نظرية الدافعية تعتبر جزءًا من الأسس النظرية والنماذج السلوكية في السلوك التنظيمي، وتركز هذه النظرية على دراسة العوامل التي تؤثر في دافعية الأفراد لتحقيق الأهداف والأداء في سياق المنظمات والمنظمات، تفترض نظرية الدافعية وجود دوافع داخلية وخارجية تؤثر على سلوك الأفراد في العمل، وتحاول تفسير أسباب وتأثيرات هذه الدوافع على أداء الأفراد وسلوكهم في سياق المنظمة، وتهدف إلى فهم كيف يمكن تعزيز وتحفيز الأفراد للتفاني في العمل وتحقيق الأهداف المنظمة.

تقترح النظرية وجود عدة نماذج وأطر تفسر الدافعية في السلوك التنظيمي، ومن بين هذه النماذج الشائعة:

<!--نموذج هيرزبرغ للرغبة في العمل:

نموذج هيرزبرغ للرغبة في العمل، المعروف أيضًا بنظرية الاحتياجات المزدوجة، هو نموذج نفسي يستخدم لتفسير الدوافع في سياق العمل. وضع هذا النموذج من قبل العالم النفسي فريدريك هيرزبرغ في عام 1959، ويقترح أن هناك عاملين رئيسيين يؤثران في رغبة الفرد في العمل والتزامه تجاهه.

<!--العوامل الوظيفية (العوامل القاهرة): تشير إلى جوانب العمل الذي يتعلق بالأجور، وظروف العمل، والإشراف، والسياسات المنظمة، والعلاقات العاملة. إذا كانت هذه العوامل موجودة بشكل جيد ويتم تلبيتها، فإنها لا تؤدي إلى الرغبة في العمل، ولكن إذا لم تكن موجودة أو لم تتم تلبيتها، فإنها تؤدي إلى عدم الرضا عن العمل.

<!--العوامل المحفِّزة (العوامل النمائية): تشير إلى جوانب العمل التي ترتبط بالنمو الشخصي والتحقيق الذاتي، مثل التطوير المهني، والترقيات، والمسؤوليات الشيقة، والتحديات. عندما تكون هذه العوامل موجودة ومشجِّعة، فإنها تؤدي إلى الرغبة في العمل والتزام أعلى.

وفقًا لنموذج هيرزبرغ، فإن العوامل الوظيفية تعتبر ضرورية لإشباع الاحتياجات الأساسية للفرد وتجنب الاستياء، في حين أن العوامل المحفِّزة هي التي تعزز الشعور بالإنجاز والتطور الشخصي.

يتميز نموذج هيرزبرغ بأنه يوفر تفسيرًا للرغبة في العمل والتزام الفرد تجاه العمل. ومن خلال فهم العوامل الوظيفية والمحفِّزة، يمكن للمنظمات تحديد الجوانب التي يجب تحسينها لتعزيز الدافعية والأداء. ومن المهم أن يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للفرد وتوفير الفرص المحفِّزة للتطور والتقدم المهني.

ومع ذلك، فإن نموذج هيرزبرغ ليس النموذج الوحيد المستخدم لتفسير الدوافع في السلوك التنظيمي. هناك العديد من النماذج والأطر النظرية الأخرى التي تستخدم لتفسير الدوافع والسلوك التنظيمي، مثل نظرية ماكليلاند للاحتياجات النمائية ونظرية التوقعات لفيكتور فروم ونظرية التوقعات والقيمة الأدائية للأرباح للدكتور فالنس. كل هذه النماذج تهدف إلى فهم العوامل التي تؤثر في دافعية الفرد وسلوكه داخل البيئة التنظيمية.

نظرية ماكليلاند للاحتياجات النمائية تقترح وجود ثلاث احتياجات رئيسية لدى الفرد وهي: الاحتياجات الوجودية (الاحتياجات الأساسية مثل الطعام والمأوى والأمان)، الاحتياجات الاجتماعية (الاحتياجات المتعلقة بالانتماء والتواصل الاجتماعي)، والاحتياجات النمائية (الاحتياجات المتعلقة بالتحقيق الشخصي والنمو والتطور). يعتقد ماكليلاند أن تلبية هذه الاحتياجات تؤدي إلى رضا الفرد ودافعيته.

نظرية التوقعات لفروم تعتبر أن الدافعية تتأثر بالتوقعات والتوقعات المأمولة للفرد من العمل. وفقًا لهذه النظرية، يُعتَبَر التوقع بأن الجهود المبذولة ستؤدي إلى الأداء المرغوب والمكافأة المتوقعة كعامل رئيسي في تحفيز الفرد.

نظرية التوقعات والقيمة الأدائية للأرباح للدكتور فالنس تقترح أن الدافعية تعتمد على توقعات الفرد للأداء والقيمة الأدائية، وتوقعات الفرد للمكافآت والمكافآت المتوقعة. إذا كان الفرد يرى أن الأداء الجيد سيؤدي إلى قيمة أدائية عالية ومكافآت جذابة، فسيكون لديه دافعية أكبر للتفوق وتحقيق النجاح.

تتشابه هذه النماذج في تركيزها على أهمية تلبية احتياجات الفرد وتوقعاته للأداء والمكافآت. وتعزز جميعها أهمية خلق بيئة عمل تدعم التحفيز وتلبي احتياجات الفرد لتعزيز الدافعية والرضا والأداء التنظيمي.

<!--نظرية توقعات فيكروم:

نظرية توقعات فيكتور فروم (Victor Vroom)، المعروفة أيضًا بنظرية التوقعات، هي نموذج يستخدم لتفسير الدوافع والسلوك التنظيمي، وضع فروم هذه النظرية في عام 1964، وتعتمد على فكرة أن الفرد يتخذ قراراته بناءً على توقعاته للنتائج المرتبطة بسلوكه، وتقوم هذه التوقعات على ثلاثة عوامل رئيسية:

<!--التوقعات: تشير إلى تقدير الفرد لاحتمالية حدوث نتيجة معينة نتيجة لأداء سلوك معين، إذا كان الفرد يتوقع أن سلوكه سيؤدي إلى نتيجة إيجابية أو مكافأة، فمن المرجح أن يكون لديه دافعية أعلى للقيام بهذا السلوك.

<!--القيمة الأدائية: تعبر عن مدى أهمية النتيجة المتوقعة بالنسبة للفرد. إذا كانت النتيجة المتوقعة ذات قيمة عالية بالنسبة للفرد، فمن المحتمل أن يكون لديه دافعية أعلى لتحقيق هذه النتيجة.

<!--الأهداف الشخصية: تعبر عن الرغبات والأهداف الشخصية للفرد. إذا كان الفرد يشعر بأن تحقيق الهدف المرتبط بالسلوك سيساهم في تحقيق أهدافه الشخصية، فمن المرجح أن يكون لديه دافعية أعلى لتنفيذ هذا السلوك.

وفقًا لنظرية توقعات فيكتور فروم، يمكن حساب الدافعية المتوقعة للفرد باستخدام الصيغة التالية:

Motivation = Expectancy * Instrumentality * Valence

حيث:

<!--Expectations (التوقعات): تمثل تقدير الفرد لاحتمالية حدوث النتيجة المرتبطة بالسلوك.

<!--Instrumentality (الأداة): تمثل اعتقاد الفرد بأن الأداء الممتاز للسلوك سيؤدي فعليًا إلى النتيجة المرتبطة به.

<!--Valence (القيمة): تعبر عن قيمة النتيجة المتوقعة بالنسبة للفرد.

بالاعتماد على هذه الثلاثة عوامل، يمكن للفرد تقييم المدى الذي يحتمل فيه حدوث النتيجة المرتبطة بسلوكه ومدى قيمتها بالنسبة له، والعامل النهائي يتم استخدامه لتحديد مدى الدافعية التي ستؤثر على سلوك الفرد.

<!--نظرية هرم الاحتياجات لهرزبرغ:

نظرية هرم الاحتياجات، المعروفة أيضًا بنظرية هرزبرغ للرضا الوظيفي، هي نموذج يستخدم لتفسير الدوافع والسلوك التنظيمي. وضعها فريدريك هرزبرغ (Frederick Herzberg) في عام 1959، وتعتمد على فكرة أن هناك احتياجين رئيسيتين للفرد في العمل: الاحتياجات الوظيفية والاحتياجات النمائية.

<!--الاحتياجات الوظيفية (Hygiene needs): تشمل عوامل مثل الرواتب والمكافآت وظروف العمل والعلاقات بين الزملاء والإشراف. وتعتبر هذه العوامل ضرورية للحفاظ على رضا الفرد في العمل، ولكنها لا تساهم بشكل كبير في تعزيز الدافعية والرضا العالي. إذا توفرت هذه الاحتياجات، فإن الفرد سيكون غير راضٍ ومتجاوز، لكن إذا لم تتوفر، فإنه سيكون غير راضٍ.

<!--الاحتياجات النمائية (Motivator needs): تشمل عوامل مثل التحدي والمسؤولية والتقدم المهني والاعتراف بالإنجازات، وتعتبر هذه العوامل محفزة للفرد وتساهم في زيادة الدافعية والرضا العالي، إذا توفرت هذه الاحتياجات، فإن الفرد سيكون راضٍ ومتحمس، وإذا لم تتوفر، فإنه سيكون غير راضٍ.

وفقًا لنظرية الهرم الاحتياجات، فإن رضا الفرد في العمل يعتمد على تلبية الاحتياجات الوظيفية والاحتياجات النمائية، وعلى الرغم من أن تلبية الاحتياجات الوظيفية قد تقلل من العداء والاستياء في العمل، إلا أنها لا تؤدي بالضرورة إلى زيادة الدافعية والإنتاجية، بدلاً من ذلك يجب تلبية الاحتياجات النمائية لتحقيق الرضا العالي وتعزيز الدافعية.

تعتبر نظرية الهرم الاحتياجات إحدى النظريات التي تفسر الدافعية في السلوك التنظيمي، هناك أطر ونماذج أخرى تستخدم لتفسير الدوافع في السلوك التنظيمي، ومنها:

<!--نظرية التوقعات (Expectancy Theory): وتعتمد على توقعات الفرد للنتائج المرتبطة بسلوكه وتقديره للأداء والقيمة الأدائية والأهداف الشخصية.

<!--نظرية الأهداف (Goal Setting Theory): تقترح أن وضع الأهداف المحددة والمتحددة زمنيًا يؤدي إلى زيادة الدافعية والأداء، يعتقد الفرد أن تحقيق الأهداف المحددة سيؤدي إلى مكافآت وإشباع الاحتياجات الشخصية.

<!--نظرية الإشباع الاحتياجي (Needs-Based Theory): تشير إلى أن الدوافع والسلوك التنظيمي يمكن تفسيرهما عن طريق تلبية الاحتياجات الأساسية للفرد، مثل الاحتياجات الفسيولوجية والاحتياجات الاجتماعية والاحتياجات النفسية.

<!--نظرية العدالة التنظيمية (Organizational Justice Theory): تقترح أن الدوافع والسلوك التنظيمي يتأثرون بالعدالة المعترف بها في المنظمة، بما في ذلك العدالة التوزيعية (توزيع المكافآت) والعدالة الإجرائية (عمليات صنع القرار العادلة) والعدالة التفاوضية (المشاركة في صنع القرار).

هذه الأطر والنماذج تساعد في تفسير الدوافع والسلوك التنظيمي، وتعزز فهمنا للعوامل التي تؤثر على دافعية الفرد وتوجيه سلوكه في سياق المنظمة أو العمل.

تهدف نظرية الدافعية إلى توضيح علاقة الدوافع بالأهداف والأداء في سياق التنظيمات التنظيم. وتقدم بعض الاستراتيجيات المقترحة لتعزيز الدافعية في العمل، مثل توفير فرص التطوير والترقيات، وبناء بيئة عمل داعمة ومشجعة.

من المهم ملاحظة أن هذه النماذج والأطر النظرية للدافعية ليست متنازعة بل يمكن أن تتكامل معًا لتوفير تفسير شامل للدوافع والسلوك في السياق التنظيمي. كما أنه يجب أخذ العديد من العوامل الأخرى في الاعتبار، مثل الثقة بين الأفراد والإدارة، والثقافة التنظيمية، والعدالة التنظيمية، حيث تؤثر هذه العوامل أيضًا على الدافعية والسلوك التنظيمي.

تعتبر نظرية الدافعية جزءًا أساسيًا من الأسس النظرية والنماذج السلوكية في السلوك التنظيمي، حيث تسعى لفهم وتفسير الدوافع التي تحفز الأفراد في العمل وتؤثر على أدائهم ورضاهم العام.

<!--كيفية تعزيز الدافعية في العمل وتكامل النماذج والأطر النظرية:

لتعزيز الدافعية في العمل، هناك عدة استراتيجيات مقترحة يمكن اتباعها:

<!--توفير فرص التطوير والنمو: يشعر الأفراد بدافعية أكبر عندما يتاح لهم فرص لتطوير مهاراتهم وتعزيز قدراتهم، يمكن تحقيق ذلك من خلال توفير برامج التدريب والتطوير والترقيات الداخلية.

<!--إنشاء بيئة عمل داعمة: يعزز الدعم من الزملاء والإدارة الدافعية للأفراد، فمن خلال تشجيع التعاون والتواصل الفعال وتقديم الدعم العاطفي والمعنوي، يمكن تعزيز الدافعية والمشاركة.

<!--تحديد الأهداف الواضحة: يعد تحديد الأهداف الواضحة والقابلة للقياس والمحددة زمنيًا أحد الاستراتيجيات المهمة لتعزيز الدافعية، يجب أن تكون الأهداف محددة ومتوافقة مع قدرات الأفراد وتطلعاتهم.

<!--تقديم المكافآت والتعويضات: تعزز المكافآت المادية والمعنوية الدافعية في العمل، يمكن توفير مكافآت مثل المكافآت المالية، والترقيات، وتقديم الثناء والاعتراف بالإنجازات.

<!--توفير التحكم والمشاركة: يشعر الأفراد بدافعية أكبر عندما يتم تمكينهم من المشاركة في اتخاذ القرارات المؤثرة على عملهم، يمكن تحقيق ذلك من خلال توفير فرص للمشاركة في صنع القرار وتحسين عمليات العمل.

كما أن هناك عدة عوامل أخرى يجب أخذها في الاعتبار لفهم الدافعية والسلوك التنظيمي، ومن بين هذه العوامل:

<!--الثقة والعدالة: يؤثر مستوى الثقة بين الأفراد والإدارة والعدالة التنظيمية على الدافعية والسلوك التنظيمي، يجب أن يشعر الأفراد بالثقة في أن القرارات والمعاملات ستكون عادلة ومنصفة.

<!--الثقافة التنظيمية: تؤثر قيم ومعتقدات المنظمة على الدافعية والسلوك التنظيمي، حيث أن الثقافة التنظيمية التي تشجع على التعاون والابتكار والتطوير تزيد من الدافعية والأداء.

<!--الاحترافية والتطور الوظيفي: يؤثر الاهتمام بالتطورات المهنية والتطوير الوظيفي على الدافعية والسلوك التنظيمي، يجب توفير فرص لتعزيز المهارات والتطوير المهني للأفراد.

<!--التوازن بين العمل والحياة الشخصية: يؤثر التوازن بين العمل والحياة الشخصية على الدافعية والسلوك التنظيمي، يجب توفير سياسات وبرامج تعزز التوازن بين المسؤوليات العملية واحتياجات الحياة الشخصية للأفراد.

بالنسبة لتكامل النماذج والأطر النظرية للدافعية في السلوك التنظيمي، يمكن أن نعتبر أن النماذج والأطر النظرية تساهم في تفسير وفهم الدوافع والسلوك التنظيمي من زوايا مختلفة. على سبيل المثال، يمكن استخدام نموذج الاحتياجات النفسية لماسلو لفهم كيف يؤثر تلبية الاحتياجات الأساسية مثل الاحترام والانتماء والتحقق على الدافعية والسلوك في مكان العمل.

نموذج فرويد للدافعية يركز على الأنماط النفسية اللاواعية ويمكن استخدامه لتحليل الدوافع العميقة والغير واضحة في السلوك التنظيمي.

نموذج توقعات الأداء يركز على تأثير الأداء المتوقع على الدافعية والسلوك التنظيمي، يمكن استخدام هذا النموذج لتحليل كيفية تأثير توقعات الأداء والمكافآت المرتبطة به على مستوى الدافعية والتزام الموظفين.

ويمكن تكامل هذه النماذج والأطر النظرية من خلال الاستفادة من قوتها المحددة وتطبيقها في سياقات محددة، يمكن استخدام مجموعة متنوعة من النماذج والأطر النظرية لتحليل وفهم الدوافع والسلوك التنظيمي بشكل شامل وشامل.