تجلّت آثار جائحة فيروس كورونا بقوة، في قطاع العمل بالكويت، ولاسيما قطاع العمل الأهلي الذي تأثر كثيراً جراء الأزمة، وهو أمر انعكس على العمالة، وتأثر عقود العمل بالأزمة، وهو الأمر الذي أحدث تفاعلاً محلياً تمثّل في تعديل حكومي على قانون العمل بالقطاع الأهلي يتيح لرب العمل خفض أجور العمالة في حل حدوث جائحة، كجائحة كورونا، وهو أمر أثار جدلاً واسعاً محلياً

وفيما لم تتأثر عقود العمل الحكومية، وظل الموظفون يتقاضون أجورهم بشكل اعتيادي، تأثر عمال القطاع الخاص، حيث برزت مسائل من قبيل خفض الأجور أو التسريح من العمل. وهنا سنلقي نظرة على تأثيرات الجائحة على عقود العمل والعلاقة بين العمال وأرباب العمل

فمن المقرر أن عقد العمل يعد من العقود الزمنية المستمرة، حتى ولو تم وقف المنشأة أو إغلاقها فترة معينة من الزمن، طالما ثبت أنها عادت مرة أخرى لممارسة نشاطها. وعقد العمل له أهمية خاصة بدولة الكويت، وذلك لانه ينظّم العلاقة بين العمال والذين يصل عددهم الى ما يقرب من ثلاثة ملايين عامل وأرباب الاعمال. ولذلك فقد أفرد له المشرع الكويتي تشريعاً خاصاً بالقانون 38/ 1964 والذي تم تعديله بالقانون 6/ 2010، وهذا القانون الأخير أعطى العامل الكثير من الميزات التي لم تكن موجودة في التشريع السابق باعتباره الطرف الأضعف في العلاقة العمالية

وقد أثار في الآونة الأخيرة الكثير من الجدل والتساؤلات في شأن ما إذا كان العامل يستحق أجره كاملا في ظل هذه الظروف التي تمر بها البلاد أم يستحق نصف الأجر فقط، أم لا يستحق أي جزء من الأجر، وماذا عن عقد العمل هل يعتبر موقوفاً بقوة القانون؟ وهل يحق لرب العمل انهاءه بإرادته المنفردة من عدمه؟ وهل يجوز لرب العمل منح العامل إجازة مفتوحة حتى انتهاء هذه الأزمة؟ إلى غير ذلك من التساؤلات. وحسناً فعل المشرع الكويتي عندما حسم مسألة استحقاق العامل للراتب كاملاً في حالة غلق المنشأة كلياً أو جزئياً، في المادة 61 من القانون 6/ 2010 في شأن العمل في القطاع الأهلي، على أن «يلتزم صاحب العمل بدفع أجور عماله خلال فترة الإغلاق إذا تعمّد إغلاق المنشأة لإجبار العمال على الرضوخ والإذعان لمطالبه، كما يلتزم بدفع أجور عماله طوال فترة تعطيل المنشأة كليا أو جزئيا لأي سبب آخر لا دخل للعمال فيه، طالما رغب صاحب العمل في استمرار عملهم لديه»

وانتهت الهيئة العامة للقوى العاملة الى توضيح هذا النص، حيث قرّرت استحقاق العامل لراتبه في حالة توقف المنشأة عن العمل، ولا يجوز إجبار الموظفين على إجازة دورية أو خصم من الراتب. فضلا عن ان المادة 28 من القانون ذاته نصت على انه «يجب ان يكون عقد العمل ثابتا بالكتابة ويبيّن فيه على وجه الخصوص تاریخ إبرام العقد وتاريخ نفاذه، وقيمة الأجر، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، وطبيعة العمل، ويحرر من ثلاث نسخ تعطی واحدة لكل من طرفيه وتودع النسخة الثالثة بالجهة المختصة بالوزارة، فان لم يكن عقد العمل ثابتاً في محرر اعتبر العقد قائماً ويجوز للعامل في هذه الحالات إثبات حقه بكل طرق الإثبات وسواء كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة لا يجوز تخفيض أجر العامل خلال فترة سريان العقد. ويعتبر العقد باطلاً بطلاناً مطلقاً لتعلقه بالنظام العام كل اتفاق سابق على سریان العقد أو لاحق لسريانه يخالف ذلك»

وفي ظل وضوح النص فلا مجال للاجتهاد تطبيقاً للقاعدة القانونية الشهيرة «لا اجتهاد مع النص» وفي شأن ذلك قالت محكمة التمييز إنه اذا كانت عبارات النص واضحة الدلالة على مقصود الشارع، فلا يجوز للقاضي الأخذ بما يخالفها أو تقييدها، لما في ذلك من استحداث لحكم جديد وحسناً فعل المشرع الكويتي، والذي راعى أن العامل هو الطرف الضعيف في العلاقة العمالية «إذ انه قليل الحيلة» فماذا يفعل العامل، وهو يعيش غريباً بعيداً عن أهله ووطنه من أين ينفق على نفسه وعلى مَن يعولهم إذا امتنع رب العمل عن دفع أجره له، ولذلك فقد ألزم المشرع رب العمل بدفع رواتب العمال في جميع الحالات طالما هو رغب بإرادته الحرة إبقاء هؤلاء العمال وعدم الاستغناء عنهم اذ انه يمكنه إقالة مَن لا يرغب في استمرار علاقة العمل معه، وإعطائهم مستحقاتهم العمالية وفقا للقانون، وفي هذه الحالة يكون قد أعطى لهم الفرصة في البحث عن عمل في مكان آخر بعد انتهاء الأزمة

وفضلا عما تقدم، فقد أصدر مجلس الوزاراء قرارات أخرى بإغلاق بعض المحال إغلاقا، إلا ان الإغلاق حتى ولو كان كلياً فانه يأخذ حكم الإغلاق الجزئي، وبالتالي فإن العمال الذين يعملون لدى جهات أو أنشطة صدر قرار بإغلاقها إغلاقا كليا، لهم يستحقون راتبا كاملا، باعتبارا أن الاغلاق الكلي يأخذ حكم الإغلاق الجزئي نفسه حال كون عقد العمل من العقود الزمنية المستمرة

ولا ينال مما تقدم ما ذهب إليه البعض من اعتبار عقد العمل موقوفاً في بعض الجهات والأنشطة التي صدر فيها قرار بإغلاقها كلياً، وذلك على سند من القول منهم بأن هناك قوة قاهرة أدت الى ذلك الإغلاق الكلي، وان النشاط أصبح غير منتج وانعدم التزام العامل بأداء العمل، ومن ثم يجب أن يقابله امتناع صاحب العمل عن أداء الأجر للعامل، واعتبار عقد العمل موقوفاً، مستندين في ذلك إلى أن الظروف التي تمر بها البلاد حاليا شبيهة بالغزو العراقي الغاشم، وان محكمة التمييز قد انتهت ابان هذه الفترة الى اعتبار عقد العمل موقوفا موقتا حتى زوال العدوان، فلا يلتزم العامل بأداء العمل ولا يلتزم رب العمل بأداء أي حقوق عنها للعمال، وانتهى أصحاب ذلك الرأي الى أن عقود العمل تقف خلال فترة الإغلاق الكلي للمنشأة ولا يستحق العامل أي رواتب بالاضافة الى ذلك، فان هذه الفترة لا تحتسب ضمن مدة الخدمة وبالتالي لا يستحق عنها العامل مكافأة. إلا أننا نرى أن هذا الرأي غير سديد ومحل نظر لما يلي:

أولا: ان حكم محكمة التمييز آنف البيان قد صدر في ظل أحكام قانون العمل القديم 38 / 1964 والذي خلا من نص المادة (61) من القانون رقم 6 لسنة 2010، في شأن العمل في القطاع الاهلي، وهي نص مستحدث لا وجود له في قانون العمل القديم، والتي نصت بصفة صريحة لا لبس فيها ولا غموض ولا مجال فيها للاجتهاد، باستحقاق العامل أجره كاملا خلال فترة التعطيل

وكان المشرع يهدف من ذلك النص الى المواءمة وتحقيق التوازن الاقتصادي بين العامل وصاحب العمل وترك له حرية الاختيار وفقا لظروفة بين أداء الرواتب للعمال كاملة أو الاستغناء عنهم مع إعطائهم مستحقاتهم كاملة طبقاً للقانون مع ما يستتبعه ذلك من خسارة رب العمل في هذه الحالة للعمالة الماهرة وذات الخبرة والكفاءة في أداء العمل المنوط بهم

ثانيا: أن صاحب العمل ذاته والعاملين الكويتيين في المنشأة التي تم غلقها كلياً، لا يزالون مقيدين في هذه المنشأة ويتم صرف دعم عمالة وطنية لهم وعليهم التزام بسداد التأمينات للعاملين الكويتيين طبقاً لقانون المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية، الامر الذي يؤكد أن عقود العمل في المنشآت التي تم غلقها كليا تظل مستمرة ولا يتم وقفها، والقول بغير ذلك معناه شطب صاحب العمل ذاته من المنشأة وإيقاف صرف دعم العمالة الوطنية للعاملين الكويتيين وأن يتوقف صاحب العمل عن سداد التأمينات الاجتماعية

ثالثا: ان قياس فترة الغزو العراق الغاشم للبلاد بالفترة الحالية، هو أيضاً محل نظر وقياس مع الفارق، ولا يجوز قانونا وآية ذلك انه خلال فترة الغزو العراقي الغاشم للبلاد، فقدت الدولة سيطرتها على البلاد نظراً لاستيلاء العدو على كل مرافق وثروات البلاد واضطر كثير من العاملين بالبلاد المغادرة، ومن ثم فقد صاحب العمل السيطرة على العاملين لديه لعدم قدرته على التواصل معهم، وبالتالي انتفى ركن التبعية، ومن ثم فإن حكم محكمة التمييز بوقف عقد العمل في القطاع الأهلي خلال فترة الغزو العراقي الغاشم، كان متفقا مع أحكام القانون إلا انه لا يجوز القياس عليه أو التوسع فيه لاختلاف الظروف والأحوال في حالة الغزو عن الوضع الراهن

أيضاً هناك رأي ثان ذهب الى عدم أحقية العامل في الاجر حال التعطيل الكلي للمنشأة، وذلك على سند من القول منهم بأن نص المادة (61) من القانون 6 / 2010، جاء به أن العامل يستحق أجره كاملا اذا تعمّد صاحب العمل إغلاق أو تعطيل المنشأة، أي بسوء نية من صاحب العمل في حين أن إغلاق المنشأة ليس فيه تعمد أو سوء نية من صاحب العمل، بل ان ذلك مرده ومرجعه صدور قرار من السلطة العامة في البلاد بغلق المنشأة إغلاقا كليا، وأن قرار مجلس الوزراء بإغلاق بعض الأنشطة التجارية وإغلاقها كاملا كان استنادا الى نص المادة 15 من القانون 8 / 1999 في شأن الاحتياطات الصحية

والبيّن من نص المادة آنفة البيان، أن وقف هذه الأنشطة نهائياً كان بسبب صدور قرار من السلطة العامة «بالإغلاق» مصحوباً «بإبعاد العاملين في هذه المحلات» وعليه لا يتحقق التعمد الذي يحق مع حدوثه استحقاق العامل الراتب خلال فترة الاغلاق، وخاصة أن الاغلاق قد لازمه إبعاد العامل نفسه عن العمل، كما استند اصحاب الرأي سالف البيان الى نص الفقرة الثانية من المادة 61 من القانون 6 / 2010 أن المشرع قد استخدم لفظ التعطيل ولم يستخدم لفظ الاغلاق. وأن المشرع أورد بالفقرة الثانية عبارة «لأي سبب آخر» والتي مفادها أحقية العامل في الراتب كاملا متى كان التعطيل راجعاً لاي سبب آخر غير الإغلاق غير العمدي للمنشأة طالما لم يكن للعامل يد فيه. فضلاً عن ذلك فان عبارة «لا دخل للعامل فيه» بعد لفظ التعطيل، يدل على ان شرط استحقاق العامل الراتب كاملا خلال فترة تعطيل المنشأة هو أن يكون تعطیل المنشأة بسبب أجنبی لا ید له فيه وليس راجعا الى العامل وبمفهوم المخالفة أن يكون راجعا لرب العمل ومسؤولا عنه، حيث إنه في هذه الحالة يكون العامل، مستعدا لتنفيذ التزامه بأداء العمل الا ان صاحب العمل هو من أخل بالتزاماته في توفير مقر العمل وتمكينه من أدائه وانتهى أصحاب ذلك الرأي إلى القول بأنه إذا حدثت واقعة ترتب عليها استحالة تنفيذ الطرفين لالتزاماتهما «العامل ورب العمل» وبسبب أجنبي لا يد لأحدهما فيه، كالظرف الاستثنائي الراهن، فانه لا يجوز للعامل في هذه الحالة التحدي بنص المادة 61 من القانون 6 / 2010 لعدم توافر شروطها، وذلك حال كون قرار غلق أو تعطيل العمل بالمنشأة كان بسبب خارج عن إرادة صاحب العمل، وجاء تطبيقاً للمادة (51) من القانون رقم 8 لسنة 1969 في شأن الاحتياطات الصحية للوقاية من الأمراض السارية

إلا أننا نرى أن الرأي المتقدم محل نظر، وآية ذلك انه لا اجتهاد مع النص، وقد تضمنت المادة 61 من القانون سالف البيان في شأن العمل في القطاع الاهلي بصيغة صريحة جازمة لا لبس فيها ولا غموض، استحقاق العامل أجره كاملا طوال فترة إغلاق المنشأة كليا أو جزئيا ولا يجوز بأي حال من الأحوال تأويل ذلك التفسير، وذلك حال كون ذلك يتعارض مع قصد المشرع عند إصداره القانون رقم 6 / 2010 وایراده ذلك النص الجديد حفاظاً على حقوق العمال، باعتبارهم الطرف الضعيف في العلاقة العمالية فاذا كان المشرع قد استحدث نص المادة (61) آنف البيان بالقانون المذكور بغرض حماية العامل والحفاظ على حقوقه، فلا يجوز ان نأتي بتفسيرات وتأويلات ما أنزل الله بها من سلطان ولا سند لها ولا دليل يؤيدها، حتى ولو من باب اعتبارها ميزة أفضل للعامل اذ انه لا خلاف بان العامل هو الطرف الضعيف في العلاقة العمالية ومن ثم فلا يمكن القول بحرمانه من راتبه والذي يعد من أبسط حقوقة العمالية حتى في ظل هذه النازلة الاستثنائية والتي لا ذنب ولا يد للعامل فيها ولا ذنب لرب العمل فيها أيضاً، وانما لرب العمل يستطيع ان يعوض ما فاته من كسب ان وجد في حين أن العامل لا يستطيع ذلك، مع الاخذ بالاعتبار ان الدولة ستقوم بصرف بعض التعويضات لاصحاب المشاريع الصغيرة وذلك على غرار لجنة التعويضات عن الخسائر أثناء العدوان العراقي الغاشم على البلاد

ونرى أن الوضع الراهن يستلزم تدخلا تشريعيا عاجلا وذلك عند كون الظروف الراهنة لم تحدث من قبل على الاطلاق، ومن ثم وحسما للجدل والاراء القانونية المتضاربة لابد أن يتدخل المشرع بشكل عاجل لمعالجة هذه الحالة الاستثنائية الفريدة التي لم تمر بها البلاد من قبل على نحو يحقق العدالة والمساواة بين جميع العاملين بالقطاع الاهلي وأرباب الأعمال ويحمي حقوق كل طرف منهما اذ ان عدم معالجة الأزمة تشريعياً سيؤدي الى ان المحاكم سوف تستقبل العديد من الدعاوى العمالية في الفترة المقبلة والتي سيتم الفصل فيها في كل حالة على حدة بمقتضی السلطة التقديرية للمحكمة في هذا الشأن

في العقود الدولية... اعتبار «كورونا» قاهرة

يتوقف على طبيعة إجراءات كل دولة

العقود الدولية تعتبر الأداة القانونية الاكثر استعمالاً في مجال المعاملات المالية الدولية، واداة لتيسير التجارة الدولية العابرة للحدود، وهذه العقود لا تختلف عن عقود التجارة الداخلية، من حيث خضوعها لاحكام القوة القاهرة

إذ إن من المعروف أن طبيعة العقد التجاري الدولي، ان اطرافه يكونون من دول مختلفة، الا ان الاجراءات التي تتخذها كل دولة للحد من انتشار فيروس كورونا المستجد، والتي تكون عائقاً لتنفيذ تلك العقود تختلف من دولة الى اخرى«وان كانت في النهاية متشابهة إلى حد كبير». ويُبنى على ذلك أن تقدير مدى اعتبار هذه الاجراءات قوة قاهرة من عدمة يتوقف على طبيعة تلك الاجراءات التي اتخذتها الدولة وطبيعة الوباء وموضوع الالتزامات العقدية ومدى تأثرها بهذه الإجراءات، فإذا توافرت الشروط تكون المسؤولية العقدية تجاه المدين قائمة. اذن فالامر نسبي ويرجع تقديره لمحكمة الموضوع، بما لها من سلطة تقدير مدى توافر شروط القوة القاهرة من عدمه، فضلا عن ضرورة قيام المدين باثبات توافر شروط القوة القاهرة

وتجدر هنا الاشارة الى المادة (7) من اتفاقية الجات الدولية عام 1994 والتي نصّت على الأثر المُعْفى من المسؤولية ومن ضمنها وقوع كوارث طبيعية او توقف النقل او قوة قاهرة اخرى تؤثر بصورة كبيرة على المنتجات المتاحة للتصدير

فضلاً على ذلك فقد عالجت مبادئ العهد الدولي لتوحيد قواعد القانون الدولي الخاص حال وقوع القوة القاهرة في المادة رقم (6) منها، والتي تضمّنت انه يحق للطرف المتضرر ان يطلب التفاوض من الطرف الآخر على تعديل بنود العقد، فإذا قبلها الاخير يستمر في تنفيذ العقد الدولي اما اذا فشلت عملية التفاوض فلا سبيل سوى فسخ العقد مع احتفاظ الطرف المتضرر بحقه في المطالبة بالتعويض وهو ما أكدته العديد من الاتفاقات الدولية منها اتفاقية فيينا عام 1980، حيث تضمّنت المادة (81) منها على ان يفسخ العقد ويصبح الطرفان في حل من جميع الالتزامات التي يرتبها العقد مع عدم الإخلال بأي تعویض مستحق للطرف المتضرّر

بالإضافة إلى ما تقدم فقد نصّت الفقرة الأولى من المادة (79) من اتفاقية الأمم المتحدة في شأن العقود الدولية على حماية مماثلة توفرها احکام القوة القاهرة والتي تنطبق على العقود الدولية ما لم يتم استبعاد تطبيق تلك الاتفاقية بنص صريح بالعقد من قبل اطرافه

ومن الناحية العملية فإن شرط عدم توقع الظرف او الحدث الاستثنائي هو اهم شروط التطبيق في تاريخ ابرام العقد، وقد استقر القضاء الفرنسي على ان شرط عدم التوقع الذي يبرر فسخ العقد هو ان يكون قد ورد في الاتفاق قبل ظهور الوباء.ونرى للمتضرر اذا كان طرفا في عقد دولي، وتعرض ذلك العقد او المشروع لآثار سلبية ناجمة عن جائحة فيروس كورونا المستجد أن يقوم بما يلي:

أولاً: مراجعة جميع العقود في السلسلة التعاقدية، للتأكد مما اذا كان تفشي الوباء يشكل قوة قاهرة في العقد من عدمه، الا انه يجب التنويه هنا الى ان هذه الخطوة ليست بالضرورة تشكل شرطاً لتوافر القوة القاهرة، اذ إن تفشي الوباء في حد ذاته قد يقع ضمن التعريف العام للقوة القاهرة «طبقا للأحکام التي ستصدر في هذا الشأن»

ثانياً: اخطار الاطراف الاخرى بالعقد عن الظرف الاستثنائي او القوة القاهرة التي ترتب عليها عدم قدرته على تنفيذ التزامه

ثالثاً: التأكد من أن حدث القوة القاهرة لفيروس كورونا المستجد لم يكن متوقعاً وقت التعاقد، بشرط اثبات السببية بين ما أحدثه الفيروس وما تلاه من تدابير احترازية ادت الى التأخير في تنفيذ الالتزام

سؤال... وجواب

لا خفض لأجور العاملين

هل يجوز تخفيض أجور العاملين خلال هذه الفترة والفترة اللاحقة لها؟

- لا يجوز تخفيض أجر العامل خلال هذه الفترة أو الفترة اللاحقة لها وذلك وفقاً لنص المادة (28) من قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010 والتي جری نصها على أنه «يجب أن يكون عقد العمل ثابتاً بالكتابة ويبين فيه على وجه الخصوص تاریخ إبرام العقد، وتاريخ نفاذه، وقيمة الأجر، ومدة العقد إذا كان محدد المدة، وطبيعة العمل، ويحرر من ثلاث نسخ تعطی واحدة لكل من طرفيه وتودع النسخة الثالثة بالجهة المختصة بالوزارة، فإن لم يكن عقد العمل ثابتاً في محرر اعتبر العقد قائماً ويجوز للعامل في هذه الحالات إثبات حقه بكافة طرق الإثبات وسواء كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة لايجوز تخفيض أجر العامل خلال فترة سريان العقد

ويعتبر باطلاً بطلاناً مطلقاً لتعلقه بالنظام العام كل اتفاق سابق على سريان العقد أو لاحق لسريانه يخالف ذلك»

«إعادة التعيين» تثبت العقد الأول

هل يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة بعض العاملين لديه وإعادتهم بعد ذلك بعقد جديد؟

- نعم يحق لصاحب العمل إنهاء خدمة بعض العاملين لديه ليس استناداً إلى الظروف الراهنة، وإنما إلى قانون العمل في القطاع الأهلي 6 / 2010 بعد إعطائه مستحقاته العمالية وفقاً للقانون، أما مسألة إعادة تعيين العامل بعقد عمل جديد، فإنها ستكون محل نزاع قضائي إذ يستطيع العامل إثبات أن علاقة العمل هي علاقة واحدة وأن عقد العمل القديم هو الذي تسري أحكامه

«إجازة بلا أجر»... بالاتفاق

هل يجوز إجبار العامل على أخذ إجازة مفتوحة من دون أجر حتى تستقر الأوضاع بالبلاد؟

- يجوز ذلك بالاتفاق بين الطرفين إذ إن الغاية التي ابتغاها المشرع من منح العامل إجازة سنوية هي استعادة نشاطه وحيويته للعودة إلى العمل بجد ونشاط، إلا أنه في ظل هذه الظروف التي تمر بها البلاد والتي ترتب عليها إيقاف الرحلات الجوية وحظر التجوال الجزئي والتباعد الاجتماعي وبالتالي تنتفي الغاية التي ابتغاها المشرع من منح العامل الإجازة السنوية ومن ثم فلا بد من التراضي بين الطرفين بشأن ذلك

«الإجازة السنوية»... برضا العامل

هل يجوز إجبار العامل على أخذ إجازة سنوية مدفوعة الأجر من رصيده؟

- لا يجوز إجبار العامل على أخذ إجازة سنوية وفقاً لأحكام القانون، ولكن يكون ذلك برضا العامل وموافقته في ظل الظروف الراهنة حيث نصت المادة 72 من قانون العمل في القطاع الأهلي على أن لصاحب العمل حق تحديد موعد الإجازة السنوية، كما يجوز له تجزئتها برضا العامل

ومفاد تلك المادة أن الإجازة السنوية لها ركنان أولهما: أن تحديد موعدها يرجع لصاحب العمل طبقاً لمتطلبات وحسن سير العمل. وثانيهما: رضا العامل حيث يجوز تجزئتها برضا العامل ركن أساسي لاسيما أن من يوقع طلب الإجازة هو العامل وليس صاحب العمل