أنواع وأنماط الثقافة التنظيمية.

تم تقسيم الثقافة إلى عدة أنواع منها:[1]

1- الثقافة البيروقراطية Bureaucratic Culture

تحدد السلطة والمسؤوليات, ويأخذ تسلسل السلطة بالشكل الهرمي في نقل المعلومات وتعتمد على التحكم والإلتزام.

2- الثقافة الإبداعية Innovative Culture

ويتميز بوجود بيئة عمل تساعد على الإبداع, ويتسم أفرادها بحب المخاطرة في إتخاذ القرارات ومواجهة التحديات.

3- الثقافة المساندة Supportive Culture

تتسم بيئة العمل بالصداقة, والعمل على المساعدة في إنسجام ومؤازرة العاملين, وتعمل المنظمة على خلق جو من الثقة والمساواة والروح الودية والتركيز على الجانب الإنساني في العمل.

4- ثقافة العمليات Process culture

يتم التركيز على إنجاز العمل, وليس النتائج التي يحققها فيسود الحذر بين أعضاء التنظيم, وتقل الرغبة في المخاطرة, والفرد الناجح هو الذي يكون أكثر تنظيما ودقة في العمل.

5- ثقافة المهمة Task Culture

وتكون موجهة نحو تحقيق الهدف وإنجاز العمل والتركيز على النتائج, كما تعطي أهمية خاصة لإستخدام الموارد بطريقة مثالية, لتحقيق أفضل النتائج فهي تركز على الخبرة, التي تلعب دورا بارزا في صناعة القرار.

6- ثقافة الدور Role Culture

وتؤكد هذه الثقافة على نوعية التخصصات الوظيفية وعلى الأدوار الوظيفية, أكثر من الأفراد, وتعطي أهمية كذلك للقواعد والأنظمة.

وقام Handy بتقسيم أنماط الثقافة التنظيمية إلى ما يأتي:[2]

1- ثقافة النفوذ/القوة:

تتركز القوة في أشخاص محددين, هم الذين يتخذون القرارات, ويعملون على إيجاد مواقف يجب على الآخرين تنفيذها.

2- ثقافة الـدور:

يتردد غالباً بأنّها تشبه البيروقراطية في شكلها الحقيقي، ويحتل التفاعل مكانه بين التخصصات الوظيفية من خلال الوصف الوظيفي والإجراءات والقواعد والنظم. ويعد الوصف الوظيفي أكثر أهمية من المهارات والقدرات للمنتمين لهذه الثقافة، كما أن الأداء الذي يتعدى إدراك الدور ليس مطلوباً ولا يتم التشجيع عليه. وهذه الثقافة تتلاءم مع المنظمات التي تتسم بالإستقرار وليس بالتغيير الدائم.

3- ثقافة المهمة:

تعد هذه الثقافة من الخصائص التي تتسم بها المنظمات, التي تكون مهتمة جدا ًبنشاطات البحوث والتطوير، حيث تكون هذه المنظمات أكثر ديناميكية، كما أنّها تكون معرضة بإستمرار للتغيير, وتضطر إلى إيجاد فرق وظيفية مؤقتة, لمواجهة إحتياجاتها المستقبلية.

4- ثقافة الفرد:

تعد هذه الثقافة بمنزلة خاصية مميزة لنموذج الإدارة الواعي، إذ نجد الأفراد داخل الهيكل التنظيمي يحددون بشكل جماعي الطريق الذي سوف تسير عليه المنظمة، فإذا كان هناك هيكل رسمي، فإنه يميل لخدمة إحتياجات الأفراد داخل الهيكل. ويلاحظ أن المنظمات التي تتبع هذه الثقافة ترفض الهرمية الرسمية لإنجاز الأشياء، ولكنها توجد فقط لغرض وحيد وهو تلبية إحتياجات الأعضاء.

[1] - طلق بن عوض السواط, سعود محمدى العتيبي، البعد الوقتي لثقافة التنظيم، مجلة جامعة الملك عبد العزيز للإقتصاد والإدارة، العدد الأول، المجلد الخامس والثلاثون, السعودية, 1998م, ص: 62- 63.

[2] - عبد الرحمن توفيق، الجودة الشاملة: الدليل المتكامل, سلسلة إصدارات بميك, القاهرة, مصر, 2003م, ص: 107- 110.