مقدمة :

     إن العنصر البشري هو العنصر الهام في أي تنظيم إذ تتوقف عليه كفاءة وفعالية المنظمة أو فشلها في تحقيق أهدافها ، ومن هنا تصبح دراسة السلوك التنظيمي للأفراد ذات أهمية كبيرة للإدارة إذ أنها تساعد على تفهم وتفسير الأسباب الكامنة وراء تبني الأفراد لسلوكيات معينة داخل محيط العمل ومن ثم تساعدها على التنبؤ بها مستقبلاً والتحكم فيها والسيطرة عليها وتوجيهها إلى المسار الذي يسهم في تحقيق أهداف التنظيم .

ولتحقيق ذلك فإنه لابد من الإلمام بعدة مواضيع في مجال السلوك التنظيمي ، ويعتبر موضوع إدارة الدوافع أحد أهم تلك المواضيع الهامة إذ أن الدوافع هي القوى المحركة للسلوك الإنساني والقاعدة التي ينطلق منها وتحدد مساره وإتجاهه.

ونظراً لأهمية موضوع الدوافع فقد كان مرتعاً للأبحاث السلوكية من قبل العلماء والمفكرين في هذا المجال فبرز نتيجة لذلك عدد من النظريات التي تحاول تفسير مسببات السلوك الإنساني ودوافعه ، فأسهمت تلك الجهود في إلقاء الضوء على عدة أبعاد للموضوع ، ووجهت نظر الإدارة إلى أهمية إشباع الحاجات الإنسانية المتعددة للعاملين ، وتهيئة الظروف الملائمة التي تمكنهم من تحقيق وإشباع حاجاتهم الإنسانية المتعددة التي يسعون إليها ؛ إذ أن ذلك سيؤثر على سلوكهم وتصرفاتهم وإبداعهم وتميزهم في محيط العمل ، وبالتالي على مستوى إنتاجية المنظمة وقدرتها على تحقيق أهدافها و الريادة في مجالها .

 

ماهية مفهوم الدوافع :

 الدافع هو شعور وإحساس داخلي يوجه سلوك الفرد لسد حاجة معينة يشعر الفرد بعدم إشباعها ، وهذه الحاجة تولد لدى الشخص نوع من التوتر فيدفعه ذلك إلى سلوك معين لسد هذا النقص وإشباع الحاجة غير المشبعة  (92:3). فالدافع يعبر عن حاجة غير مشبعة يريد الفرد أن يشبعها ، ويترتب على وجود هذه الحاجة غير المشبعة لدى الفرد نوع من القلق أو التوتر أو عدم التوازن ، والذي يزول تماماً إذا أشبعت الحاجة بالكامل ويزول جزئياً إذا أشبعت جزئياً ، ويضل على ما هو عليه أو يزيد أو يتطور إلى إحباط إذا لم تشبع الحاجة تماماً (184:5).

إن الأساس في نشأت الدوافع هو وجود حاجة أو رغبة لدى الفرد يسعى إلى تحقيقها أو إشباعها وبالتالي فهي تشكل قوة محركة لسلوكه وتصرفاته داخل محيط العمل .

والدافعية تمثل عاملاً هاماً يتفاعل مع قدرات الفرد وإستعداداته ومهاراته لتؤثر على سلوكه وأداءه الذي يبديه في العمل ، وهي تمثل قوة الحماس أو الرغبة التي تحركه وتستثيره لكي يؤدي مهام العمل ، وهذه القوة تنعكس على مقدار الجهد الذي يبذله وعلى درجة مثابرته وإستمراه في الأداء ، وعلى مدى تقديمه لأفضل ما عنده من قدرات ومهارات في العمل (4: 70– 69)، وبذلك تختلف الدوافع عن الحوافز التي هي عبارة عن المؤثرات الخارجية التي تستخدمها الإدارة لإثارة دوافع الأفراد لإنجاز الأعمال ، والدوافع تصنف إلى نوعين دوافع داخلية نابعة من ذات الفرد ، ودوافع خارجية يكتسبها الفرد من علاقته بالبيئة التي يعيش فيها .

وتتأثر قوة الحاجة لدى الفرد أو درجة إلحاحها بعاملين هما : درجة الحرمان أو مستوى الإشباع ، وقوة المثير للحاجة ، وتؤدي الدوافع وظائف أساسية في تحديد وتشكيل السلوك الإنساني فهي تنشيء السلوك وتثيره ، وتحدد مساره وقوته وشدته ، وتدعمه ليستمر ، و تنهيه حين يصل الإنسان إلى مستوى الإشباع المطلوب .

وتتباين العوامل المؤثرة على نشوء الدوافع لدى الأفراد داخل محيط العمل فمنها ما يتعلق بالفرد ذاته كإدراكه وإتجاهاته وقدراته ومهاراته الشخصية التي يتمتع بها ، ومنها ما يتعلق بالمحيط التنظيمي الذي يعمل به الفرد وما يتميز به من خصائص وأبعاد تميزه عن غيره ، فهذه العوامل تسهم في نشوء دوافع معينة سلبية أو إيجابية تؤثر على سلوك الفرد وتصرفاته ومستوى أداءه لعمله والتميز فيه . وتمر ديناميكية نشوء الدوافع منذ نشوء الحاجة إلى تحقيق الإشباع المطلوب بعدة مراحل تبدأ بوجود حاجة أو رغبة يسعى إليها الإنسان ثم وجود المنبهات الخارجية التي تحرك الحاجة ثم نشوء الدوافع والقوى الداخلية في الإنسان ، ثم ظهور السلوك لتحقيق الإشباع والهدف الذي يسعى للوصول إليه ، وصولاً لمرحلة التغذية العكسية والتعديل على السلوك المستقبلي بناءً على مدى تحقيق الإشباع للحاجة .

 

أهمية موضوع الدوافع للإدارة :

إن الحاجات الإنسانية و سعي الأفراد الدائم من أجل إشباعها يمثل الركن الأساسي لمحاولة تفهم ديناميكية السلوك الإنساني ، والفهم الحقيقي للحاجات الإنسانية يساعد الإدارة في تفهم الأسباب التي تدفع الأفراد إلى  القيام بسلوك معين وكذلك يفيدها في توقع أنماط معينة من السلوك ، و بالتالي يساعدها على تهيئة المناخ الملائم الذي يوفر الإشباع لحاجات الأفراد و يعمل على دفعهم تجاه تحقيق أهداف المنظمة (27:9-28) .

كما تظهر أهمية الدوافع في أنها تساعد على تفسير مجموعة من الخصائص السلوكية مثل تحريك السلوك ، و شدة السلوك و فاعلية ،و إتجاه السلوك ، وتأكيد وتدعيم السلوك ، و إضعاف و إنهاء السلوك ، و بالتالي تمكن الإدارة من الاستخدام الأمثل للأفراد العاملين بالتنظيم (23:8) .

أن معرفة المدير بدوافع العاملين تساعده على التعرف على أسباب التفاوت بين العاملين في مستوى الأداء ، والأسباب الكامنة وراء تقصير بعضهم في أدائهم لأعمالهم وإرتكابهم للأخطاء ، وبالتالي تمكينها من العمل على إيجاد الحلول الملائمة للقضاء على أسباب ذلك التقصير والتصرف السلبي و عدم تكراره مستقبلا ، وذلك بوضع  وسائل تحفيزية تمكن من تحقيق الكفاءة العالية في الأداء بين أفراد التنظيم .

ولكي تستفيد المنظمة الإفادة القصوى من الإمكانات البشرية المتاحة لديها ؛ فعليها أن تتفهم طبيعة الدوافع والحاجات التي يسعى الإنسان إلى إشباعها ليمكنها من التحكم في سلوكه و تصرفاته تجاه العمل الذي يقوم به ؛ إذ أن المادة لم تعد هي الموجه الرئيسي لسلوك الأفراد تجاه العمل ؛ إنما أصبح هناك حاجات أخرى يسعى الإنسان إلى تحقيقها ، و الإدارة مسئولة عن إشباعها بالقدر الذي يحقق للفرد البعد عن القلق والاضطراب الذي أحدثته هذه الحاجات ، وبالتالي إعادة سلوك الفرد إلى الوضع المطلوب مما يساعده على تحقيق أهداف التنظيم ( 254:10).

لذلك تبرز أهمية و ضرورة إلمام المديرين بالدوافع و الحاجات الإنسانية ؛ إذ أن ذلك يمثل الخطوة الهامة نحو فهم و تفسير سلوكيات و تصرفات مرؤوسيهم ، ومن ثم تمكينهم من التنبوء بها ، والسيطرة والتأثير عليها ، وتوجيهها إلى المسار الذي يسهم في تحقيق أهداف التنظيم .

 

السلوكيات المترتبة على عدم إشباع الحاجات الإنسانية :

هناك بعض الحاجات التي لا يمكن إشباعها بأي طريقة من الطرق نتيجة وقوف مجموعة من القوى الداخلية أو الخارجية في طريق الفرد ؛ فيؤدي ذلك إلى فشل الفرد في تعديل حالة عدم التوازن والتوتر الداخلية ، وبالتالي إزدياد القلق والتوتر الناشيء عن عدم إشباعه لتلك الحاجات وتكون النتيجة ما يعرف باصطلاح الإحباط (107:7).

ويتباين سلوك الأفراد في حالة عدم تحقيق الإشباع لحاجاتهم ما بين السلوك الإيجابي والسلوك الدفاعي على النحو التالي  :

السلوك الإيجابي : هو أن يواجه الفرد حقيقة الموقف ، فقد يشعر أن الحاجة غير واقعية أو أنها غير ضرورية وعندها لا يتخذ الفرد أي رد فعل نحوها .

السلوك الدفاعي : هو السلوك الذي يتبناه الفرد دفاعاً عن نفسه عندما يشعر أن فشله في إشباع الحاجة قد سبب له موقفاً يهدد ذاته أو كبرياءه أو هيبته ، ويكون السلوك الدفاعي عادة لا شعوريا حيث يستجيب الفرد بردود أفعال أتوماتيكية ، وقد يأخذ السلوك الدفاعي نوعاً من الأنواع التالية : تقديم التبريرات والأعذار لأخطائه ، والإسقاط حيث يعزي فيه الفرد فشله ويلقي باللوم على الآخرين ، والتعويض بأن يستبدل السلوك الخاطيء بممارسة سلوك آخر لإخفاء الأول ويلجأ إليه لتجنب التوتر والقلق ، والكبت وهو حجب الأفكار المزعجة التي تهدد العقل الواعي عن طريق كبت الإحباط في اللاشعور أو العقل الباطن ، ومن الأساليب أيضاً التقهقر والإنحدار للسلوك الطفولي ، والإنطواء وحالة اللامبالاة ، والعدوانية ، وأحلام اليقظة (122:11).

ومع ذلك فليس بالضرورة أن تساعد الأساليب الدفاعية الفرد في التعامل مع الواقع المحيط به ، ولكنه يزيد من عملية التأقلم التي تخفف من التوتر الداخلي بدرجة مقبولة ؛ كما أنها تتيح له شكلاً من أشكال الإشباع لبعض دوافعه المحبطة (14:6) . أما على مستوى الجماعة فقد يؤدي عدم إهتمام الإدارة بإشباع حاجات العاملين إلى ظهور إتجاهات سلبية أو تنظيمات غير رسمية بينهم تدفعهم للعمل بإتجاه معاكس لإهداف التنظيم ، كما قد يؤدي إلى إنخفاض روحهم المعنوية ومستوى دافعيتهم لإنجاز الأعمال وإبداعهم وتميزهم فيها وكل ذلك يؤثر في النهاية على مستوى إنتاجية المنظمة وكفاءتها في تحقيق أهدافها .

 

أهمية إلمام الإداري بنظريات الدوافع كمنظومة متكاملة :

تتعدد نظريات الدوافع ويمكن إدراجها تحت تصنيفين رئيسيين هما نظريات المحتوى ونظريات العمليات ،وتنقسم نظريات المحتوى إلى قسمين ويركز القسم الأول  منها على الإجابة عن السؤال ما الذي يثير أو يحرك السلوك ؟ مثل نظرية ماسلو في هرمية الحاجات ، ونظرية البقاء والإنتماء والتطور لآلدفير ، ونظريات الحاجات لبورتر ، ونظرية الإنجاز لماكليلاند ، أما القسم الثاني من نظريات المحتوى فمنها نظرية العاملين لهيرز بيرج ، ونظرية  x و  y لماكريجور ، أما نظريات التصنيف الثاني وهي نظريات العمليات فتركز على الإجابة على السؤال كيف تتم الدوافع ؟ وأهم هذه النظريات نظرية التوقع لفروم ، ونظرية المساواة لآدمز ، ونظرية الهدف للوك ، ونظرية التعزيز لسكنر .

وتشكل نظريات الدوافع جزء هاماً من نظريات السلوك الإداري ، وهي متعددة إلا أنها تقوم على فكرة أساسية مفادها إنه من الممكن تغيير سلوك الإنسان من خلال تقوية الرغبة في تكرار السلوك المرغوب فيه وإضعاف الرغبة في تكرار السلوك غير المقبول ، لذلك تهتم نظريات الدوافع بالوصول إلى إجابات حول مسببات السلوك الإنساني ، وكيف تغير ذلك السلوك وتتحكم فيه بشكل يخدم الأهداف التنظيمية ، لذلك من المهم للمديرين أن يفهموا أسباب سلوك العاملين ويفسروها ، وأن ينمو قدرتهم على التنبؤ بما ستكون عليه سلوكياتهم مستقبلاً ، وذلك من أجل السيطرة والتأثير عليها وتوجيهها إلى المسار الذي يخدم أهداف التنظيم (48:1-49).

وحيث أن دراسة السلوك الإنساني إستناداً على إحدى نظريات الدوافع لا يعطي تفسيراً كاملاً لدوافع الإنسان الكامنة وراء سلوكه سلوكاً معيناً ، فإن إلمام الإداري بنظريات الدوافع كمنظومة متكاملة يساعده على تفسير دوافع الأفراد من خلال عدة زوايا أوأبعاد تمكنه بالتالي من تحديد مسببات السلوك الإنساني وتفسيره بصورة أفضل ، كما تساعده على تحديد أسلوب التعامل المناسب مع ذلك السلوك لتوجيهه نحو أهداف التنظيم .

فالتعرف على نظريات الدوافع لا يعني أن إحداها هي الأنسب لتفسير كل المواقف السلوكية في بيئة العمل إنما هي ككل تساعد الإداري على تكوين إطار فكري مناسب يسهم في تفسير دوافع العاملين وسلوكياتهم على نحو أفضل ، إذ أن تعدد النظريات في الأساس ناشئ عن قصور النظريات السابقة ، ومحاولة النظرية الجديدة سد الثغرة أو القصور في النظرية السابقة من خلال النظر لموضوع الدوافع الإنسانية من منظور وزاوية  أخرى .

 

وسائل الإدارة لرفع مستوى الدافعية بين العاملين :

تتعدد الوسائل التي يمكن للإدارة من خلالها رفع مستوى الدافعية بين العاملين لحفزهم على بذل أقصى جهد وطاقة ، ودفعهم نحو الإتقان والإجادة والإبداع والتميز في أداءهم لأعمالهم ، ومن هذه الوسائل :

×   محاولة إشباع الحاجات والمطالب الأساسية للعاملين ، فالعاملون عادة ما يبذلون أقصى جهد في عملهم ، ويرتبطون به إرتباطاً وثيقاً إذا كان هذا العمل يشبع حاجاتهم الأساسية ، وهناك عدة إعتبارات ينبغي على الإدارة الإسترشاد بها عند إشباع حاجات العاملين وهي ( 155:10):

·    أن يكون المستوى المطلوب للإشباع بقدر الحاجة حتى لا يفقد الإشباع أهميته ودوره في إحداث التوازن المطلوب ويصبح بدون معنى .

·    أن يكون الإشباع موجه لهدف واضح للإدارة وللفرد نفسه كزيادة الإنتاجية للتنظيم .

·    لابد أن تدرك الإدارة الفروق الفردية في الحاجات عند إشباع حاجات العاملين فهي تختلف من فرد لآخر، ومن مستوى تنظيمي لآخر.

·    أن تلاحظ الإدارة نوعيه العمل الذي يزاوله الفرد وعلاقة ذلك بالإشباع الذي يسعى إليه .

·    أن يكون الإشباع متسماً بالمرونة حيث أن الحاجات الإنسانية تتغير وفقاً للتغيرات التي تطرأ على الفرد ذاته .

×   أهمية وضوح أهداف العمل لما لها من دور في الإرتفاع بمستوى دافعية العاملين وحفزهم للعمل .

×   إستخدام الحوافز المادية والمعنوية لما لها من أثر في إيجاد وتنمية الدافع والسلوك الإيجابي تجاه العمل إذا أستخدمت ووجهت للفرد المناسب وفي الوقت المناسب .

×   ينبغي مراعاة الموضوعية في منح الحوافز المادية والمعنوية وربطها بالأداء لما لذلك من أثر إيجابي في إيجاد علاقات إنسانية جيدة فيما بين العاملين ؛ بالإضافة إلى أنها تسهم في رفع مستوى دافعية العاملين لأنجاز أعمالهم بتميز .

×   إشعار العاملين بقيمتهم وبقيمة ما يقومون به مهما كان ذلك العمل ضئيلاً أو بسيطاً لأن ذلك من شأنه أن يدفع العاملين ويحرك سلوكهم نحو الإجادة والتقدم وبذل المزيد من الجهود .

×  تزويد العاملين بكل المعلومات والأخبار الممكنة عن المنشأة التي يعملون بها ، فلذلك أثره في الإرتفاع بمستوى دافعية العاملين للعمل ، وزيادة إحساسهم بالإنتماء وإشعارهم بقيمتهم ، وأبعاد الشعور بالعزلة وإنخفاض الروح المعنوية ، وانخفاض مستوى الدافع للعمل لديهم .

×   توجيه الأفراد داخل المنشأة نحو الأعمال التي تتفق مع قدراتهم وإستعدادهم وميولهم ؛ فهذا يكفل الإرتفاع بمستوى الدافع لديهم  ؛ وتحقيقهم لذواتهم عن طريق النجاح في ذلك العمل .

×   إشعار العاملين بنتيجة عملهم ، ونسب الجهود إلى أصحابها ؛ فالمعلومات المرتدة تدفع العاملين إلى التقييم الذاتي وتصحيح الخطأ ، كما تدفعهم إلى الإتقان وبذل مزيد من الجهد والتفاني في العمل ( 2 :47 ).

×   إثراء الوظائف على النحو الذي يجعل بها قدراً من التحدي لقدرات شاغلها ويرفع من مستوى دافعيته لأداء مهامها .

×   حسن الإختيار للمتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة ، وذلك بمراعات أن تتفق دوافع المتقدمين مع متطلبات الوظيفة المتقدم لها ؛ حيث يسهم ذلك في رفع مستوى دافعية الأفراد في إنجاز أعمالهم ؛ بالإضافة إلى وضع الشخص المناسب في المكان المناسب .

×   أن يتم تقويم الأداء بناءً على أسس موضوعية وعادلة بعيداً عن الإعتبارات الشخصية ؛ فهذا يسهم في رفع مستوى دافعية العاملين وتميزهم وإبداعهم في إنجاز أعمالهم كما يحول دون تبنيهم لأنماط سلوكية تعيق أداء العمل .

×   إيجاد الثقافة التنظيمية المناسبة التي تسهم في رفع مستوى الدافعية بين العاملين ، وتكون عامل مساعد على إبراز قدراتهم ومهاراتهم التي تؤثر إيجابياً في قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها.

×   أن تعمل الإدارة على تهيئة مناخ تنظيمي يتسم بالإيجابية في كافة أبعاده وخصائصه ؛ حيث أن ذلك يسهم في رفع مستوى دافعية العاملين لإنجاز أعمالهم المسندة إليهم بأكبر قدر من الكفاءة والفعالية وهو ما ينعكس بالتالي على زيادة مستوى إنتاجية المنظمة  والريادة في مجالها.

 

خاتمة :

يعتبر موضوع إدارة الدوافع أحد المواضيع الهامة في مجال السلوك التنظيمي إذ أنه يسهم في مساعدة الإدارة على فهم وتفسير الأسباب الكامنة وراء سلوكيات وتصرفات الأفراد العاملين في المنظمة ؛ كما يساعدها على التنبؤ بها مستقبلاً ، ومن ثم التحكم بها والسيطرة عليها وتوجيهها إلى المسار الذي يسهم في رفع مستوى الإنتاجية والإبداع والتميز لدى أفراد التنظيم ، وبالتالي تحقيق أهداف المنظمة والريادة في مجالها .

 

المراجع :

( 1 ) شاويش ، مصطفى ، إدارة الأفراد ، عمان ، دار الشروق ، 1990م.

( 2 ) صرصر ، محمد ، دوافع العمل – الأبحاث والدراسات الحديثة في هذا المجال ، مجلة الإداري ، العدد الأول ، مسقط ، 1981م.

( 3 ) الطجم ، عبدالله وآخرون ، السلوك التنظيمي – المفاهيم والنظريات والتطبيقات ، جدة ، دار النوابغ ، 1415هـ.

( 4 ) عاشور ، أحمد ، السلوك الإنساني في المنظمات ، بيروت ، الدار الجامعية ، 1989م .

( 5 ) عامر ، سعيد وآخرون ، المؤتمر السنوي الأول : إستراتيجيات التغيير وتطوير المنظمات ، القاهرة ، 1991م.

( 6 ) العديلي ،  ناصر ، إدارة السلوك التنظيمي ، الرياض ، 1993م.

( 7 ) الغمري ، إبراهيم ، الأفراد والسلوك التنظيمي ، الأسكندرية ، دار الجامعات المصرية ، 1979م.

 ( 8 ) فهمي ، منصور ، إنتاجية العمل في ضوء الدوافع والحوافز ، مجلة الإدارة ، العدد الأول ، إتحاد جمعيات التنمية الإدارية ، القاهرة ، 1984م .

( 9 ) المير ، عبدالرحيم ، تدرج الحاجات لدى العمالة السعودية والعمالة العربية والعمالة الآسوية – دراسة تحليلية مقارنة ، مجلة الإدارة العامة ، العدد 70 ، معهد الإدارة العامة ، الرياض ، 1990م.

( 10 ) النمر ، سعود ، السلوك الإداري ، مطابع جامعة الملك سعود ، الرياض ، 1990م.

( 11 ) المغربي ، كامل ، السلوك التنظيمي – مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم ، عمان ، دار الفكر للنشر ، 1994م.