلم الدرجات وليس على أساس مقارنة الوظيفة بغيرها من الوظائف .
خطوات تنفيذ هذه الطريقة :
1- تحديد عدد الدرجات التي تمثل المستويات الوظيفية التي تضمها المنشأة : حيث يتم إنشاء سلم الدرجات يتسع ويضيق وفقاً لأعداد الوظائف الموجودة في المنشأة .
2- وضع تعاريف محددة للدرجات : حيث يتم ذلك من خلال الدراسة التحليلية للوظائف .
3- مقابلة وصف الوظائف بتعاريف الدرجات : حيث يتم إلحاق الوظائف بدرجاتها المناسبة على مقياس التقييم ، مع العلم أن الدرجة تضم كافة الأعمال التي وأن اختلفت في طبيعتها فإنها تتماثل في مستواها بشكل عام .
- مزايا هذه الطريقة :
1- البساطة والوضوح . 2- قلة التكاليف . 3- سرعة ظهور نتائجها .
- عيوب هذه الطريقة :
1- صعوبة وضع تعريفات دقيقة للدرجات .
2- صعوبة وضع مصطلحات لفضية دقيقة تعبر عن متطلبات الدرجات في المستويات الوظيفية .
3- التأثر بالنواحي الشخصية .
ثالثاً : طريقة التقدير بالنقط :
تقوم هذه الطريقة على أساس تحليل الوظائف إلى العوامل الأساسية المكونة لها ثم تحديد الأهمية النسبية لهذه العوامل كل على حده وبصورة كمية تتمثل في عدد من النقط لكل عامل من العوامل ومن الجدير بالذكر أنه لا يتم تحليل جميع الوظائف في المنشأة بل يتم اختيار مجموعة من الوظائف الأساسية تسمى بالوظائف الدالة ولهذه الغاية يتم تقسيم وظائف المنشأة إلى وظائف فنية ووظائف إدارية ووظائف كتابية .
وتتلخص هذه الطريقة في إعطاء عدد من النقط لكل عامل من العوامل التي تم اختيارها وبجمع هذه النقط يمكن تحديد درجة أهمية الوظيفة فكلما كبر عدد النقط كلما كانت الوظيفة أكثر أهمية واستحقت أجراً أعلى .
ولتسهيل عملية التقييم يتم اختيار عدد من الوظائف الرئيسية لتقييمها أولاً ثم تقييم الوظائف الباقية بمقارنتها بالوظائف الرئيسية .
خطوات تطبيق هذه الطريقة :
1- اختيار وتعريف عوامل التقييم : يتم اختيار العوامل المراد تقييمها مع مراعاة اختلاف تلك العوامل باختلاف طبيعة الوظائف ولا يوجد اتفاق حول العدد المثالي للعوامل إلا أنه من المفضل أن يكون ما بين ثمانية إلى عشر عوامل .
2- تحديد درجات عوامل التقييم : يجب تحديد درجة وجود العامل في الوظيفة حيث أن عامل المسئولية مثلاً يتدرج من مسئولية منخفضة جداً إلى مسئولية مرتفعة جداً .
|
طريقة النقط |
طريقة الترتيب |
طريقة التدرج |
|
1- تعطي تقديرات كمية للأهمية النسبية للوظائف |
1ـ لا تعطي تقديرات كمية |
1ـ لا تعطي تقديرات كمية |
|
2ـ يتم تحليل الوظيفة إلى عواملها الأساسية وإعطاء كل عامل مجموعة من النقط |
2ـ يتم مقارنة كل وظيفة بالأخرى كوحدة واحدة |
2ـ يتم مقارنة كل وظيفة بالأخرى كوحدة واحدة |
|
3ـ يوجد مقياس لكل عامل من عوامل التقييم |
3ـ تقوم على أساس المقارنة والترتيب |
3ـ يوجد مقياس عام واحد للدرجات |
مقارنة بين طريقة الترتيب والتدرج والنقاط
(( هياكل الرواتب ونظم دفع الأجور ))
تعريف هياكل الرواتب :
يتألف هيكل الرواتب من مستويات الرواتب في المنشأة .
اختيار الهيكل :
يتوقف اختيار هيكل الرواتب على الاعتبارات التالية :
1- درجة المرونة المرغوبة .
2- مدى رغبة الإدارة في وضع هيكل رواتب رسمي يحقق العدالة .
3- مدى الرغبة في ربط المكافآت بالأداء الفردي .
خصائص هيكل الرواتب الجيد :
1- أن يكون ملائم لحاجات المنظمة .
2- أن يستوعب منح مكافآت خاصة للعاملين دون تكبد تكاليف غير ضرورية.
3- أن يُمكن من إيجاد وحدة في المعاملة لمستويات المسئولية والأداء .
العدد المناسب للهياكل :
يحقق وجود هيكل واحد عدة مزايا منها :
1- سهولة فهم الهيكل .
2- إتباع طريقة موحدة للتدرج .
إلا أن الواقع يفرض أحياناً الاستعانة بأكثر من هيكل واحد للأسباب التالية :
1- رغبة الإدارة في فصل الإدارة العليا عن غيرها لاختلاف قواعد وشروط تعيينهم ومكافأتهم .
2- رغبة الإدارة في إيجاد هياكل منفصلة للمهن المختلفة .
أنواع الهياكل : ( هياكل الرواتب )
أولاً : الهياكل المتدرجة :
تعريف الهياكل المتدرجة :
هي الهياكل التي تتكون من سلسلة من المراتب يكون لكل منها حد أدنى وحد أعلى وتكون لجميع الوظائف الواقعة في مرتبة واحدة قيمة متساوية .
مزايا الهياكل المتدرجة :
1- سهولة تقدير مستويات الوظائف .
2- وجود إطار محدد يمكن من خلاله تخطيط ورقابة التدرج في الهيكل .
3- ممارسة الرقابة على الرواتب بصورة أفضل .
عيوب الهياكل المتدرجة :
1- قلة المرونة .
2- فرض حد أدنى وحد أعلى للراتب قد يحد من مكافأة الفرد حسب الأداء .
ثانياً : هياكل الرواتب التي تتضمن مستويات لوظائف فردية :
يمكن إتباع نظام رواتب لكل وظيفة بدلاً من الهيكل المتدرج في الحالات التالية :
أ - اختلاف الوظائف عن بعضها اختلافاً واضحاً .
ب - المرونة لمواجهة التغيرات المتسارعة .
ج - الضغوط التي تفرضها معدلات السوق .
يصلح هذا النوع للمناصب القيادية أو للمنشات الجديدة التي تنمو بشكل متسارع .
ثالثاً : منحنيات الاستحقاق ( الجدارة ) :
يمكن ربط الزيادات في الرواتب بالنضوج المهني والخبرة المتزايدة من خلال منحنيات الجدارة التي يمكن أن تستخدم في المنشات العلمية والمهنية .
رابعاً : هيكل الرواتب على أساس الأقدمية :
هو سلم متصاعد يضم معدل راتب أو فئة محددة ترتبط بكل عمل للعاملين في وظائف معينة ويخصص هذا النوع لصغار العاملين والكتبة .
نظم دفع الأجور :
هناك نظامين لدفع الأجور هما :
1- نظام الأجر الزمني :
حيث يتم تحديد الأجر على أساس الوقت الذي يقضيه الفرد في عمله ( ساعة ، أسبوع ، شهر ) مع عدم تغير كمية الإنتاج .
2- نظام الأجر بالإنتاج :
حيث يتم تحديد الأجر على أساس كمية الإنتاج أو الأداء الذي قام الفرد بإنجازه .
المزايا الاضافية والخدمات
الاحتفاظ بالعاملين والامن الوظيفي
المزايا المفروضة قانونا:
1- التأمينات الاجتماعية
2- تععويض البطالة
3- تعويض الاصابة والعجز والوفاة
مزايا اضافية اخرى:
1- فترات الراحة
2- العطلات الرسمية والاعياد
3- الاجازة السنوية
4- الاجازات المرضية
5- الاجازات لاغراض أخرى
الخدمات:
1- الخدمات الترفيهية والاجتماعية
2- الخدمات الاستشارية
3- الانشطة الثقافية
الخدمات المالية:
1- السكن والاعاشة
2- المواصلات
3- التصميم المريح لمكان العمل
