أبعاد الثقافة التنظيمية.

إن الآراء تختلف في الأبعاد الرئيسية للثقافة التنظيمية، حيث يمكن تلخيصها في العناصر التالية:[1]

1. مرونة التنظيم:

وقدرته على الإستجابة والتأقلم لمتغيرات الظروف الداخلية الخارجية.

2. طبيعة العمل:

ومتطلبات العمل من حيث طبيعتها الروتينية, التي تكرس الملل وتحد الإبداع أو أنها تثير التحدي لدى العامل، فتدفعه إلى التجربة والإبتكار والإبداع.

3. التركيز على الإنجاز:

حيث أن معظم المشروعات تؤكد على الإنجاز, كأساس للمكافأة أو الترقية والتقدم.

4. أهمية التنمية الإدارية والتدريب:

وهو درجة ما توليه الإدارة من إهتمام لتدريب وتطوير العاملين، فالإستثمار في العنصر البشري, يعتبر من أهم أنواع الإستثمارات لما يسببه من ثقة في النفس للمتدرب لتحقيق أهدافه ويرفع من معنوياتهم, وبالتالي يؤدي لتقليل معدل الدوران للعاملين في المشروع.

5. أنماط السلطة:

إن السلطة المركزية؛ توحي بالتصلب وعدم المرونة, وبالتالي تحد من الإبداع, لأن الموظف لا يملك إتخاذ القرار.

6. أسلوب التعامل بين العاملين والإدارة:

فالأسلوب الذي تتبعه الإدارة يحدد نمط تعامل العاملين معها، فالإدارة التي تتطلب الصدق والأمانة والإخلاص وتعاملهم بالمثل, تحصل على تعاون العاملين وإخلاصهم في العمل وحرصهم على مصلحة المشروع، وذلك بعكس الإدارة التي تتبع نظام فرق تسد, حيث تعتقد أن إتفاق العاملين يشكل تهديدًا لها, وهنا تكثر المشاكل مما يؤثر على أدائهم.

7. أنماط الثواب والعقاب:

إن الهدف من المكافأة والعقاب هو تكرار سلوك معين مرغوب أو تعديله، فالمكافأة تعطى للمنجز ولقليل التغيب والمبدع من أجل تكريس السلوك المرغوب به، والعكس صحيح فالعقاب يقع على كثير التغيب وغير المنجز والمستهتر بالقانون والنظام، إلا أنه في بعض الأحيان قد يكافأ غير المنجز بل للشخص الذي يتقيد بحرفية التعليمات والقوانين, الأمر الذي يؤدي إلى مناخ غير صحي وتعطيل للإبداع.

8. الأمن الوظيفي:

وهو مجموعة الضمانات والمنافع الوظيفية التي يتطلبها العاملون, مثل: الأمن من فقدان الوظيفة دون أسباب شرعية، الأمن من إجراءات إدارية تعسفية, الأمر الذي يؤدي إلى الإستقرار النفسي ورفع روح المعنوية, وبالتالي تحسين الأداء وتوثيق الولاء.

كما يمكن القول بإن أبعاد الثقافة التنظيمية هي:[2]

1- البُعد التنظيمي:

ويعرف بأنه الحقل الذي يهتم بدراسة سلوك وإتجاهات وآراء العاملين في المنظمات, وتأثير التنظيمات الرسمية وغير الرسمية على إدراك ومشاعر وأداء العاملين، وتأثير البيئة على المنظمة وقواها البشرية وأهدافها وتأثير العاملين على التنظيم وكفاءته.

2- البُعد الإداري :

وهو كل سلوك (فرد أو جماعة), يتصل بالإدارة والنشاط الإداري والتوقع الإداري والفكر الإداري وبشكل مختصر, هو نشاط الإنسان وتصرفه في موقع العمل.

3- البُعد الإنساني :

يتناول هذا البُعد, أثر الثقافة داخل المنظمات, على الجانب الإنساني من حيث العلاقات سواء كانت بين المدير والموظفين أو مع الجمهور, فضلاً عن العادات والتقاليد كمكوّن ثقافي ومؤثر إنساني.

وقد تم إستخدام هذه الأبعاد الستة في وضع الهيكل المبدئي التالي لأبعاد ثقافة المنظمة، وذلك بعد دمج كل من التوجه بالنتائج، والتوجه بالعمليات، فى بعد واحد، هو الإهتمام بالنتائج, وذلك على النحو التالي:

1- التكيف مع البيئة (التعامل مع البيئة):

يعبر هذا البعد عن قدرة المنظمة على التكيف مع المتغيرات التي تحدث في البيئة، والتي تظهر فى سهولة تكيف العاملين مع ظروف المنظمة وسرعة تكيف المنظمة مع البيئة ومسايرة المنظمة للتطور التكنولوجي، من خلال التحليل المستمر لعناصر البيئة، مما يجعلها تؤثر وتتأثر بحركة المنافسين، بالإضافة إلى وجود علاقات مستمرة مع أجهزة الإعلام، والتأكيد على وجود علاقات واضحة مع المنظمات المرتبطة بعمل المنظمة.[3]

2- المسئولية الإجتماعية (التعامل مع البيئة):

يرتبط هذا البعد بمدى تحمل المنظمة للمسئولية الإجتماعية نحو المجتمع الذي تعمل فيه، من خلال مساهمتها في العمل الجماعي داخل المجتمع، وتوفير فرص التدريب للعاملين، والمشاركة في حل مشكلة البطالة، والمساهمة في التنمية الفكرية والثقافية، من خلال تنظيم الندوات العامة، وإقامة المؤتمرات.[4]

3- الإهتمام بالنتائج (التوجه بالنتائج):

يرتبط هذا البعد بمدى إهتمام المنظمة بالنتائج النهائية، وعدم التركيز على التفاصيل، الأمر الذي يتطلب الدقة في الأهداف، وتوقع الأداء العالي، والمشاركة في المعلومات والإهتمام بتفاصيل العمل، والمكافأة عن الأداء المتميز، والإيمان بأن الأفراد هم القوة الإيجابية، والقوة الدافعة للتطوير والمرونة في المنظمة، وعدم التقيد بساعات عمل محددة في سبيل تحقيق الهدف، والإهتمام بالجودة، والإتقان.[5]

4- العلاقات الإنسانية (التوجه بالعاملين/ الاهتمام بالعنصر البشري):

يرتبط هذا البعد بمدى إهتمام المنظمة بالعنصر البشرى بها، والأولوية التي تعطيها المنظمة لهذا العنصر ويظهر هذا، من خلال القيم والإفتراضات ومعايير السلوك التي تدعم العلاقات الطيبة بين العاملين، والتسامح عند الأخطاء البسيطة، والتكامل الإجتماعي، وعدم التقيد بالرسميات في التعامل، وتقدير وإحترام العاملين القدامى، والتعامل بلطف والإستماع بصدر رحب للآخرين وإحترام الصغير للكبير، والتعامل بروح الأسرة الواحدة. ويؤكد توافر هذه العناصر، أن المنظمة تهتم بدرجة كبيرة بالعنصر البشرى بها.[6]

5- عمل الفريق (التوجه بالعمل الجماعي):

يرتبط هذا البعد بمدى إهتمام المنظمة بالعمل الجماعي، وتشجيعها له من خلال القيم، والإفتراضات ومعايير السلوك، التي تدعم العمل الجماعي، من خلال التركيز على التعاون بين العاملين، ومحافظة الجماعة على تقاليدها بالرقابة على أعضائها، ومدى تشجيع المنظمة لوجود جماعات غير رسمية، وعمل المنظمة على تحقيق الأمان المعنوي لكل من الرؤساء والمرؤوسين، والمسئولية الجماعية عن نجاح المنظمة، وتخفيف الصراع، وتشجيع الرحلات الجماعية لتحقيق الإنسجام بين العاملين، وتدعيم الحماس المشترك، وتكوين جماعات عمل تنافس لتحقيق أعلى مستوى للأداء.[7]

6- الإبتكار والتجديد:

يعكس هذا البعد مدى توجه المنظمة بالتجديد والإبتكار، والذي يظهر في تشجيعها للأفكار، والإقتراحات الجديدة، وتشجع روح المبادرة الفردية، والإستعداد لتقبل التغيير والتركيز على الإبداع كواجب على كل فرد في موقعه، وتشجيع التدريب كأولى خطوات التطوير، من خلال عقد إجتماعية دورية لتبادل المعرفة، والأفكار، وتكريم المبدعين، والمبتكرين وعمل مسابقات بين العاملين لتشجيع الأفكار الجديدة، وتدعيم المرونة، والعمل على وجود نظام للإتصالات الفعالة بين الوحدات المختلفة داخل المنظمة.[8]  

ومن ثم، يلاحظ أن عملية التكيف الثقافي، هي التي يتم من خلالها نقل، وتعليم الأفراد، لقواعد السلوك، والقيم، والأدوار، والمهارات المطلوبة، بحيث يكتسب الفرد جزءا جديدا يضاف إلى شخصيته، ويساعد على التكيف مع المنظمة.

[1] - كامل محمد المغربي، السلوك التنظيمي: مفاهيم وأسس سلوك الفرد والجماعة في التنظيم, الطبعة الثالثة، دار الفكر للنشر والتوزيع, عمان, 2004م, ص: 166.

[2] - منصور بن ماجد آل سعود، الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالسلوك القيادي في الإدارة المحلية بالمملكة العربية السعودية، مرجع سابق, ص: 7.

[3] - على محمد عبدالوهاب, إدارة الموارد البشرية، جامعة عين شمس، القاهرة, مصر, 1999م, ص: 184.

[4] - عايدة سيد خطاب, العولمة ومشكلات إدارة الموارد البشرية: إدارة الجانب الثقافي بشركات المخاطر, مكتبة عين شمس, القاهرة, مصر, 2001م, ص: 26.

[5] -   Webb A., Managing Innvative project, O.P, P: 7- 8.

[6] - عايدة سيد خطاب, العولمة ومشكلات إدارة الموارد البشرية: إدارة الجانب الثقافي بشركات المخاطر, مرجع سابق, ص: 28.

[7] - Robbins, Stephen, Organizational Behavior, concepts, controversies, applications, OP.

[8] - Robbins, Stephen, Organizational Behavior, concepts, controversies, applications,OP, P: 10.