قام عالم النفس أبراهام ماسلو )A.Maslow( بتفسير سلوك الإنسان على أساس حاجاته الإنسانية وطبقا ً لهذه النظرية فإن الحاجات غير المشبعة تصبح المحدد الرئيس للسلوك الفـردي لحين إشباعها، فهي تؤدي إلى عدم اتزان الفرد وتدفعه إلى الإتيان بسلوك يؤدي إلى خفض حالة 

التوتر هذه وإعادة حالة التوازن الداخلي والفسيولوجية ولا يزول التوتر إلا بإشباع الحاجة. والحاجات المهمة في أي وقت من الأوقات تكون تلك الحاجات غير المشبعة ولا يستطيع أحد أن يرقى لإشباع حاجة من الحاجات الأخرى إلا عن طريق إشباع الحاجات الأهم، ثم الأقل أهميـة وفقا ً للتسلسل الهرمي فمثلا ً عدم إشباع الحاجات الدنيا الفسيولوجية يجعلها الأهم مـن الحاجـات العليا حتى يتم إشباعها ثم يرتقي الفرد على درجات سـلم الحاجـات ليشـبع الحاجـات تبعـا ً 

لتسلسلها)المشعان،١٩٩٣ :٥٨(. وقسم ماسلو الحاجات الإنسانية إلى خمسة مستويات ووزعها على النحو التالي: ١. الحاجات الأساسية ) physiology Needs (: وتسمى أحيانا ً الفسيولوجية أو الطبيعية 

العضوية كحاجات المأكل والمشرب والسكن والراحة، وهي أدنـى تنظـيم للحاجـات الإنسانية. 

٢. الحاجة إلى الأمن والضمان ) Safety Needs (: وهي الحاجات التي تتعلق بحمايـة الفرد من الأذى الجسدي والنفسي أو ضمان الدخل والمحافظة على مسـتوى معيشـي لائق. 

ويرى البعض أن هناك دعامات ثلاث يقوم عليها شعور العاملين بالأمن هي: ß موقف الرؤساء من العاملين واتجاهاتهم النفسية نحوهم فالفرد لا يشعر بـالأمن إن لـم 

تقابل جهوده ونشاطه بالاستحسان من رؤسائه والمشرفين عليه. ß معرفة الفرد لما يراد منه، كمعرفته للأنظمة واللوائح التي تخص المنظمة وفرص التقـدم 

في عمله ودرجة قبول عمله ولذا فإن تنمية ذلك يتم عن طريق تحديـد الاختصاصـات والواجبات ليتعرف الفرد على ما يراد منه بدلا ً من أن يترك عرضة للغموض والإبهام. 

ß ثبات نظم الثواب والعقاب )زويلف ،١٤١٩: ٢٣١(. ٣. الاحتياجات الاجتماعية أو الحاجة إلى الانتماء )Belonging Needs(: وتمثل الحاجة 

لمشاركة الآخرين والتفاعل الاجتماعي والحاجة إلى الصداقة والحب والعطف والقبـول

 من الآخرين، وتعتبر الحاجات الاجتماعية نقطة الانطلاق نحو حاجات أعلى وبعيدة عن الحاجات الأولية

٤. الحاجة إلى الاحترام وتقدير الـذات )Esteem Needs( : كالحاجـة إلـى الاحتـرام والتقدير من الآخرين والتميز عنهم، ويقول ماسلو بأن هذه الحاجة تأتي عقـب إشـباع الحاجات الثلاث السابقة. 

٥. الحاجة إلى تحقيق الذات )Self _ Actualization Needs(: وتمثـل الحاجـة إلـى تحقيق الأهداف والطموحات التي يرغبها الفرد في الحياة، وتعد هـذه الحاجـة أعلـى مستوى في تنظيم ماسلو الهرمـي للحاجـات )العميـان،٢٠٠٥: ٢٨٢-٢٨٥(و)سـالم 

وآخرون،١٩٩٥: ٢١٠(و)العديلي،١٩٨١: ٣٢-٣٤(.
وتستند هذه الهرمية أو تدرج الحاجات إلى افتراضين أساسيين هما: 

· أن الحاجة غير المشبعة هي التي تدفع السلوك. · وعندما يتم إشباع الحاجة فإنها لن تعود دافعة للسلوك، ولهذا فإن الحاجات العليـا عنـد 

غالبية الناس تكون هي الأقل إشباعا ً بالمقارنة مع الحاجات الدنيا )سلامة،٢٠٠٣ :٣٤(. 

شكل رقم )٢( هرم ماسلو للحاجات الإنسانية 

    شكل رقم )٢( هرم ماسلو للحاجات الإنسانية

الحاجة إلى تحقيق الذات 

حاجات التقدير والاحترام الحاجة إلى الحب والانتماء )الاجتماعية( 

الحاجة إلى الأمن الحاجات الفسيولوجية

 إن جوهر نظرية ماسلو لا يعتمد على تصنيفه لأنواع الحاجات )الدوافع( عند الفرد وإنما

يعتمد على ترتيب هذه الحاجات بحسب أولويتها لذلك الفرد. وعلى الرغم من أن هذه النظرية لا تفسر بشكل واضح وكلي الحفز الإنساني إلا أن مساهمتها واضحة وأساسية وتعتبر نقطة البدايـة 

في فهم الحفز عند الأفراد )سالم وآخرون،١٩٩٥: ٢١١(. والحاجات العليا )حاجات المستويات الثلاثة الأخيرة( في سلم ماسلو تظهر متأخرة فـي 

حياة الفرد، كما أن الحاجات الدنيا هي حاجات ضرورية للمحافظة على بقاء الفرد في حـين أن الحاجات العليا هي حاجات لازمة لسعادة الفرد وأمنه وغالبا ً يؤدي كبتها إلى أمراض نفسية كمـا أن طرق إشباع الحاجات الدنيا محددة أما الحاجات العليا على خلافها لها طرق شتى لإشـباعها 

)زويلف،١٤١٩: ٢٣

،،

نظرية مكليلاند في الحاجات McClelland‘s Needs Theory أو نظرية الإنجاز Achievement Theory: 

وضع هذه النظرية ديفيد مكليلاند )David McClelland( عام ١٩٦٧ ويعود أساسـها إلى علم النفس السـريري Clinical Psycholog وإلـى نظريـة الشخصـية Personality Theory، وقد جرى تطبيقها في مجال الإدارة والتنمية الاقتصـادية. وقـد أجـرى مكليلانـد وجماعته دراسات على عدة ثقافات شملت الولايات المتحدة، إيطاليا، بولندا والهنـد. وقـد تـم استخدام أساليب تنبؤ Projective Techniques لتحديد سمات الأفراد الذين لـديهم الحاجـات 

الثلاث: الإنجاز والقوة والانتماء. ١( الحاجة إلى الإنجاز Need for Achievement:
وهي الدافع للتفوق وتحقيق الإنجاز وفق مجموعة من المعايير، وتـرى هـذه النظريـة أن 

الأفراد الذين لديهم حاجة شديدة للإنجاز يكون لديهم دافع التفوق والكفاح من أجل النجاح وذلـك لمجرد تحقيق النجاح دون اعتبار إلى المردود المادي ما لم ينظر إليه على أنه مؤشر للنجاح. 

وهذه الفئة من الأفراد مهتمة نفسيا ً بإنجاز الأعمال بصورة أفضل وتطوير العمل والرغبـة في التحدي والقيام بمهام صعبة من أجل تحقيق الأهداف المطلوبة. 

أما الأفراد ذو الحاجة الشديدة للإنجاز فإنهم يرون في الالتحاق بالمنظمة فرصة لحل مشاكل التحدي والتفوق ويتجهون نحو الأعمال الحرة بدلا ً من ممارسة المهـن فلقـد وجـد أن رجـال

 الأعمال يملكون خاصية الحاجة إلى الإنجاز بشكل قوي جدا ً كما يحتاجون القوة مع انخفاض في منسوب الحاجة إلى الانتماء.

٢( الحاجة إلى القوة Need for Power: القوة والسيطرة والإشراف على الآخرين حاجة اجتماعية تجعل الفرد يسلك الطريق الذي يوفر له الفرصة لكسب القوة والتأثير على سلوك الآخرين والأفراد الذين لـديهم حاجـة شديدة إلى القوة يرون في المنظمة فرصة للوصول إلـى المركـز وامـتلاك السـلطة وممارسة الرقابة والتأثير على الآخرين ويشير French and Raven كما جـاء فـي )العميان،٢٠٠٥: ٢٩١( إلى وجود خمس مصادر للقوة وهي: 

أ( قوة منح المكافأة وهي القدرة على مكافأة الآخرين. ب( القوة القسرية وهي القدرة على معاقبة الآخرين بسبب عدم امتثالهم للأوامـر أو 

الفشل في إنجاز ما هو مطلوب منهم. ج( القوة الشرعية وهي السلطة القانونية في تحديد السلوك الواجب إتباعه من قبـل 

الآخرين. د( قوة الإعجاب وهذه مبنية على توفر سمات شخصية لدى الشخص الذي يمتلـك 

القوة. ه( قوة الخبرة الفنية وهذه مبنية على امتلاك معرفة خاصة في مجال أو موضـوع 

معين.
٣( الحاجة إلى الانتماء Need for Affiliation: 

وهي الرغبة في بناء علاقات الصداقة والتفاعل مع الآخرين، ويشبع الأفراد هذه الحاجة من خلال الصداقة والحب وإقامة علاقات اجتماعية مـع الآخـرين والتواصـل معهم. والأفراد الذين لديهم حاجة شديدة إلى الانتماء يرون في المنظمة فرصة لإشـباع علاقات صداقة جديدة، كما أنهم يندفعون وراء المهام الجماعية والتي تتطلب المشـاركة 

مع زملاء العمل

،،

الحاجات عند )Alderfer( 

حاجة النمو حاجة الارتباط حاجة الوجود 

لقد اتفق الدرفر وماسلو على وجود سلم للحاجات، وأن الفرد يتحرك على هـذا السـلم
تدريجيا ً من أسفل إلى أعلى. كما اتفقا على أن الحاجات غير المشبعة هي التي تحفز الفرد، وأن الحاجات المشبعة تصبح أقل أهمية ولكن تختلف نظرية الدرفر عن نظرية ماسـلو فـي كيفيـة تحرك الفرد وانتقاله من فئة إلى أخرى، إذ يرى الدرفر أن الفرد يتحرك إلى أعلى وإلى أسـفل على سلم الحاجات، أي أنه في حالة إخفاق الفرد في محاولته لإشباع حاجات النمو تبرز حاجات الارتباط قوة دافعية رئيسة تجعل الفرد يعيد توجيه جهوده لإشباع حاجات المرتبة الدنيا )حـريم، 

١٩٩٧: ١٣١ـ١٣٢(.

 وتشتمل نظرية العدالة على ثلاث خطوات أساسية هـي: التقيـيم، المقارنـة والسـلوك

ويتضمن التقييم قياس المدخلات )جدارة الشخص، مستوى التعليم، المهارة، مقدار الجهد المبذول في العمل ونحو ذلك( والمخرجات )العوائد المالية، الترقية، الاهتمام الـذاتي، التميـز والتقـدير 

والاحترام وغير ذلك(. أما السلوك فهو عملية إدراك العلاقة بين التقييم والمقارنة فعندما يدرك الشـخص بـأن 

الوضع يتسم بالعدالة فإنه يستجيب بشكل إيجابي. وعلى العكس من ذلك إذا شعر بـأن الوضـع غير عادل، فإنه يعمل على إعادة المساواة بين النسبتين. وهذا السعي لإعادة المسـاواة يسـتخدم لتفسير دافعية العمل، وتتناسب قوة الدافعية طردا ً مع حجم المساواة المدرك. وتقتـرح النظريـة 

الطرق التالية لإعادة الشعور بالمساواة: ١( تقليل الجهد المبذول في العمل. ٢( المطالبة بزيادة في الأجر.
٣( تغيير في عوائد الشخص الآخر الذي تمت المقارنة به. ٤( الانتقال إلى عمل آخر في المنظمة. ٥( ترك العمل. 

ومن الانتقادات الموجهة لهذه النظرية ميل الناس إلى المبالغة في تقدير جهودهم التي يبـذلونها، والمبالغة في تقدير العوائد التي يحصل عليها الآخرون، فينشأ عن ذلك ميل الأفراد بالشعور بعدم المساواة. وفي المقابل تمتاز هذه النظرية بأنها تهتم بالجماعة وتأثيراتها، وفهم الفـرد وإدراكـه للآخرين، كذلك تدعو إلى إيجاد الطرق والوسائل المختلفة التي تجعل الفرد يشعر بعدالـة الإدارة معه كما تركز على الحوافز النقدية نظرا ً لسهولة قياسها والإحساس بها وإدراك أهميتها وربطها 

بالعدالة )العميان،٢٠٠٥: ٣