هناك عدة أنواع من الحوافز التي يمكن استخدامها لتحفيز العاملين في مجال العمل. بعض أنواع الحوافز الشائعة:

 

<!--الحوافز الإيجابية:

هي عبارة عن طرق تشجيع الأفراد على تحقيق أداء مميز وتفوق في مجال العمل، وتهدف إلى تعزيز روح الإبداع والتجديد لديهم. وتنقسم الحوافز الإيجابية إلى عدة أنواع، ومنها:

<!--الحوافز المادية:  

هي الأجر والعلاوات السنوية والزيادات في الأجر لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة والمكافآت والمشاركة في الأرباح، ويذكر أن الحوافز المادية المالية تتشكل من الأجر على أساس الساعة أو الأسبوع أو اليوم أو السنة، إضافة لزيادات بالدفع على أساس الأداء، وكذلك المزايا مثل التأمين الصحي والمشاركة بالأرباح وبرامج العناية بالطفولة ونظام الإنجازات والتقاعد. ويأخذ التحفيز المادي عدة أشكال من أهمها التالي:

<!--الأجور والمرتبات: تعد الأجور والمرتبات من أهم الحوافز المادية، حيث يعتبر العامل مستوى الأجر الذي يحصل عليه مقابل عمله كمحفز لزيادة جهوده وتحسين أدائه. وتتنوع أنظمة الأجور بحسب الوقت أو الإنتاجية أو الأداء، وتشمل زيادات مرتبطة بالأداء المميز.

<!--التعويضات: تمثل التعويضات جزءًا من الحوافز المادية التي تحفز العاملين على بذل جهود إضافية. وتشمل العوامل مثل العلاوات السنوية والمنح والبدلات المتعلقة بظروف العمل الخاصة.

<!--المزايا العينية ذات القيمة المادية: تشمل المزايا العينية البنود التي تمنح للعاملين بصورة مادية، مثل توفير السكن أو بطاقات السفر أو الوجبات. وهذه المزايا تعزز رغبة العاملين في العمل وتحسين أدائهم.

<!--ظروف العمل ومتطلباته المادية: تلعب ظروف العمل الجيدة دورًا كبيرًا في تحفيز العاملين. وتشمل هذه العوامل مثل توفير التجهيزات والأدوات اللازمة للعمل، وتحسين البيئة المادية والفيزيائية لمكان العمل.

<!--الزيادات الدورية: تشجع الزيادات الدورية العاملين على تحسين أدائهم للحصول على مكافأة إضافية. وتكون هذه الزيادات عادة مرتبطة بالأداء والإنتاجية.

<!--المشاركة في الأرباح: نوع آخر من الحوافز المادية هو "المشاركة في الأرباح"، وهو حافز يُستخدم بشكل شائع في القطاع الخاص. ويتمثل هذا النوع من الحوافز في ربط مستوى الأجور والمكافآت الممنوحة للعاملين بمدى تحقيق المنظمة لمستويات محددة من الأرباح. وبمعنى آخر، يتم تقديم مكافآت إضافية للعاملين عندما تحقق المنظمة أرباحًا أعلى من الحد المعتمد. وهذا النهج يهدف إلى تحفيز العاملين للمساهمة في زيادة الأرباح من خلال زيادة إنتاجيتهم وتحسين أدائهم.

 

<!--ركائز التحفيز المادي

تمثل الأسس الأساسية التي يجب أن تكون موجودة في نظام الحوافز المادية للعاملين، وتسهم في تحقيق فاعلية هذا النظام. والنقاط التي ذكرتها تشكل الأساس لضمان أن نظام الحوافز المادية يكون عادلاً ومتوازناً، ويحقق أهدافه بشكل فعال. الركائز تتضمن ما يلي:

<!--العدالة: يجب أن يكون نظام الحوافز المادية عادلاً ويتم تطبيقه وفقًا للقوانين واللوائح الإدارية المعمول بها. هذا يضمن تساوي الفرص والمعاملة بين جميع العاملين دون تفضيل أحد على حساب الآخر.

<!--الملاءمة: يجب أن يكون الحوافز ملائمة للجهود التي يبذلها الفرد في العمل. بمعنى آخر، يجب أن يكون هناك انسجام بين مستوى الجهد المبذول وقيمة الحوافز المقدمة.

<!--التوافق مع معدلات الأداء: ينبغي أن يتماشى نظام الحوافز مع معدلات أداء العاملين. ومن المنطقي أن يحصل العاملون الذين يظهرون أداءً أفضل وتفوقًا على الآخرين على حوافز أكبر.

<!--الإشباع الحاجات الإنسانية: يجب أن تلبي الحوافز الاحتياجات الاجتماعية والنفسية للعاملين. على سبيل المثال، يمكن أن تشمل الحوافز تلبية احتياجات الرعاية الصحية أو الأمان المادي.

<!--طبيعة وصعوبة العمل: يجب أن يتناسب الحوافز مع طبيعة ومتطلبات العمل نفسه. في حالة الأعمال التي تتطلب مهارات أكبر أو تعقيدًا أكبر، يمكن أن تكون الحوافز أكبر لتحفيز العاملين على التفوق.

تتكامل هذه الركائز معًا لضمان أن نظام الحوافز المادية يعمل بشكل فعال ويحقق التوازن بين تحفيز العاملين وتحقيق أهداف المنظمة بشكل مستدام.

وتدفع الحوافز المادية بطرق مختلفة منها:

<!--الأجر على قدر الإنتاج: يعني دفع الأجور بناءً على كمية الإنتاج أو الأعمال التي ينجزها العامل. هذا النوع من الأجور يشجع على زيادة الإنتاجية وتحقيق الأهداف المحددة.

<!--الأجر على أساس الوقت: يتلقى العامل أجرًا بناءً على الوقت الذي يقضيه في العمل، سواء كان ذلك بالساعة أو باليوم أو بالأسبوع. وهذا يعزز من التحفيز للالتزام بمواعيد العمل والتنظيم.

<!--الأجر على أساس مدة الخدمة: يزيد الأجر بمرور الوقت وتزايد خبرة العامل ومدة خدمته في المنظمة. ويمكن أن يعزز هذا النوع من الولاء والاستقرار لدى العاملين ذوي المدة الطويلة في الخدمة.

<!--الأجر على أساس الحاجة: يقدم الأجر وفقًا لاحتياجات العامل وأسرته. ويهدف إلى تلبية الاحتياجات الأساسية وتحقيق التوازن في مستوى المعيشة للعاملين، وهذه الأساليب المختلفة تلبي احتياجات وتفضيلات مختلفة للعاملين وتساهم في تحفيزهم وزيادة أدائهم في العمل.

<!--الحوافز المعنوية:

الحوافز المعنوية هي الجوانب والعوامل التي تعزز وتحفز العاملين على الأداء الجيد وتحقيق التميز في مجال العمل، من خلال تلبية احتياجاتهم النفسية والاجتماعية والاحترام والتقدير. وهذه الحوافز لا تتعلق بالمكافآت المادية فحسب، بل تركز على تحقيق رضا العاملين من خلال توفير بيئة عمل إيجابية وملهمة.

تشمل الحوافز المعنوية عناصر مثل:

<!--فرص الترقية والتقدم: الترقية تمثل هدفًا مهنيًا يسعى إليه العاملون. عندما يعملون بجهد وتفانٍ لتحقيق أداء متميز وتفوق في مهامهم، فإن هذا يؤهلهم للحصول على فرص الترقية إلى وظائف ذات مستويات أعلى في التسلسل الوظيفي. وهذه الفرص تكون مصدرًا قويًا للتحفيز المعنوي، حيث يشعر العاملون بأهمية وقيمة مجهوداتهم ويتطلعون إلى تحقيق مزيد من التطور والتقدم في مسارهم المهني.

<!--تقدير جهود العاملين: منح العاملين شهادات تقدير وتكريمًا على أدائهم المميز يعزز من شعورهم بالفخر والاعتراف بما قدموه. وهذه الأشكال من التقدير تبني روحًا إيجابية داخل المنظمة وتعزز من انتماء العاملين لها. ويتحفزون لبذل المزيد من الجهد والإبداع للحفاظ على هذا المستوى المتميز.

<!--إشراك العاملين في الإدارة: يعزز إشراك العاملين في عملية اتخاذ القرارات المنظمية من شعورهم بأهمية دورهم وآرائهم. وعندما يشاركون في صنع القرارات المؤثرة في مجرى العمل، يتحفزون للمساهمة الفعّالة وتحقيق أفضل نتائج. ويشعرون بأنهم جزء لا يتجزأ من فريق العمل وأن أفعالهم وآراؤهم تأثيرية.

<!--ضمان واستقرار العمل: توفير بيئة عمل مستقرة وآمنة يؤثر إيجابيًا على معنويات العاملين. والاستقرار يخلق شعورًا بالثبات والأمان، مما يتيح لهم التركيز على مهامهم وأداء وظائفهم بفعالية. وإذا كانوا يثقون في استمراريتهم في العمل وعدم تعرضهم لتقلبات مفاجئة، فإنهم يمكنهم بناء علاقة إيجابية مع العمل وتحقيق أهدافهم المهنية بنجاح.

<!--توسيع العمل: عندما يتم إضافة مهام جديدة إلى وظيفة العامل، يتم توسيع نطاق عمله وزيادة تنوع التحديات التي يواجهها. وهذا يمكن أن يكون مصدرًا قويًا للتحفيز المعنوي، حيث يوفر للعاملين فرصة لتطوير مهاراتهم واكتساب خبرات جديدة. وإضافة المهام تعني أن هناك المزيد لاستكشافه وتحقيقه، مما يحفزهم لتحسين أدائهم والسعي نحو التفوق في مجالات جديدة.

<!--إغناء أو إثراء العمل: هذا النوع من التحفيز يشمل منح العاملين الحرية والمسؤولية لاتخاذ قرارات تخص وظائفهم. وبدلاً من أن يتم تقديم تعليمات دقيقة وصارمة للعاملين، يتمكنون من المشاركة في اتخاذ القرارات وإدارة مهامهم بطريقة تلبي تطلعاتهم وأسلوبهم الشخصي. وهذا يمكن أن يعزز من رغبتهم في تحقيق أداء مميز، حيث يشعرون بأهمية دورهم وتأثيرهم على العملية ويبنون علاقة أقوى مع مهامهم.

بشكل عام، كل من توسيع العمل وإغناء العمل يسهمان في تحقيق تحفيز معنوي إيجابي بين العاملين، وهو ما يعزز من انخراطهم وأدائهم. ومن خلال توفير فرص للتطوير والمشاركة الفعّالة، يمكن لهذه العناصر أن تكون عاملًا مهمًا في تعزيز رضا العاملين وتحقيق النجاح المستدام في بيئة العمل.

2- الحوافز السلبية:

الحوافز السلبية تمثل عبارة عن عقوبات أو تدابير تطبق على العاملين بالمنظمة أو المنظمة عندما يقومون بأداء سلوك أو أداء يعتبر غير مرغوب أو غير ملائم. وهذه العقوبات تهدف إلى تعديل سلوك الموظفين وتحسين أدائهم من خلال تجنب تكرار السلوك الغير مرغوب فيه أو التحسين من أدائهم الحالي. وتُستخدم الحوافز السلبية لتحفيز الموظفين على تجنب سلوكيات غير مرغوبة أو على تحسين أدائهم في المجالات التي يحتاجون إلى تحسينها. وهذه العقوبات يمكن أن تشمل العقوبات المالية مثل خصم من الأجور، أو توقيف الترقية، أو تقليل المكافآت. كما يمكن أن تشمل العقوبات الأخرى مثل الإنذارات الرسمية، أو تقليل المسؤوليات، أو حتى إقالة العامل في حالة تكرار السلوك الغير مرغوب.

الهدف من الحوافز السلبية هو تشجيع الموظفين على الامتثال للمعايير والتوجيهات التنظيمية، وتحفيزهم على تحقيق مستويات أداء أفضل من خلال تجنب السلوكيات غير الملائمة. وعلى الرغم من أن الحوافز السلبية يمكن أن تكون فعّالة في تحقيق تحسينات في الأداء، إلا أنه يجب استخدامها بحذر لتجنب تأثيرات سلبية على معنويات ورغبات الموظفين في العمل وتقسم الحوافز السلبية الى:

<!--الحوافز المادية السلبية

الحوافز المادية السلبية تمثل تدابير أو عقوبات تطبق على الموظفين في حالة قيامهم بسلوك غير ملائم أو غير مرغوب من قبل المنظمة أو الجهة الإدارية. وهذه العقوبات تهدف إلى تحفيز الموظفين على تجنب السلوكيات الغير مرغوبة والامتثال للسياسات والقواعد التنظيمية. ومن بين هذه الحوافز المادية السلبية:

<!--تنزيل درجة الموظف: قد يتم تخفيض الدرجة الوظيفية للموظف كعقوبة على سلوك غير مقبول. وهذا يعني أن الموظف سيفقد مركزه الوظيفي الحالي وسينتقل إلى وظيفة ذات درجة أقل تقديراً. وهذه العقوبة تهدف إلى تحفيز الموظف على الالتزام بالأداء الملائم والسلوك القواعدي.

<!--توقيف العلاوات الدورية: تعتبر العلاوات الدورية جزءاً من مكافآت الموظفين التي تمنح بناءً على أدائهم المستمر. وفي حالة ارتكاب موظف لسلوك غير مقبول، يمكن توقيف الحصول على هذه العلاوات كعقوبة.

<!--العزل المؤقت للموظف: قد يتم اتخاذ قرار بعزل الموظف عن مكان العمل لفترة مؤقتة كعقوبة على سلوك غير مرغوب. وهذا العزل يمنع الموظف من القيام بمهامه العادية والتفاعل مع زملائه في العمل.

إجراءات الحوافز المادية السلبية تستخدم كآلية للحفاظ على امتثال الموظفين للقوانين والسياسات التنظيمية، وتسعى إلى تحفيزهم على تحسين سلوكهم وأدائهم. ومع ذلك، يجب استخدام هذه الحوافز بحذر لتجنب التأثيرات السلبية على معنويات الموظفين والبقاء على تواصل مفتوح لتوجيه وتحسين الأداء.

<!--الحوافز المعنوية السلبية:

الحوافز المعنوية السلبية تشير إلى التدابير أو العقوبات التي تتخذها المنظمة أو الجهة الإدارية للتأثير على سلوك الموظفين من خلال حرمانهم من بعض المكافآت المعنوية أو تقديم إشعارات سلبية تؤثر على تصرفاتهم في مكان العمل. وهذه الحوافز تهدف إلى تحفيز الموظفين لتحسين أدائهم وسلوكهم بما يتوافق مع متطلبات وأهداف المنظمة. ومن بعض أمثلة الحوافز المعنوية السلبية تشمل:

<!--حرمان من النشر على لوحة الشرف: هذا يشير إلى عدم تكريم الموظفين الذين يظهرون أداءً متميزًا على لوحة الشرف المعلقة في المنظمة. وفي حالة قيام موظف بسلوك غير مقبول أو أداء غير مرضٍ، قد يتم منح الحوافز المعنوية السلبية من خلال عدم نشر اسمه على هذه اللوحة، مما يؤثر على تقديره وشهرته داخل المنظمة.

<!--تنبيه أو تأنيب مكتوب: يمكن أن يتم توجيه تنبيه رسمي أو تأنيب مكتوب إلى موظف مقصر في أدائه. ويهدف هذا إلى تسليط الضوء على سلوك غير ملائم أو أداء غير مرضٍ وتحفيز الموظف على تحسين سلوكه أو أدائه في المستقبل.

<!--نشر السلوك على لوحة الإعلانات: في بعض الحالات، يمكن أن يتم نشر سلوك غير مقبول لموظف معين على لوحة الإعلانات في مكان العمل. وهذا يهدف إلى إشهار السلوك السيء وتحفيز الموظف على تجنبه في المستقبل.

تهدف الحوافز المعنوية السلبية إلى تحفيز الموظفين على تغيير سلوكهم أو تحسين أدائهم من خلال تجربة عواقب غير مرغوبة تؤثر على تصرفاتهم. ومع ذلك، يجب أن تستخدم هذه الحوافز بحذر وبطرق تحترم الكرامة والمهنية للموظفين، ويجب توفير توجيه وتوضيحات لهم لفهم الأسباب والتحسينات المطلوبة.

وقسم البعض الحوافز على أساس الأطراف المستفيدة من نظم الحوافز في المنظمة على النحو التالي:

1- حوافز فردية:

هذه الحوافز تستهدف فرد محدد داخل المنظمة بناءً على أدائه الفردي أو تحقيقه لأهداف محددة. وتمثل هذه الحوافز جوانبًا مهمة في تحفيز الفرد لتحقيق أداء مميز وتفوق، سواء كانت مادية أو معنوية.

<!--حوافز مادية فردية: تشمل هذه الحوافز المكافآت المادية التي تُمنح للفرد نتيجة تحقيقه لأهدافه الفردية أو تفوقه في أداء مهامه. على سبيل المثال، يمكن منح مكافأة مالية إضافية للفرد الذي يحقق نتائج متميزة تفوق المتوقع.

<!--حوافز معنوية فردية: تتضمن هذه الحوافز التقدير والاعتراف الفردي بالجهود والإنجازات. ومن خلال توجيه الثناء والشكر للفرد على أدائه المميز، يمكن أن تزيد هذه الحوافز من معنوياته ورضاه عن العمل، وتحفزه للمزيد من التفوق.

2- حوافز جماعية:

تتجه هذه الحوافز لمجموعة من العاملين الذين يعملون معًا في قسم أو فريق محدد. تهدف هذه الحوافز إلى تعزيز التعاون والعمل الجماعي وتحقيق أهداف مشتركة.

<!--زيادة الكفاءة والإنتاجية: من خلال تقديم حوافز جماعية مرتبطة بتحقيق أهداف معينة، يتحفز أفراد الفريق للتعاون وتبادل المعرفة والمهارات من أجل تحقيق أقصى إنتاجية وتحسين كفاءتهم.

<!--تعزيز الانتماء والروح الجماعية: تساهم حوافز الفريق في تعزيز الروح الجماعية والانتماء إلى المجموعة، حيث يعمل الأفراد معًا نحو هدف مشترك يتطلب تعاونهم وجهودهم المشتركة.

<!--تشجيع الابتكار وتحسين الأداء: يمكن أن تساهم الحوافز الجماعية في تشجيع أفراد الفريق على تقديم اقتراحات وأفكار جديدة لتحسين الأداء وتحقيق التميز.

3- حافز التميز:

حافز التميز هو نوع من الحوافز المعنوية التي تهدف إلى تشجيع العاملين على تحقيق أعلى مستويات أداء وتميز في سلوكهم وأدائهم في المنظمة. ويعتمد هذا الحافز على ترسيخ ثقافة الابتكار والتفوق داخل المنظمة، حيث يتم تحفيز الفرد على تطوير مهاراته وتعزيز جودة أدائه من خلال مجموعة من الآليات والممارسات.

<!--الأساس في تشجيع التميز: يعتبر حافز التميز أساسيًا في تشجيع العاملين على السعي لتحقيق أعلى مستوياتهم في الأداء وتطوير مهاراتهم. ويعكس هذا الحافز اهتمام الفرد بواجباته الوظيفية ورغبته في تحقيق أداء مميز وتميز في سلوكه وعلاقاته.

<!--تشجيع الفرص المنافسة: يهدف حافز التميز إلى خلق بيئة منافسة فعالة بين العاملين داخل المنظمة. ويتم تحفيزهم للتنافس بإيجابية من أجل تحقيق أفضل أداء والتميز في سلوكهم وأدائهم.

<!--تسهيل دور المدير: يسهم حافز التميز في تسهيل دور المدير في متابعة وتقييم أداء المرؤوسين. فهو يوفر معايير موضوعية تساعد المدير في تحديد المتميزين ومكافأتهم بناءً على أدائهم المتميز.

4- حوافز الخدمات الاجتماعية:

تعتمد حوافز الخدمات الاجتماعية على تقديم خدمات ومزايا تساهم في تلبية احتياجات ورغبات العاملين وأسرهم. وتسعى المنظمة من خلال هذا النوع من الحوافز إلى تحسين جودة حياة العاملين وتوفير بيئة عمل مريحة ومستدامة. من بين هذه الحوافز:

<!--التأمين الصحي: يقدم التأمين الصحي للعاملين تغطية لنفقات العلاج الطبي والرعاية الصحية لهم ولأفراد أسرهم. وهذا يساهم في تخفيف الضغط المالي على العاملين وتوفير الرعاية الصحية اللازمة. وحوافز الخدمات الاجتماعية تساهم في بناء علاقة إيجابية بين المنظمة والعاملين وتعزز من رضاهم والتزامهم بالعمل، حيث يشعرون بأنهم يحظون برعاية ودعم من جانب المنظمة.

<!--التأمين ضد البطالة: ويهدف لتقديم تعويضا معينا للأشخاص في حالة حدوث ظروف طارئة، وينتج عنها تسريح الأشخاص العاملين في المنظمة.

<!--التأمين ضد العجز وإصابات العمل: ويرعى الحوادث والأمراض المهنية، والذي يتكفل في تقديم تعويضات للأشخاص في حال عدم تمكنهم من الاستمرار في أداء أعمالهم، نتيجة إصابات أو أمراض تعرضوا لها.

<!--الأندية الترفيهية والاجتماعية: تهتم بتقديم خدمات التسلية والترفيه والمرح، وقضاء وقت الفراغ، وممارسة الرياضة للعاملين في المنظمة وأفراد أسرهم.

<!--صندوق الادخار: يساهم العاملين والمنظمة معا في الصندوق الادخار بنسب محددة، وهذا الصندوق يمنح قروضا وإعانات للعاملين في حالات المرض أو الزواج...الخ.

<!--التأمين على الحياة: تقدم منظمات التأمين على الحياة تعويضات لعائلات العاملين عند التعرض لحادث الموت، أو حسب عقد التأمين وهذا النوع من التأمين مكلف لمنظمات الأعمال.

<!--رعاية أطفال العاملين: وهي برامج رعاية وكفالة توفرها المنظمة لرعاية أطفال العاملين لديها في المنظمة عوضا عن مراكز الرعايا الخاصة.

<!--وجبات الطعام: بعض المنظمات الكبرى والتي تعمل لفترات طويلة تقدم بعض الوجبات والمشروبات للعاملين خلال فترات الاستراحة من يوم العمل.