تأثير(NTIC & KM) في تنمية الكفاءات.

و أبعاده.( KM)المبحث الأول:تعريف

1-تعريف تسيير المعارف:

- لتحليل مفهوم تسيير المعرفة نبدأ التمييز بين مصطلحاته الأساسية، و المتمثلة في البيانات المعلومات و المعرفة، فالأولى هي المعطيات البكر و هي المادة الخام التي تحدد نوعية المعالجة التي تتطلبها . أي هي الصورة الأولية للمعلومات قبل معالجتها. أما المعلومات في نتاج المعالجة هذه البيانات ،مما يعطي قيمة للمعطيات الجديدة ،التي تتمتع بالدقة و الموضوعية، و نصل في الأخير الى المعرفة، و هي جملة من المفاهيم و الأفكار و القواعد و الإجراءات التي تحدد الأفعال و القرارات.

- و من هنا يمكن القول أن إدارة المعرفة، هي العمل على رفع كفاءة استخدام رأس المال الفكري في نشاط الأعمال،بحسن استغلال الطاقة الكامنة الموجودة سواء داخل المؤسسة أو خارجها ،و ذلك بتشبيك و ربط أفضل الأدمغة عن طريق المشاركة الجماعية و التفكير الجماعي.

- و لاكتساب الميزة التنافسية الاستراتيجية، و تعظيم القيمة المضافة للمنتوجات و خدمات المؤسسة، فإن إدارة المعرفة تقوم بوظيفة التخطيط و تنظيم و توجيه و استثمار المعرفة المتاحة، بطريقة فعالة تسمح بنجاحها حاضرا، و تضمن لها استمرار هذا النجاح، و ربما تفوقها في المستقبل القريب و بعيد.

المبحث الثاني: تعريف التكنولوجيات الحديثة للاعلام و الاتصال:

هناك العديد من الصعوبات التصورية الناجمة عن محاولة حصر مجال التكنولوجيات الحديثة ، و بالتالي نجد ان التعاريف تتعدد من دراسة لاخرى، و تؤثر بكل تاكيد على النتائج المتحصل عليها.و هناك شبه اجماع على ان اعتبار هذه التكنولوجيات في مجملها يسهل من فهم تاثيرها ، مع الاحتفاظ بتعريف شامل تدمج فيه التجهيزات المادية، البرامج و الخدمات المعلوماتية)الداخلية و الخارجية)، بعبارة اخرى كل راس المال التنظيمي الذي تم انشاؤه نتيجة تغيير نظام المعلومات.و يمكن تعريف هذه التكنولوجيات بانها عبارة عن توليفة من الدعائم الاتصالية التي تمثل مصدر التغيير في المؤسسات او وسائل لمرافقته، كما تعتبر ادوات مساعدة على التوجيه و الحركية المهنية.

1- اسهام التكنولوجيات الحديثة للاعلام و الاتصال في تطوير الكفاءات:

تقوم هذه التكنولوجيات بدور فعال في تنمية الكفاءات و اثرائها، و ذلك عن طريق اسهامها في تجسيد النشاطات السابقة الذكر، و المساعدة في الحصول على مصادر خارجية لتدعيم قاعدة الكفاءات، و سنتناول اسهام عدد من هذه التكنولوجيات فيما ياتي:

أ‌- الانترنيت : اصبحت الشبكة العنكبوتية العالمية حاليا غنية عن كل تعريف، و وجودها ضروري لتحقيق عدة اهداف استراتيجية، تسويقية، تنظيمية، و معارفية.

ب‌- الانترانيت: يعتبر الانترانيت من الوسائل الحديثة للاتصال الراسي و الافقي، فهو شبكة خاصة بالمؤسسة تستخدم فيها تكنولوجيات الانترنيت)البريد الالكتروني، الروابط متعددة النصوص و محركات البحث) و لكن ضمن حلقة محدودة)محجوزة لاعضاء من نفس المؤسسة) و هي تسمح باقل تكلفة و بكل سلامة بنقل و تقاسم النصوص، الصور، الاصوات بين مختلف اعضاء الجماعة من أي مكان يتواجدون فيه.

ت‌- الاكسترانيت: يعرف بانه شبكة الانترانيت التي يتم توسيعها لتمتد الى جمهور خارجي محدد و مختار: الزبائن، الموردين...و بالتالي فهذه الشبكة قد توفر عدة معلومات تهم المتعاملين مع المؤسسة.بالاضافة الى ذلك فهي تساهم في رفع رقم اعمال المؤسسات، و هو ما حدث في منشاة –ابل وود- الفرنسية حيث تمكنت بواسطة الاكسترانيت الذي بدات في تشغيله منذ 2001 ، من اختصار حجم عملها المعروض على زبائنها ، ال 30 دقيقة بدلا من شهر، و هذا ما سمح لها برفع رقم اعمالها 3,8 مليون اورو في سنة 2001 بعدما كان 1,8 مليون اورو في 2000.

ث‌- برامج التسيير المدمجة و تبادلات المعطيات المعالجة بالاعلام الآلي : تمثل احدى البرامج المعلوماتية التي تحظى باهمية بالغة في المؤسسات كونها تكنولوجيات حديثة تساهم في تنمية الكفاءات عن طريق تقاسم المعارف)تدفقات المعلومات و الموارد)، عقلنة استغلال المؤسسات)تبسيط الاجراءات و تحقيق زمن معالجة مثلوي)، و التحفيز على العمل في جماعات.

الحواسب و التكنولوجيات الحديثة للاتصالات:تفوقت المؤسسات الفرنسية المستجوبة مع مطلع سنة 1999 على نظيراتها الامريكية في استخدام الحواسب و التكنولوجيات الحديثة للاتصالات.

المبحث الثالث: العلاقة بينهما في إطار تنمية الكفاءات.

تتولى إدارة المعرفة هنا كل عمليات إدارة الموارد و الأصول الفكرية و المعرفية في المؤسسة مما، يكشف عن قدرات العمال و ثراء أفكارهم و طاقتهم الكامنة. و تعتمد في ذلك على المعلوماتية، التي تسمح لها باستثمار المعرفة و الذكاء الصناعي و الانساني و تحقيق ثروة معرفية متراكمة للمؤسسة. كما أنها تسمح بادخال المعرفة في اطار منظومتين فرعيتين و متكاملتين هما: منظومة إدارة المعرفة و منظومة تكنولوجيا المعرفة.

- وهنا يظهر التكامل بين التكنولوجيات الحديثة للاتصال و الاعلام و إدارة المعرفة،حيث أن نشاطها يتطلب قاعدة تقنية تمثل بنيتها التحتية و تسمح بحسن استغلال

.( NTIC)

وهي تستند في ذلك الى نظم معلوماتية تدعم عملها ، مثل نظم المعلومات الاستراتيجية و نظم مساندة القرارات التي تسمح بالمشاركة في اتخاذ القرارات و اعتماد التفكير الجماعي لصانعي القرارات ، بما فيها تقنيات المعلوماتية المحسوبة و شبكات الاتصال المحلية و الاقليمية و الدولية ، مثل شبكة الانترنيت و غيرها ، اضافة لما يرتبط بها من بنوك معطيات و قواعد بيانات.....

الخاتمة:

المقاربة الجديدة لتسيير الموارد البشرية داخل مؤسسة عصرية ، تكمن في وضع العنصر البشري في مركز كل استراتيجية تطور. والتحولات الجديدة المسجلة في عصر المعلومات كشفت عن متغيرات اقتصادية هامة مست مختلف المستويات خاصة تلك المتعلقة بالعنصر البشري الذي زادت أهميته و أصبح يمثل موردا اقتصاديا هاما للمؤسسة فهو يضمن تفوقها الدائم و المستمر عن طريق الرأس المال الفكري الذي أصبح يمثل محورنشاط الاقتصاديات و ذلك من اجل مواجهة التحديات الجديدة)المنافسة، ادخال خدمات و معلومات جديدة، جلب الزبائن...) بتهيئة الوسائل اللازمة لذلك مثل وضع برامج للتكوين واقرار استراتيجية الاتصال ، القيام بدورات تحسيسية، توفير محيط عمل ملائم لموظفيها من اجل الوصول الى اهدافها المسطرة و خاصة من اجل الاستمرارية و البقاء.

تطبيق عملى لمشروع تنمية قدرات أعضاء هيئة التدريس والقيادات

( Fldp)

رسالة المشروع:

تبنى وتطبيق مفاهيم وممارسات التطوير الذاتى المستمر للقدرات المهنية للموارد البشرية بالجامعات المصرية لتحسين جودة مخرجات التعليم الجامعى بما يحقق التكيف مع تحديات العصر وكذلك التوافق مع قواعد السلوك الأخلاقى المهنى للمشتغلين بمهنة التعليم الجامعى .

أهـــداف المشروع:

الهدف العام للمشروع هو : تحسين القدرات المؤسسية والمهنية لمؤسسات التعليم العالى من خلال تنمية وتحديث المهارات الأكاديمية والقيادية للموارد البشرية بهذه المؤسسات.

أولاً : فيما يتعلق بأعضاء هيئة التدريس

1. تحسين وتحديث القدرات التطويرية لأعضاء هيئة التدريس بمؤسسات التعليم العالى بما يمكنهم من تحسين جودة مخرجات التعليم العالى .

2. تنمية الخبرة الذاتية لعضو هيئة التدريس التى تدعم التطوير المستمر بأنشطته المختلفة بما يحقق استمرارية المشروع بعد 2007 .

ثانياً : فيما يتعلق بالقيادات الأكاديمية والإدارية

1- تنمية وتحديث القدرات القيادية للقيادات الأكاديمية والقيادات الإدارية بما يمكنهم من إحداث التغيير المستهدف بنجاح .

2- تطوير الخبرات الذاتية في مجال الإدارة الجامعية بمؤسسات التعليم العالى التى تحقق استمرارية عملية التطوير .

يهدف المشروع إلى تنمية القدرات الأكاديمية لأعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم في مؤسسات التعليم العالى المصرية وكذلك المهارات الإدارية للقيادات الجامعية من الأكاديميين والإداريين. ويسعى المشروع خلال مدته إلى تنمية مهارات القطاع الأكبر من أعضاء هيئة التدريس والقيادات  على أن يكون التدريب والتنمية عملية مستمرة تتولاها الجامعات بعد أن يتم إنشاء البنية الأساسية والآليات التنفيذية التى تضمن استمرارية التدريب والتعلم المستمر . والإطار الزمنى للمشروع هو خمس سنوات 2003.

والمشروع يتضمن 3 مراحل هى :

المرحلة الأولى : التخطيط والإعداد (15 شهراً )

وتشمل هذه المرحلة المهام التالية :

1. مراجعة الأدبيات والاطلاع على تجارب الجامعات الرائدة .

2. تحديد الاحتياجات التدريبية ( تم عقد ورشة عمل المهارات الواجب توافرها في عضو هيئة التدريس وجمع مؤشرات من الجامعات عن الاحتياجات الفعلية ) .

3. تحديد المهارات الأساسية للفئات المختلفة ( مصفوفة المهارات ) .

4. ترجمة المهارات إلى مجموعة من البرامج التدريبية الموجهة لكل مستوى أكاديمى وإدارى .

5. عمل زيارات للجامعات للتعرف على إمكانياتها التدريبية واحتياجاتها .

6. تحديد المواصفات المطلوبة في مراكز التدريب الجامعية .

7. إعداد وثيقة المشروع المتكاملة ( الاستراتيجية العامة وخطة العمل التنفيذية ) .

8. وضع معايير اختيار المرشحين للتدريب كمنسقين تدريب .

9. تدريب المرشحين كمنسقين للأنشطة التدريبية بالجامعات .

10. متابعة إنشاء وتجهيز المراكز التدريبية بالجامعات .

11. إعداد المواد العلمية والأدلة التدريبية .

12. إعداد البرامج التنفيذية للبرامج التدريبية بالتنسيق مع الجامعات .

المرحلة الثانية : التنفيذ والمتابعة والتقييم الدورى ( 42 شهراً )

وهذه المرحلة تمثل جوهر المشروع والمنوط بها تحقيق أهدافه عملياً ولذلك مخصص لها القدر الأكبر من الموارد ومن الوقت والمجهود ، وهذه المرحلة تتعلق بالتنفيذ الفعلى للبرامج التطويرية بعد صياغتها في صورتها النهائية ومايصاحب التنفيذ من متابعة وتقييم دورى يقوم على مطابقة النتائج الفعلية بالنتائج المستهدفة اعتماداً على مؤشرات الإنجاز الواردة بخطة عمل المشروع . وتؤكد اللجنة القومية لإدارة المشروع على أن تنفيذ البرامج هى مسئولية الجامعات طبقاً للمعايير والضوابط التى تضعها اللجنة بالتنسيق مع الجامعات .

المرحلة الثالثة : التقييم النهائى للمشروع ( 3 شهور )

1. قياس المخرجات النهائية .

2. تقييم الإنجازات من أجل استمرارية المشروع بعد 2007 .

3. تحديد مدى فاعلية المشروع ( من بيانات المتابعة المصاحبة للتنفيذ ) .

4. كتابة التقرير الختامى للمشروع .

5. استخلاص الأثار الضمنية والتوصيات للجامعات لضمان استمرارية المشروع .

المهارات المستهدفة

تم اقتراح مجموعة من المهارات الأساسية التى تحتاج لتنمية حتى يمكن الارتقاء بالمستوى المهنى لأعضاء هيئة التدريس آخذين في الاعتبار الاحتياجات الحالية والمستقبلية وهذه المهارات أمكن تصنيفها في المجموعات التالية وكذلك البرامج التى تندرج تحت كل مجموعة:

أولاً : مهارات التدريس والتعلم والبحث

1. مهارات التعامل مع تكنولوجيا المعلومات (icdl) .

2. المهارات اللغوية ( اللغة الإنجليزية ) .

3. التدريس .

4. البحث .

ثانياً : مهارات التفاعل الإنسانى

1. الاتصال الفعال .

2. مهارات العرض والتقديم .

3. إدارة الموارد البشرية .

4. ديناميكية التفاعل الجماعى .

ثالثاً : المهارات الشخصية

1. مهارات التفكير .

2. المهارات الإدارية .

3. إدارة الوقت وضغوط العمل .

4. قواعد السلوك المهنى .

رابعاً القدرات القيادية

1. التطوير التنظيمى .

2. اتخاذ القرارات وحل المشكلات .

3. الشئون القانونية والمالية في الإدارة الجامعية .

4. الجامعة والمجتمع .

الأنشطة الرئيسية للمشروع.

1. استكمال البنية الأساسية للتدريب والتطوير .

2. وضع معايير اختيار المدربين .

3. وضع معايير اختيار المتدربين .

4. تصميم مجموعة من الأدلة التدريبية في ضوء تحديد الاحتياجات التدريبية والمهارات التدريبية ( دليل المدرب – دليل المتدرب – دليل التقييم ) .

5. الترويج للمشروع ( الجانب الإعلامى ) .

كيفية تعامل الجامعات مع المشروع

أولاً : استكمال البنية الأساسية للتدريب والتطوير.

ويمكن تلخيص دور الجامعات في هذا المجال الحيوى في النقاط التالية :

1. تخصيص مبنى ملائم كمركز تدريب أو الشروع في إنشاء مقر المركز بالنسبة للجامعات التى ليس لديها مبنى .

2. إعداد خطة لتجهيز المركز بالوسائل والمعينات التدريبية المطلوبة .

3. تحدد الجامعة مقدار ماتسهم به أو ماهو متاح حالياً لديها وماقد تحتاج إليه من تسهيلات تدعم العملية التدريبية .

4. توفير الكوادر البشرية اللازمة للعمل بالمركز وإدارته وتدريب هذه الكوادر .

5. إعداد قاعدة بيانات تدريبية .

6. إعداد خطة عمل للمركز حتى نهاية فترة المشروع ( تنفيذ البرامج التدريبية ) .

7. إنشاء مكتبة تدريبية بالمركز تتصل بطبيعة عمل المشروع وتساعد في تحقيق أهدافه .

8. أن يكون للمركز منهجية تدريب واضحة في ضوء المعايير والضوابط التى تضعها لجنة إدارة المشروع .

ثانياً : معايير اختيار المتدربين ( المشاركين )

فيما يلى مجموعة من المعايير التى يمكن أن تسترشد بها الجامعات في اختيار المشاركين في البرامج التدريبية ويمكن إضافة بعض المعايير التى تقترحها الجامعات في هذا المجال :

1. الأحدث أو الأصغر سناً .

2. توافر احتياج تدريبى فعلى .

3. الرغبة في التطور والاستعداد للتعلم الذاتى .

4. المرشحون لتولى وظائف قيادية أعلى .

ثالثاً : معايير اختيار المدربين

تقوم كل جامعة باختيار مجموعة المدربين لتنفيذ البرامج التدريبية بها للمستويات المختلفة ، وفيما يلى مجموعة من المعايير التى يمكن للجامعات أن تسترشد بها عند اختيار المدربين :

1. أن يكون حاصلاً على درجة الدكتوراة .

2. أن يكون في نفس المرتبة الأكاديمية للمشاركين أو في مرتبة أعلى .

3. خبرة متميزة ( لاتقل عن 10 سنوات ) في مجال التدريب في تخصص معين .

4. أن يكون مشهوداً له بالكفاءة ولديه مهارات التأثير والإقناع .

5. إجادة التواصل مع الآخرين .

رابعاً : تصميم مجموعة من الأدلة التدريبية

1. دليل المدرب يتضمن طرق التدريب المستخدمة ومنهجية تنفيذ البرنامج حسب طبيعة كل برنامج .

2. دليل المتدرب ويحتوى هذا الدليل على الإطار العام للبرنامج للمادة التدريبية .

3. دليل التقييم ويتم في هذا الدليل عرض الأساليب والطرق المستخدمة في تقييم الأنشطة التدريبية قبل وأثناء وبعد تنفيذ البرنامج .

خامساً : الترويج للمشروع ( الجانب الإعلامى ).

وعلى الجامعات دور هام في خلق الإدراك بالمشروع وأهميته لدى أعضاء هيئة التدريس بها وفيما يلى الدور المتوقع من الجامعات :

1. تقوم كل جامعة بإعداد خطة إعلامية لتوعية وكسب تأييد أعضائها .

2. تحتوى الخطة على مجموعة من الأنشطة والفعاليات المتنوعة التى تحقق التوعية وكسب دعم أعضاء هيئة التدريس .

3. متابعة تنفيذ الخطة بالتنسيق مع اللجنة القومية لإدارة المشروع .

يمكن لكل الجامعة إعلام أعضائها وخلق إدراك إيجابى تجاه المشروع من خلال الأنشطة التالية :

· عقد مجموعة من الندوات ( 3 ندوات ) على مستوى الجامعة .

· عقد ندوة واحدة على الأقل في كل كلية .

· إعداد كتيب أونشرة مطبوعة بكل جامعة تطبع وتوزع على الكليات .

· إصدار نشرة شهرية بكل جامعة للتعريف بأخبار المشروع .

· متابعة نشر أخبار المشروع وتقدمه بمجلة الجامعة .

· تصميم وتوزيع ملصقات عن المشروع بكليات الجامعة ومراكزها .

· عقد مؤتمر سنوى لمتابعة المشروع والتعريف بإنجازاته ( يمكن الترويج للمشروع من خلال المؤتمر العلمى للأقسام والكليات والجامعات ) .

· تخصيص مساحة بموقع الجامعة على الإنترنت للمشروع أوتصميم موقع مستقل للمشروع .

· يمكن أن يلعب منسق الأنشطة التدريبية بالجامعة دوراً كبيراً في التوعية بالمشروع وأنشطته الجارية في لقاءات وندوات على مستوى الجامعة أوالكليات .

سادساً : مراكز التدريب واعتمادها.

من أجل تحقيق أهداف المشروع وحسن تنفيذ البرامج التدريبية المقترحة وكذلك لضمان استمرارية المشروع يلزم إنشاء وتجهيز مركز تدريب معتمد بكل جامعة .

ولذلك فإن الجامعات تلعب الدور الأعظم نحو إنشاء هذه المراكز وجعلها على مستوى متميز ( عالمي ) وأن تسعى لاعتمادها من الهيئات العلمية ذات السمعة الدولية .

ويمكن للمشروع القومي أن يسهم في تجهيز هذه المراكز بالمعينات والوسائل التدريبية الحديثة وكذلك المساعدة في اعتمادها كمراكز متميزة .