التوجهات الإستراتيجية للتدريب وأهميتها في تفعيل العملية التدريبية بالمؤسسات التعليمية

التوجهات الإستراتيجية للتدريب وأهميتها في تفعيل العملية التدريبية بالمؤسسات التعليمية .

·       مفهوم التوجه الاستراتيجي .

·       مفهوم إستراتيجية التدريب وإستراتيجية التعليم.

·       أثر التوجه الاستراتيجي على كافة عمليات التدريب.

·       نماذج لأهم  التوجهات الإستراتيجية .

مفهوم التوجه الاستراتيجي :

يعتبر مصطلح الإستراتيجية من المصطلحات التي تعني استخدام الوسائل لتحقيق الأهداف، فالإستراتيجية عبارة عن إطار موجه لأساليب العمل ودليل مرشد لحركته. وقد تطور مفهوم الإستراتيجية وأصبح يستخدم في كل قطاعات الدولة وفي جميع ميادينها وقد أصبح لفظ إستراتيجية شائعة الاستخدام في كثير من الأنشطة الحياتية والتربوية والنظم الإدارية .[1]

مفهوم إستراتيجية التدريب :

مجابهة وملاحقة التغيرات المتسارعة ، والتكيف مع المستجدات التي تطرأ على الساحة العالمية من خلال الاستثمار في العنصر البشري بتنمية القدرات وإعداد الكوادر الفنية والإدارية ، وتطوير وتحسين طرق وأساليب الأداء عن طريق وضع خطط وبرامج ممنهجة ومرحلية.

الأهداف الإستراتيجية للتدريب :

•         تطوير وتزويد المتدربين بالمعرفة والمهارات اللازمة وصولاً إلى الأهداف المنشودة لأي منظمة أو مؤسسة.

•         تحقيق قفزة نوعية تسهم في إحداث نهضة تعليمية على مستوى جميع المسارات.

•         تحقيق نتائج ومردود له أثر عميق وممتد على الفرد والمنظمة .

•         مواكبة التطورات والتقنيات والمفاهيم الحديثة والتعاطي معها.

•         إحداث تغيير عميق الأثر في العملية التعليمية من خلال اكتساب – تصحيح – إضافة (معرفة ، مهارة ، سلوك ).

•         التركيز على النتائج والوفاء بالاحتياجات التدريبية.

•         تبني الأساليب والطرق المبتكرة في تقديم التدريب بما يضمن تحقيق الأهداف.

•         تأهيل وإعداد كوادر مهنية جديدة قادرة على تسلم زمام القيادة في المستقبل .

•         تحقيق أهداف المسارات الوظيفية لمختلف مسمياتها في المنظمة.[2]

مفهوم إستراتيجية التعليم:

عرفت كوثر كوجك الإستراتيجية في التعليم بأنها "خطة عمل عامة توضع لتحقيق أهداف معينة، ولتمنع تحقيق مخرجات غير مرغوب فيها " .

وذكر عبد الله شقيبل أن استراتيجيات التدريس يقصد بها " تحركات المعلم داخل الفصل ، وأفعاله التي يقوم بها، والتي تحدث بشكل منتظم ومتسلسل "، وأكد لتكون إستراتيجية المعلم فعّالة فإنه مطالب بمهارات التدريس : ( الحيوية والنشاط، الحركة داخل الفصل، تغيير طبقات الصوت أثناء التحدث، الإشارات، الانتقال بين مراكز التركيز الحسية .... ).

بينما أشار يس قنديل إلى أن "استراتيجيات التدريس هي سياق من طرق التدريس الخاصة والعامة المتداخلة والمناسبة لأهداف الموقف التدريسي، والتي يمكن من خلالها تحقيق أهداف ذلك الموقف بأقل الإمكانات، وعلى أجود مستوى ممكن ".

ونخلص مما سبق أن إستراتيجية التدريس هي خطوات إجرائية منتظمة ومتسلسلة بحيث تكون  شاملة ومرنة ومراعية لطبيعة المتعلمين، والتي تمثل الواقع الحقيقي لما يحدث داخل الصف من استغلال لإمكانات متاحة، لتحقيق مخرجات تعليمية مرغوب فيها. [3]

أثر التوجه الاستراتيجي على كافة عمليات التدريب:

يبدأ التوجه الاستراتيجي في رسم ملامح العمليات التدريبية بشكل ومضمون مختلف بحسب كل مرحلة يمر بها المتدرب ليجعلها منسجمة ومتسقة في نسق واحد يصب في النهاية في مسارات الأهداف المرصودة والمحددة سلفاً للتدريب سواء كان عائدها للفرد أو للمنظمة أو للمجتمع .

ويتم تتبع أثر التوجه الاستراتيجي والسير معه في مراحل ثلاثة ، وكأنها مراحل بناء يتم من خلالها تعهد الشخص منذ مرحلته التعليمية والأكاديمية ، ومروراً لتهيئته  للعمل - الفترة التي تسبق دخوله ميدان العمل - واستمرارا وليس انتهاء بتدريبه أثناء العمل .[4]

البعد الاستراتيجي الأول ( التدخل المبكر):

أدركت المؤسسات التعليمية في العالم المتقدم أثر الدور الفعال لمخرجات عمليات التدريب ، واستطاعت من خلال الدراسات المكثفة والبحث المتواصل أن تدرك حجم وقيمة هذه المخرجات وعمق تأثيرها في بناء نهضتها الاقتصادية والتعليمية ، والعلمية، فرسمت خططها التعليمية ووضعت أهدافها الإستراتيجية وفق هذه النظرة البعيدة والشاملة بناءً على رصد دقيق لاحتياجاتها المستقبلية في كافة حقول العمل والإنتاج سواء كان في المجال الاقتصادي أو الاجتماعي أو التعليمي أو الإعلامي .. الخ، فعلى سبيل المثال اليابان تضع خططها لـ 300 سنة قادمة ، وأمريكا تخطط لـ 50 - 70 سنة قادمة ، وفي هذا السياق ، بدءوا عملياً في تطعيم برامجهم العلمية ، ومناهجهم التعليمية بالبرامج التدريبية ، فيستطيع أي إنسان عادي أن يرصد بسهولة كيف يحقنون أبناءهم منذ نعومة أظفارهم بجرعات متدرجة من مهارات الإدارة والقيادة والتخطيط وإدارة الوقت وإطلاعهم على أساليب ونظم الإدارة . وقد حذا حذوهم بعض الجامعات العربية مثل جامعة البترول والمعادن بالمملكة العربية السعودية ، حيث بدأت تنفيذ مشروع تطوير المهارات الشخصية لطلبة الجامعة على يد نخبة منتقاه بعناية من صفوة هيئة التدريس بالجامعة من  والمختصين . [5]

بالتأكيد هذه ميزة إيجابية جديرة بالذكر ، وتُعد نقلة نوعية ونقطة انطلاق في تبني منهجية التفكير الاستراتيجي لإعداد أجيال وكوادر العمل للمستقبل .

   فإعداد الكوادر المهنية والفنية والقيادية منذ المرحلة المبكرة ، وتسليحها بالمهارات الشخصية والفنية لسد النقص الموجود في أي من قطاعات العمل والإنتاج تضمن جودة وتميز ونجاح المنظمة ، وينعكس ذلك بالتبعية على نماء وازدهار المجتمع ككل. وهذا هو ثمرة البعد الاستراتيجي الذي يأتي إلينا بنتائج إيجابية ومؤثرة وفعالة .

البعد الاستراتيجي الثاني (التدريب الوظيفي):

يمتد البعد الاستراتيجي ليصاحب الكوادر الجديدة الجاهزة للعمل ، حيث تتجه بعض المنظمات اتجاه إيجابي نحو تهيئة الموظفين الجدد للعمل ، بعض المنظمات تستعين بمؤسسات تعليم وتدريب أهلية وحكومية لتكفيها مؤنة عملية التهيئة ، وتمدها بعناصر وكفاءات جاهزة للعمل، وبعض المنظمات تكتفي بإعداد برامج تعريفية وثيقة الصلة بنشاطها تطبقها على المعينين الجدد مثل (التعريف بنشاط وسياسات وإجراءات المنظمة ، أساسيات الأمن والسلامة بالمنظمة ، الحقوق والواجبات ، التوقعات .. الخ) حيث تعتبر هذا الإجراء بمثابة إنقاذ ما يمكن إنقاذة ، فالواقع يقول بأن خريجي الجامعات ليس لديهم درجة كافية من التأهيل للانخراط في بيئة العمل ، وقد يصابوا بالإحباط ، والتخبط وأحياناً بالعقد النفسية نتيجة عدم تهيئتهم ووجود فجوة كبيرة بين واقع التعليم والواقع العملي . ومنظمات أخرى تجمع بين الاثنين (التدريب الوظيفي ، والتهيئة المبدئية) . [6]

وقد ذهبت بعض المنظمات المتقدمة إدارياً إلى أبعد من ذلك بأن تخضع موظفيها الجدد إلى برنامج أكاديمي متكامل يجمع بين عدد من المهارات الأولية والفنية وقد تمتد هذه الفترة للعام والعامين ، وهذا توجه رشيد يضمن ولاء الموظف واستمراره بالعمل ، ومن جهة أخرى تضمن اتقانه وجودته في العمل.

ومن المناسب أن نورد هنا تجربة قامت بها إحدى مؤسسات البحوث والاستشارات الوظيفية بالولايات المتحدة الأمريكية ، وقد أعدت برنامجاً سمته " التدريب الوظيفي" ، وقد ورد في التعريف ببرنامجها إنه بالرغم من ازدهار الاقتصاد الأمريكي في الحقبة الماضية ، إلا إنه لا يزال هناك صعوبة لدى العمال في الحصول على الوظيفة أو الاحتفاظ بوظائفهم ، ووفقاً للأبحاث فإن واحد من الأسباب الرئيسية لذلك ، هي إنهم يفتقرون إلى المهارات الأساسية أو الأولية وفق التعريف الوارد في مؤلفات الباحثين بخلاف المهارات التقنية والقدرات والسمات الشخصية المطلوبة لوظيفة معينة في بيئة عمل معينة . والمهارات الأولية ضرورية للعمل بفعالية مثل العمل بروح الفريق واكتساب المهارات الفنية الضرورية لإنجاز المهام ، وبث الثقة في المشرفين والإدارة وتفهم المعايير الثقافية والاجتماعية في مكان العمل.

والدراسات أكدت إن غالبية الوظائف تتطلب هذه الأنواع من المهارات الاجتماعية والشخصية . وأثبتت أحد الإحصائيات إن أكثر من 85% من أصحاب الأعمال يصنفون المهارات  ضمن المعايير المهمة في الاختيار والتوظيف. ووجد إن أصحاب الأعمال يضعون قائمة مهارات الاتصال والعلاقات الشخصية وحل المشكلات بموازاة الجدارات الشخصية مثل تقدير الذات والتحفيز الذاتي والتي تمثل صقلاً للقوى العاملة المنتجة .

ولنلقي الضوء على إطار هذا البرنامج المبدئي :

فقد قسموا المهارات إلى أربع شعب :

1-    مهارات حل المشكلات : تتضمن تعريف المشكلات وصياغة وتقييم البدائل والحلول بالمقارنة بين الخسائر والأرباح .

2-  مهارات الاتصال : تتضمن القدرة على التحدث بطلاقة والإنصات الجيد ، وإعطاء تعليمات واضحة والتواصل بالطرق المناسبة للحالة ونمط   المستمعين .

3-  الجدارات الشخصية وأخلاقيات العمل: الجدارات الشخصية مهمة لأداء العمل وتتضمن " تقدير الذات " ، والإدارة الذاتية ، وتحمل المسئولية ، والتحفيز الذاتي .

4-  التفاعل الشخصي ومهارات فرق العمل : هذه المهارة مهمة للتفاوض مع الآخرين والمشاركة في لعب الأدوار كعضو في الفريق ، وكذلك فض النزاعات وإدارة الخلافات بنضج وذكاء. [7]

الهدف من تصميم هذا البرنامج :

تم تصميم هذا البرنامج لإمداد أصحاب الأعمال بخدمات التدريب الوظيفي التي تتضمن حزمة من المهارات الشخصية والإدارية . هذه المهارات والجدارات تعد أحد الاحتياجات الذهنية والتفاعلية التي يجب إعدادها كدورات تدريبية تقدم لكافة الفئات والمستويات الوظيفية . وهذا المنهج تم تصميمه بمرونة  لكي يعاد تصميمه وإخراجه وفق مستوى المستهدفين منه .

كما تشير قائمة المحتويات ، هناك 9 دروس متضمنة في هذا الدليل . معظمها تستغرق 45 دقيقة . الوقت مقدر حسب مستوى المشاركين . المدرب يستطيع بناء وتصميم الدورات التدريبية بأفضل طريقة تناسب احتياجات الفريق المشارك ويقرر المدد المناسبة لها بناءً على ذلك . [8]

كمثال : ممكن تقديم 3 ساعات كورشة عمل . أو توزع  ساعات التدريب على 9 أسابيع كل أسبوع ساعة أو ساعتين . ودليل المدرب يتضمن التدريبات العملية . محاور النقاش للمدرب ، وكذلك شرائح البور بوينت . والأنشطة متنوعة تتضمن تمثيل الأدوار والسيناريوهات ، والنقاشات الجماعية ، والتمارين الفردية . والمادة مقدمة فقط كدليل للمدربين ، وهذا يشير إلى إمكانية تطويرها بأي طريقة يرونها . فيمكن للمدربين إضافة سيناريوهات للحوارات . تصميم أنشطة حول المواضيع المختلفة

كيف يكتسب المشاركون أقصى فائدة ممكنة من الدورة ؟

من الممكن أن يتحدث المدربين مع كبار أصحاب الأعمال للتأكد من أن المنهج يغطي المواضيع الملائمة لمنسوبيهم ويتأكدوا بأنه قيم وثري . وهل المنهج كاف لتطوير المرؤوسين للمستوى المتوقع ، لو كان لا ؟ ما الذي يقترحه المديرون أو أصحاب الأعمال من موضوعات لإضافته إلى المنهج .

البعد الاستراتيجي الثالث (التدريب أثناء الخدمة):

أهمية التدريب أثناء الخدمة:

إن التدريب في أثناء الخدمة يعتبر أحد جناحي تربية المعلم، لأن تربية المعلم هي عملية ذات وجهين أحدهما تتعلق بالإعداد قبل دخول المهنة، والآخر يتعلق بالتدريب في أثناء الخدمة، ومعنى ذلك أن الوجهين متكاملان، وأن الإعداد هو مجرد بدء الطريق للنمو المهني.

ومن هنا تبرز أهمية البعد الاستراتيجي للتدريب أثناء الخدمة بالنسبة للعاملين في التعليم باعتباره السبيل للنمو المهني، وللحصول على مزيد من الخبرات الثقافية والاجتماعية، وكل ما من شأنه رفع مستوي أدائهم مما يؤدي إلى زيادة إنتاجيتهم. [9]

ولقد نال التدريب المهني في التعليم أهمية بالغة، انعكست في المؤتمرات واللجان، التي عقدت عالمياً وعربياً، وهي تؤكد أهمية الدورات وضرورتها لرفع مستوى التعليم، ولقد اقترحت اللجنة الدولية لتطوير التعليم: " أنه يجب أن تكون التربية المستديمة هي الأمثل للسياسات التعليمية خلال السنوات المقبلة سواء في الدول المتقدمة أو النامية".

أهداف التدريب في أثناء الخدمة التعليمية:

التدريب بمفهومه العلمي يستهدف أساساَ تحقيق النمو الذاتي المستمر للقائمين بعملية التعليم في كافة المستويات، وخاصة أداء المعلم و المدير و الموظف المتدرب، والارتقاء به إلى المستوى العملي والمهني والثقافي، بما يحقق أهدافهم وطموحاتهم واستقرارهم النفسي، وإخلاصهم في أداء رسالتهم. كما أن التدريب يقوم بسد الفجوة القائمة بين عمليات الإعداد في معاهد وكليات التربية من ناحية ومتطلبات الممارسة الميدانية من ناحية أخرى. [10]

إن التدريب في أثناء الخدمة يتناول أهم عنصر في العملية التربوية فهو المعلم، وهو العامل الرئيس الذي يتوقف عليه نجاح التربية في بلوغ غاياتها وتحقيق أهدافها، ودورها في التقدم الاجتماعي والاقتصادي، لذلك نحتاج إلى معلم يواكب تطورات العصر، ويستفيد من كل جديد سواء كان ذلك عن طريق النمو الذاتي للمعلم، أو عن طريق التدريب في أثناء الخدمة .

ومن أهداف التدريب في أثناء الخدمة التعليمية ما يلي:-

1-  الإلمام بالطرق التربوية الحديثة، وتعزيز خبرات المعلمين في مجال التخصص، وتبصيرهم بالمشكلات التعليمية ووسائل حلها.

2-    رفع مستوي أداء المعلمين في المادة وتطوير مهاراتهم التعليمية، ومعارفهم وزيادة قدرت على الإبداع والتجديد.

3-           تغير اتجاهات المعلمين وسلوكهم إلى الأفضل، وتعريفهم بدورهم ومسئولياتهم في العملية التربوية.

4-           زيادة الكفاية الإنتاجية للعلم، ومساعدته على أداء عمله بطريقة أفضل، وبجهد أقل، وفي وقت أقصر.

5-     اكتشاف كفاءات من المعلمين يمكن الاستفادة منم في مجالات أخرى، ورفع الروح المعنوية للعلم عند مشاركته برأيه في الدورة وغد إتقانه لعمله.

6-     علاج جوانب القصور بالنسبة الذين لم يتلقوا إعداداً جيداً في انخراطهم في المهنة، وتدريبهم على البحث العملي والنمو الذاتي.

7-     إتاحة الفرصة للمعلمين، على تعرف الاتجاهات، والأساليب الحديثة المتطورة في التربية، وتحسين العلاقات الإنسانية داخل العمل.

8-     مساعدة المعلمين حديثي التخرج على الاطلاع على النظم والقوانين التي تجعلهم يواجهون المواقف الجديدة في ميدان العمل.

9-           تحسين نوعية التعليم بحيث يؤثر التدريس الجيد في سلوك التلاميذ ونموهم.

10-   تهيئة المعلمين لاكتساب المعارف التربوية، والتطبيق الإداري الفني مما يؤدي إلى رفع المستوى التعليمي لدى القائمين على العملية التربوية ويعمل على مبدأ استمرارية التعليم، والتي من شأنها رفع المستوى العام للخدمات التعليمية والإدارية.

11-      شعور المعلم المتدرب أو الموظف أو المدير بالرضا الوظيفي لتحسين أدائه في العمل.

12-   تحسين مهارات المعلمين أو المد راء وزيادتها، بما يمكنهم من تحقيق أهداف المؤسسة التعليمية أو الإدارية، فيكون عملهم هادفاً ومنظماً وفعالاَ، الأمر الذي يرضي رؤسائهم، يتيح الفرصة الترقي إلى موقع ارفع.

  ويمكن تلخيص هذه الأهداف بما يلي:

1-    تأهيل العاملين في مهنة التعليم وتدريبهم بموجب معايير وقواعد مخطط لها.

2-  تنمية الاتجاهات السليمة للفرد نحو تقدير قيمة عمله التربوي، والإداري، وأهميته، والآثار الاجتماعية المتصلة به والمترتبة عليه.

3-    تنمية مفهوم التربية المستمرة، والإسهام في الحلقات الدراسية، والدراسات الميدانية وغيرها.

4-  تبصير المعلمين والمدراء بمشكلات النظام التعليمي القائم، ومشكلات المدرسة، وفصولها الدراسية. وتعرفهم بدورهم ومسؤولياتهم في حلها.

5-    إعداد المعلمين والمدراء للمساهمة في البرامج التدريبية، وخلق جو من التعاون بين المؤسسات التي يعملون فيها. [11]

نماذج لأهم التوجهات الإستراتيجية :

تختلف المنظمات في تحديد أهدافها واحتياجاتها التدريبية طبقا لنوع العمل والأفراد. وبالرغم من هذه الاختلافات فلقد أثبتت البحوث والدراسات أن النجاح في عملية التدريب في المنظمات ترتكز على العديد من التوجهات الإستراتيجية التي يجب أن تتبناها المنظمات في عملية التدريب بغض النظر عن الاختلافات في نوعية الأعمال والمهمات والأفراد. [12]

التوجه الأول: درجة التزام الإدارة العليا بالمنظمة بعملية التدريب .

عادة ما تقوم الإدارة المختصة بالتدريب في الشركة أو الوزارة أو المنظمة بتحديد الاحتياجات التدريبية وتقدم هذه الاحتياجات في شكل خطة تدريبية للإدارة العليا لاعتمادها. ولكي تنجح هذه الخطة في تحقيق الأهداف التدريبية فمن الضروري أن تشارك الإدارة العليا في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية وفي عملية وضع الخطة من البداية. إن عامل المشاركة من شأنه أن يعطي الدعم الكافي لعملية التدريب.

التوجه الثاني: وضع الأسس التي تبنى عليها الخطة التدريبية .

وهذا يعني تقديم الأسباب المقنعة للجوء للتدريب كاختيار. إن وضع خطة تدريبية لمجرد وجوب وضع خطة فقط أو لمجرد أن الإدارة العليا تطلب خطة تدريبية ليس سببا مقنعا. إنه من الأهمية أن يتبين وجود فجوات في الأداء أو تتطلب التدريب كحل أساسي. وهذا من شأنه أن يناقش عدة قضايا قبل الوصول لقناعة بوجوب التدريب كحل أساسي. مثال ذلك هل التدريب يؤثر على مجموعة من العاملين تأثيرا إيجابيا على مستوى أدائهم؟. وما هي تلك المجموعة أو المجموعات؟ والقضية الثانية هل الخطة التدريبية والبرامج التدريبية المطروحة ستجد القبول لدي كل من مجموعة العاملين الموجه لهم البرامج التدريبية؟ وهل ستجد القبول من المشرفين على هؤلاء العاملين؟ وهل ستجد القبول من المستويات الإدارية العليا في المنظمة؟ والقضية الثالثة هو مناقشة أثر الخطة على المنظمة ككل. هذه القضايا إذا ما نوقشت تعطي أسبابا مقنعة أو غير مقنعة لوجوب التدريب ولدعم الخطة التدريبية.

التوجه الثالث: تعريف مشاكل الأداء تعريفا صحيحا ودقيقا.

من الأهمية أن تعرف مشاكل أداء العاملين تعريفا صحيحا ودقيقا ومعرفة سبب أو أسباب عدم أداء العاملين بالمستوى المطلوب أو سبب أدائهم بالمستوى المطلوب. إن معرفة الأسباب مهمة جدا ويجب أن تبنى على أساس علمي محايد. لقد واجهت أحد المؤسسات الحكومية مشكلة تتلخص في عدم قدرة العاملين في أحد الإدارات لديها بالتعامل مع العاملين في إدارة أخرى. وعندما درست المشكلة دراسة علمية صحيحة توصلت إلى نتائج مهمة تتلخص في عدم الثقة بين الإدارتين وليس في مستوى أداء الأفراد فيهما.

التوجه الرابع : التعرف على العوامل التي تؤثر على جدوى عملية التدريب .

بالرغم من أهمية التدريب إلا أن هناك عوامل مؤثرة على جدوى عملية التدريب. من أهم هذه العوامل بيئة العمل نفسه. قد تكون بيئة العمل وما تحتويه من عوامل مرتبطة بجو العمل مثل ترتيب مواقع العمل ونظافته وما يقدمه من مزايا وعوامل مرتبطة بالأفراد والعلاقات بينهم. وعوامل أخرى تتمثل بالإضافة لبيئة العمل في مستوى مهارات وقدرات العاملين ومعرفة اتجاهاتهم نحو العمل نفسه ونحو رؤسائهم ونحو المنظمة التي يعملون بها. إن من الأهمية قبل البدء باتخاذ قرار التدريب البدء في دراسة تحليلية لاختبار هذه العوامل وتحليلها تحليلا علميا يهدف إلى الوصول إلى نتيجة تحدد في ما إذا كان التدريب هو الأسلوب الأمثل لتطوير أداء العاملين.

التوجه الخامس: التعرف عل نوع التدريب المطلوب .

حتى يمكن للتدريب أن يكون مجديا فيجب أن يحدد نوع التدريب المطلوب قبل البدء في وضع خطة التدريب. إن التدريب نوعين، النوع الأول يهدف إلى تعليم الأفراد مهارات معينة ومحددة والنوع الثاني من التدريب يهدف إلى إمداد الأفراد بالمعرفة المرتبطة بالنظريات والمحتويات والمعرفة لموضوع معين يساعد الأفراد في تطبيقه مستقبلاً. إن تحديد نوع التدريب من شأنه أن يساعد على نجاح التدريب في تحقيق أهدافه وعدم تحديد نوع التدريب ومدى تناسبه من شأنه أن يعطى انطباعا للمتدربين أن التدريب نشاطا غير ذي جدوى.

التوجه السادس: وضع مقاييس الأداء وقواعد تقييم الأداء.

تضع المنظمات مقاييس الأداء وتكون هذه المقاييس القواعد التي يستند إليها في تقييم أداء العاملين. وقبل البدء في وضع خطة التدريب وتحديد الاحتياجات من الأهمية أن تعرف الأمور التالية:

1          ما هي القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل؟

2          ما هي مقاييس الأداء للأعمال والمهام التي يؤديها الأفراد في المنظمة في جميع المستويات؟

3          ما هي القدرة التنافسية للمجموعات ولفرق العمل والإدارات في المنظمة والقدرة التنافسية للمنظمة ككل؟

4          ما هي السلوكيات والاتجاهات المتواجدة في المنظمة؟

5          ما هي جوانب الحضارة التنظيمية المتواجدة في المنظمة؟

6          ما هي صفات العاملين في المنظمة ومدى تنوعهم؟

7    ما هي صفات العاملين في نواحي مختلفة مثل التصويت على القرارات، الرغبة في كسب مشاعر الآخرين، القدرة على الحكم على الأمور؟[13]

15 ـ الديب ،  إبراهيم رمضان الديب، دليل إدارة الموارد البشرية ، مؤسسة أم القرى ، المنصورة ـ مصر 2005م ، ص 40

16 ـ الديب ، إبراهيم رمضان الديب، سابق ،  ص 55.

17 ـ كوبرا ، أشوك شاندا شلبا كوبرا، استراتيجية الموارد البشرية ، جرير 2005 الرياض ، ص 150 .

18 ـ كوبرا ،  أشوك شاندا شلبا كوبرا، سابق ، ص 206 .

19 ـ كوبرا ، أشوك شاندا شلبا كوبرا، سابق ، ص 159 .

20 ـ كوبرا ،  أشوك شاندا شلبا كوبرا، سابق ، ص 65 .

21ـ ديسيرلر ، جاري ديسيرلر، Human Resource Management،مكتبة جرير الرياض ، 2005م، ص 120.

22ـ ديسيرلر ، جاري ديسيرلر، Human Resource Managemenسابق، ص 128.

23 ـ الديب ،  إبراهيم رمضان الديب ، استراتيجيات التطوير الاداري والتنمية البشرية، مؤسسة أم القرى، المنصورة مصر ، 2005م ص 70.

24 ـ الديب ، إبراهيم رمضان الديب سابق ص 75.

25 ـ الديب ، إبراهيم رمضان الديب ، سابق ص 80.

26 ـ نصر ، د / أسامة نصر ، الموسوعة التدريبية ، مؤسسة الكلمة ، المنصورة مصر 2007، 150.

27 ـ نصر ، د / أسامة نصر ، سابق ، 162.