الإتجاهات الإيجابية للمديرين

(تابع الجزء الأول)

 

إعداد

أحمد السيد كردي

معيد بكلية التجارة جامعة الأزهر

2013م

الإتجاهات والرضا الوظيفي

إن دراسة سلوك العاملين لا يمكن أن يتم بعيدا عن دراسة مشاعرهم وأحاسيسهم وما يؤدي إلى تفاعل الفرد وولائة تجاه المنظمة.

الأحاسيس والمشاعر يمكن إخفاؤها بسهولة وهذا يشير إلى صعوبة التعرف على اتجاهات.

المشاعر لا يمكن فهمها بشكل مجرد في حد ذاتها ولكن يتم من خلال إدراكها عن طريق الموقف الكلي لسلوك الفرد.

 

مفهوم الرضا الوظيفي

يوضح المشاعر والأحاسيس الخاصة بالموظفين ناحية وظائفهم والبيئة التي تحيط بها, ويعتبر محصلة نهائية للإتجاهات التي يشعر بها العاملون نحو عناصر عملهم ومتغيراتها.

لذلك يجب على المنظمات والمسئولين بها الإهتمام بهذه العوامل والمتغيرات التي تؤثر في الرضا مثل سياسات العمل, الدوافع, الإشراف والرقابة, وطريقة الإتصال في المنظمة حتى يتم إستخدام العاملين واتجاهاتهم بطريقة إيجابية تحقق لهم الرضا والإشباع, وتحاول دائما هذه المنظمات تخفيض الشعور تخفيض الشعور بعدم الرضا لأن له أثر سلبي على الإتجاهات ومن ثم على السلوك في المنظمة.

إن إرتباط الرضا أو عدمة بسلوك العاملين يوضح أن الإتجاه الإيجابي يؤدي إلى الحفاظ على العمل والإنتاجية, أما الإتجاه السلبي قد يؤدي إلى التأخير, والغياب وغيرها.

هناك إعتقاد لدى الناس بأن الأجر أو الراتب يحقق الرضا الوظيفي للعاملين, وأن إعطاء العاملين أجورا عالية يكفي لتحقيق الرضا, وهذا إعتقاد خاطيء, فقد أشارت بعض الدراسات إلى أن الأجور والرواتب مهمة جدا للعاملين وقد تجلب لهم السعادة والرضا ولكن إلى نقطة معينة وبعد ذلك لا يؤثر الأجر على الرضا الوظيفي ولا يكون دافعا إلى ذلك.

 

ردود أفعال نحو عدم الرضا من الوظيفة.

1- إستجابه الصوت:

حيث تعبر هذه الإستجابة عن أن الفرد يقوم بمحاولات نشطة وبناءة لتحسين الظروف وأوضاعة الوظيفية مستدلا بذلك على تجربته الشخصية في تقديم طلبات التحسين للرؤساء ومناقشة المشكلات وتعهد النقابات بذلك, فهو يسمع صوته للآخرين أملا في التغيير إلى الأفضل والأحسن.

 

2- إستجابة الخروج:

وهذه الإستجابة تدل على أن الشخص نشيط وعدم بناء حيث يرى الفرد أنه يسلك سلوكا تجاه عدم الرضا وعن طريق تقديم إستقالته والخروج من التنظيم ويبحث عن وظيفة أخرى في مكان آخر لأن هذه الوظيفة لا تحقق له الإشباع والرضا الوظيفي.

 

3- إستجابة الإهمال أو التجاهل:

تدل على الشخص عدم البناء وغير النشيط المستسلم, وتتمثل إستجابة الفرد نحو عدم الرضا في كونه يتجاهل ويهمل هذا الوضع تماما حتى يستسلم تماما للظروف ويجعلها تزداد سوءا من حيث الغياب عن العمل أو التأخير عنه أو القيام بجهد منخفض للأداء, فهو لا يهتم بأي تحسن يمكن أن يحدث.

 

4- إستجابة الولاء:

وتدل على أن الشخص بناء وغير نشيط فلا يقوم بأي شيء حتى تتحسن ظروفة مستسلما بلا أية مقاومة دون أن يفعل شيء متفائلا وواثقا بحدوث ذلك من التنظيم.

 

علاقة الرضا الوظيفي وتأثيرة على جوانب هامة في المنظمات

1- الرضا الوظيفي والأداء:

فالعاملين الذين لديهم رضا عن العمل يحققون إنتاجية أكثر من غيرهم عن طريق عوامل وسيطة أخرى مثل فاعلية نظم الأجور والمكافآت.

 

2- الرضا الوظيفي وسلوك المواطنة التنظيمية:

سلوك المواطنة التنظيمية هو نوع من سلوك الفرد التطوعي غير المأخوذ في الحسبان مباشرة عن طريق النظم الرسمية لمكافأة العاملين والذي يؤدي عند تراكمة في الأجل الطويل إلى تطور مستوى كفاءة المنظمة وفاعليتها.

فالرضا أحد الإتجاهات التي من خلالها يمكن التنبؤ بسلوك المواطنة التنظيمية لأنه شيء منطقي في ذلك, فالموظفين الذين يحبون المنظمة أكثر ولديهم إشباع أكثر لحاجاتهم يتحدثون عنها بإيجابية, ويحققون آمال وتوقعات المنظمة ويعتبرون هذا فرض وواجب رئيسي ويستخدمون خبراتهم الإيجابية في تحقيق مصالح المنظمة.

 

قام المختصين بتحديد عدة خصائص لسلوك المواطنة التنظيمى منها:

- أنه سلوك إختيارى، فهو لا يوجد فى وصف الوظيفة الخاصة بالفرد.

- أنه سلوك تطوعى ينبع من الأدوار الإضافية التى يمكن أن يقوم به الفرد.

- أنه يسهم فى زيادة فعالية المنظمة.

- لا يتم مكافأته من خلال نظم الحوافز الرسمية بالمنظمة.

 

3- الرضا الوظيفي ورضا العملاء:

رضا العاملين يحقق رضا العملاء ويزيد من منه لأن رد فعل العميل يعتمد بدرجة كبيرة على مقابلة العاملين وتعاملهم معه, فإذا قامت هذه المنظمات بالإشباع والرضا لموظفيها يقومون بعملهم بشكل جاد ويوجهون كافة إمكانياتهم لخدمة الزبائن مبتسمون في وجوههم ويحلون لهم كافة المشاكل التي تعترضهم ومن ثم يتحقق الرضا للعملاء عن طريق الرضا الوظيفي للموظفين.

 

4- الرضا الوظيفي والغياب:

فالرضا يؤدي إلى إنخفاض الغياب عن العمل في المنظمة, أو يجعلهم أقل إحتمالا للغياب عن العمل, ومن المؤكد أن هذا الفرد كثير الغياب يتأثر بعدة أشياء منها:

- إنخفاض خبرته في العمل.

- يتعرض للجزاءات والعقاب.

- دخله ينخفض بسبب الغياب.

- قد يتعرض للفصل بعد فترة.

 

5- الرضا الوظيفي ودوران العمل:

فالرضا الوظيفي يجعل الفرد يتمسك بوظيفته ولا يفكر في أي شيء آخر, ويجب على المنظمات أن تحقق هذا الرضا حيث أن الموظفين لديها يمثلون رأس مال بشري ومن ثم ينبغي الحفاظ عليهم بتحقيق هذا الرضا حتى يكون إتجاههم نحو البقاء في المنظمة والعمل الذي يؤدونه بدلا من البحث عن مكان آخر.

ولكن إذا لم يحدث هذا الرضا وحقق عدم الإشباع يترجم ذلك إلى دوران عمل سريع حيث يرغب الموظف في ترك العمل والبحث عن العمل في شركة أخرى.

 

6- الرضا الوظيفي والإنحراف:

إن عدم الرضا الوظيفي قد يؤدي في بعض الأحيان إلى سلوكيات متنوعة غير مرغوب فيها يقوم بها بعض الموظفين وتمثل إنحرافا مثل السرقة في العمل, الإدمان, التأخر عن العمل, بعض المحاولات النقابية.... وغيرها من السلوكيات الإنحرافية.

ولهذا يجب على المنظمات أن تتحكم في عدم الرضا الوظيفي من البداية وتحوله إلى إشباع ورضا من العاملين حتى لا يسلكون إنحرافا معينا, وبدلا من إهتمامها بردود الأفعال السابقة.

 

أساليب تنمية الرضا الوظيفي.

ويمكن لإدارة المنظمة أن تقوم بتحسين حالة الرضا عن العمل من خلال الآتي:

- جعل العمل غير مثير للملل: فبعض الأعمال تؤدي إلى الكآبة في مناخ العمل ويخلق الإحساس بعدم الرضا.

- العدالة في الأجور والمكافآت: لأن شعور الأفراد بأنهم يحصلون على أجور ومكافآت غير عادلة يخلق لديهم إحساس بعدم الرضا.

- قيام الأفراد بالأعمال التي تستحوذ على إهتماماتهم وتحقق دوافعهم.

- جعل العمل غير روتيني بالتنوع فيه حتى يتحقق الرضا.