ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية (e-HR) هي العمليات والإجراءات التي تستخدمها المؤسسات والشركات لتنفيذ وتحسين إدارة الموارد البشرية باستخدام التكنولوجيا والأنظمة الإلكترونية. إليك بعض الممارسات الأساسية لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية:
1- الاستقطاب الإلكتروني:
الاستقطاب الإلكتروني هو جزء أساسي من ممارسات إدارة الموارد البشرية الإلكترونية. ويُعنى به نشر الوظائف الشاغرة واستقبال طلبات التوظيف عبر الإنترنت باستخدام منصات إلكترونية. وهذا يسهل عملية التوظيف ويسمح بالوصول إلى مجموعة أوسع من المرشحين بشكل أسرع وأكثر فعالية
على سبيل المثال: لنفترض أن شركة تبحث عن مطورين محترفين للانضمام إلى فريق التطوير الخاص بها، في السابق، كانت تقوم بنشر الوظائف الشاغرة في الصحف المحلية وتستقبل السير الذاتية عبر البريد العادي. ولكن الآن، تقوم بالاستفادة من الاستقطاب الإلكتروني.
تقوم الشركة بنشر الوظائف على موقعها الإلكتروني وعلى منصات التوظيف عبر الإنترنت مثلLinkedIn وIndeed ويمكن للمرشحين تقديم طلباتهم عبر الإنترنت مباشرة على هذه المنصات. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للشركة استخدام أدوات تصفية آلية لفرز السير الذاتية واختيار المرشحين الأكثر تأهيلاً بشكل أولي.
هذا التحول إلى الاستقطاب الإلكتروني يوفر للشركة الوقت والجهد اللازمين لمعالجة العديد من السير الذاتية يدويًا، ويسمح لها بالوصول إلى مجموعة أكبر من المرشحين المحتملين من جميع أنحاء العالم.
2- التوظيف الإلكتروني
التوظيف الإلكتروني هو عملية التوظيف التي تعتمد على التكنولوجيا وتستفيد من الوسائل الإلكترونية والمنصات الرقمية لنشر الوظائف الشاغرة واستقبال طلبات التوظيف من المرشحين عبر الإنترنت. وتتضمن عملية التوظيف الإلكتروني الخطوات التالية:
<!--نشر الوظائف الشاغرة: تقوم الشركة بنشر تفاصيل الوظائف الشاغرة على موقعها الإلكتروني أو على منصات التوظيف عبر الإنترنت مثل LinkedIn وIndeed.
<!--تقديم الطلبات عبر الإنترنت: يمكن للمرشحين تقديم طلباتهم للوظائف مباشرة عبر الإنترنت عبر النماذج الموجودة على المواقع الإلكترونية.
<!--تصفية واختيار المرشحين: يمكن للشركة استخدام أدوات التصفية الإلكترونية لفرز السير الذاتية واختيار المرشحين الأكثر تأهيلاً بشكل أولي.
<!--إجراء المقابلات عبر الإنترنت: في بعض الحالات، يمكن أن تتضمن عملية التوظيف الإلكتروني إجراء المقابلات عبر الإنترنت باستخدام أدوات الفيديو المباشر.
<!--تقديم العروض والتفاوض: يمكن للشركة تقديم العروض للمرشحين الناجحين عبر البريد الإلكتروني والبدء في عمليات التفاوض.
هذا النهج يسهل عملية التوظيف للشركات ويوفر الوقت والجهد، ويسمح للمرشحين بالبحث عن وظائف وتقديم طلباتهم بشكل أسرع وأسهل.
3- الاختيار الإلكتروني
يشمل الاختيار الإلكتروني استخدام التكنولوجيا والأدوات الإلكترونية لتبسيط عملية اختيار المرشحين للوظائف. تهدف إلى تحسين كفاءة ودقة عملية الاختيار وتقليل العناء الإداري.
فعلى سبيل المثال:
فرضًا أن شركة تقنية تبحث عن مهندس برمجي محترف للانضمام إلى فريق التطوير الخاص بها. لتنفيذ ممارسة الاختيار الإلكتروني، يمكن أن تقوم الشركة بالقيام بالخطوات التالية:
<!--نشر الوظيفة عبر الإنترنت: تنشر الشركة تفاصيل الوظيفة على موقعها الإلكتروني وعلى منصات التوظيف عبر الإنترنت مثل LinkedIn وGlassdoor.
<!--استقبال السير الذاتية الإلكترونية: تتيح الشركة للمرشحين تقديم سيرهم الذاتية وطلبات التوظيف عبر الإنترنت من خلال نماذج إلكترونية على موقعها.
<!--استخدام أدوات التصفية الإلكترونية: تستخدم الشركة أدوات التصفية الإلكترونية لفرز السير الذاتية واختيار المرشحين الأكثر تأهيلاً استنادًا إلى المعايير المحددة.
<!--إجراء مقابلات عبر الفيديو: تقوم الشركة بإجراء مقابلات عبر الفيديو عبر منصات مثل Zoom مع المرشحين القائمين على قائمة المرشحين المحتملين.
<!--تقييم الأداء واختيار المرشح النهائي: تستخدم الشركة تقييمات الأداء والمقابلات لاختيار المرشح النهائي الذي يتناسب مع احتياجاتها.
هذا المثال يوضح كيف يمكن لشركة استخدام ممارسات الاختيار الإلكتروني لتبسيط عملية التوظيف واختيار المرشح المناسب بشكل أكثر فعالية باستخدام التكنولوجيا الرقمية.
4- التدريب الإلكتروني:
التدريب الإلكتروني هو عملية تقديم التعلم والتدريب عبر الإنترنت باستخدام منصات وأدوات تقنية. ويتيح التدريب الإلكتروني للمؤسسات تقديم المواد التعليمية والتدريبية للموظفين عبر الإنترنت بشكل مرن ومتاح في أي وقت ومن أي مكان. ويمكن تقديم التدريب الإلكتروني عبر مقاطع فيديو تعليمية، ودورات تفاعلية، واختبارات عبر الإنترنت، وغيرها من الوسائل التعليمية الرقمية.
على سبيل المثال:
لنفترض أن شركة تقنية ترغب في تدريب موظفيها على استخدام نظام جديد لإدارة المشاريع. وتقوم الشركة بتنفيذ برنامج تدريب إلكتروني يتضمن مقاطع فيديو تعليمية تشرح كيفية استخدام النظام، ودروس تفاعلية تسمح للموظفين بتجربة النظام بشكل عملي، واختبارات عبر الإنترنت لتقييم مستوى فهمهم.
الموظفون يمكنهم الوصول إلى هذا التدريب من خلال الدخول إلى منصة التعلم الإلكتروني عبر الإنترنت التي توفرها الشركة. ويمكنهم مشاهدة الفيديوهات وإكمال الدروس واجتياز الاختبارات على مدار الساعة وفقًا لجدولهم الشخصي.
باستخدام التدريب الإلكتروني، تتيح الشركة لموظفيها اكتساب المعرفة والمهارات اللازمة بمرونة وفعالية، مما يساهم في تطوير أدائهم وزيادة إنتاجيتهم في العمل.
5- نظم التعويضات والمكافآت الإلكترونية:
نظم التعويضات والمكافآت الإلكترونية هي أنظمة تستخدم في إدارة وتوزيع المكافآت والمزايا المالية والمعنوية للموظفين باستخدام التكنولوجيا الإلكترونية. وتهدف هذه الأنظمة إلى تسهيل وتبسيط عمليات إدارة التعويضات وتوفير مرونة أكبر للموظفين في الوصول إلى المكافآت وفهمها. إليك شرحًا بسيطًا مع مثال:
نظم التعويضات والمكافآت الإلكترونية تعمل عادة على منصات عبر الإنترنت تتيح للشركات والمؤسسات تكوين وإدارة برامج التعويضات والمكافآت بشكل أكثر فعالية. ويمكن للمديرين تعيين المكافآت والزيادات السنوية والمزايا المالية والمكافآت الأخرى باستخدام هذه الأنظمة وتوجيهها إلى الموظفين بناءً على أداءهم وأهميتهم في المؤسسة.
فعلى سبيل المثال، فرضًا أن شركة تقنية تملك نظامًا إلكترونيًا لإدارة التعويضات والمكافآت. وعند انتهاء العام وتقييم أداء الموظفين، يستخدم المديرون هذا النظام لتحديد المكافآت والمزايا المالية. فعلى سبيل المثال، يمكن للموظفين الذين قاموا بأداء متفوق في مشاريع معينة أن يتلقوا مكافأة نقدية إضافية على حسب مستوى الأداء الذي تم تقييمه بناءً على البيانات والإحصائيات المتاحة عبر النظام.
وعندما يتم تحديد المكافآت، يتلقى كل موظف إخطارًا إلكترونيًا يوضح المبلغ وطريقة الاستلام. وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين استخدام النظام لتتبع تفاصيل تعويضاتهم ومكافآتهم عبر الإنترنت وفهم كيف تم حسابها.
6- الاتصال الإلكتروني:
الاتصال الإلكتروني في سياق إدارة الموارد البشرية يشير إلى استخدام التكنولوجيا الإلكترونية للتفاعل والتواصل مع الموظفين داخل المؤسسة. ويمكن استخدام البريد الإلكتروني والمنصات الإلكترونية الأخرى للتواصل مع الموظفين بشكل فعال لغرض تقديم معلومات، الإعلان عن أخبار المؤسسة، وتنفيذ استطلاعات الرأي والاستطلاعات، وإجراء مقابلات، وتقديم الدعم الفني، وغيرها من الأنشطة.
على سبيل المثال:
لنفترض أن إدارة الموارد البشرية في شركة كبيرة تعمل على تنفيذ تغييرات في برامج المزايا والمكافآت للموظفين. ويمكنها استخدام الاتصال الإلكتروني للتواصل مع الموظفين وإبلاغهم بالتحديثات الجديدة وتفاصيل البرامج الجديدة. يتم إرسال رسائل بريد إلكتروني إلى جميع الموظفين توضح التغييرات وكيفية الاستفادة منها.
يمكن لإدارة الموارد البشرية استخدام بريد إلكتروني لإجراء استطلاع لقياس رضا الموظفين على البيئة العملية الحالية ومعرفة آرائهم حول التحسينات المحتملة. فبعد جمع البيانات وتحليلها، يمكن أن تتخذ الشركة الإجراءات المناسبة بناءً على ملاحظات الموظفين.
7- التقييم الإلكتروني:
التقييم الإلكتروني في سياق إدارة الموارد البشرية هو عملية تقييم أداء الموظفين باستخدام أنظمة وأدوات تقنية ومنصات إلكترونية. وتهدف هذه العملية إلى تقديم تقييم دقيق وموثوق لأداء الموظفين وتسجيل تقدمهم على مر الوقت. ويمكن تنفيذ هذا التقييم من قبل المشرفين أو من خلال أنظمة إلكترونية مخصصة للتقييم.
على سبيل المثال:
لنتخذ شركة تعمل في مجال تكنولوجيا المعلومات كمثال. تستخدم هذه الشركة نظامًا إلكترونيًا لتقييم أداء موظفيها على أساس دوري. وفي بداية كل ربع، يتم إرسال روابط إلكترونية إلى الموظفين تحتوي على استبيانات تقييم أداء تتعلق بأهدافهم ومهامهم ومهاراتهم.
الموظفون يقومون بتقديم إجاباتهم عبر الإنترنت، حيث يمكنهم تقديم تقييمات مفصلة حول أدائهم وأداء زملائهم والمشروعات التي شاركوا فيها. ويمكن للمشرفين الوصول إلى هذه البيانات عبر النظام الإلكتروني واستخدامها لتقديم تقييم دوري لأداء الموظفين.
هذا النهج يجعل عملية التقييم أكثر فعالية وتجاوبًا ويسهل توثيق نتائج التقييم بشكل دقيق. ويمكن استخدام هذه المعلومات لاتخاذ قرارات حول التطوير المهني والمكافآت والترقيات للموظفين بناءً على أدائهم الفعلي.
