لنظام الحوافز والتعويضات دورا رئيسيا في توفير بيئة العمل المناسبة، ويتحقق هذا الدور في المنظمة من خلال أمرين، أولهما: تحفيز الأفراد لتقديم خدماتهم وإمكاناتهم للمنظمة والأخر بضمان تحفيزهم والتزامهم تجاه تحقيق أهداف المنظمة، في المقابل أن تجاهل وجود نظام حوافز قانوني وفعال يكفل حقوق وامتيازات العاملين يعرض المنظمات للعديد من المخاطر، التي تؤثر سلبا على مجمل الأداء الوظيفي والسلوكي في المنظمة ويذكر منها:
<!--تدني مستوى العاملين: يشير إلى أن نظام الحوافز والتعويضات الضعيف أو غير كافٍ يمكن أن يؤدي إلى تقليل مشوار العاملين في تطوير مهاراتهم ورفع مستواهم في العمل. وعندما لا يكون هناك تحفيز ملائم لتحسين الأداء، يمكن أن ينخفض التفرغ لتطوير القدرات الشخصية والمهنية.
<!--انخفاض معدلات الإنتاجية: نقص الحوافز والتعويضات الكافية يمكن أن يتسبب في تراجع معدلات الإنتاجية للعاملين، حيث يمكن أن يشعروا بعدم التقدير أو بأن مجهودهم غير مقدر. وذلك ينعكس سلبًا على الجهود التي يبذلونها لتحقيق الأهداف المحددة.
<!--شعور العاملين بعدم الرضا في أعمالهم: نظام الحوافز والتعويضات الضعيف يمكن أن يؤدي إلى شعور العاملين بالاستياء وعدم الرضا تجاه أدائهم وظروف عملهم. وهذا الشعور بالتقدير المنخفض قد يؤثر سلبًا على موقفهم وانخراطهم في أداء مهامهم بشكل فعّال.
<!--القضاء على روح التعاون في العمل: تأثير نظام الحوافز السلبي يمكن أن يتسبب في تقويض روح التعاون بين أفراد الفريق أو العاملين. وعوض تشجيع التعاون، قد يؤدي عدم وجود حوافز مناسبة إلى تكريس سلوكيات ذات طابع مصلحة ذاتية.
<!--عدم الاكتراث واللامبالاة: الحوافز والتعويضات الضعيفة يمكن أن تجعل العاملين يفتقرون إلى الاهتمام بأداء مهامهم بشكل جيد، وقد لا يشعرون بالالتزام تجاه الأعمال التي يقومون بها.
<!--ارتفاع نسبة دوران العمل: نقص الحوافز والتعويضات الجيدة يمكن أن يزيد من نسبة تغيير العاملين ومغادرتهم للمنظمة. وعندما يشعر العاملون بعدم تقديرهم وعدم اهتمام المنظمة بمصالحهم، يمكن أن يكون لديهم الرغبة في البحث عن بيئة عمل أفضل.
<!--عدم تمتع الإدارة بالاحترام والتقدير: نظام الحوافز والتعويضات السيء يمكن أن يؤدي إلى عدم احترام وتقدير العاملين للإدارة العليا، حيث قد يرونها غير ملتزمة بتلبية حقوقهم وامتيازاتهم.
<!--زيادة حوادث العمل والأمراض: عدم وجود تحفيز للالتزام بمعايير السلامة والجودة في بيئة العمل يمكن أن يؤدي إلى ارتفاع حوادث العمل والأمراض المتعلقة بظروف العمل، مما يؤثر سلبًا على الصحة والسلامة العامة للعاملين.
-أثر الحوافز على أداء العمل
تترك الحوافز بأنواعها الإيجابية أو السلبية بلا شك الأثر على أداء معظم العاملين، فيما لها من أثارا اقتصادية واجتماعية على متلقي الحوافز، ويتمثل الأثر الوظيفي في الجهود التي سيبدلها الموظف الذي تلقى الحوافز من اجل الحفاظ على المكانة والصورة المأخوذة عنه، وتترجم من خلال تقديم الجهود المساوية لمقدر الحافز الذي تم منحه إياه، إضافة لتوفير جو تنافسي بين الموظفين، نظرا لتطلعهم للحصول على حوافز أسوة بزملاء العمل، وهذا بدوره يؤدي بالنتيجة إلى رفع كفاءة العمل. وأما الآثار الاجتماعية والاقتصادية التي تحققها الحوافز المادية التي يتحصل عليها الموظف، فهي غالبا ما تساهم في حل المشكلات اقتصادية واجتماعية، تولد لدى الموظف الشعور بالانتماء إلى منظمته.
إن الإدارة تستطيع أن تحرك الرغبة في الفرد عن طريق إرضاء دوافعه وحاجاته التي تؤدي لرفع الكفاءة الإنتاجية للفرد. والكفاءة في العلاقة بين مساهمة الفرد الشخصية في الأداء ونتائج أدائه على اعتبارات خطط الحوافز من قاعدة الهرم حتى نهايته التي تعني بخصوصية توجهات الإدارة. وهناك العديد من الأنواع خطط التحفيز ومنها مثلا برامج الحوافز الفردية التي تزيد الدخل لعاملين محددين من خلال زيادات في الراتب الأساسي مقابل تحقيق معايير أداء فردية مسبقة. ونجد أن هناك حاجة لخطة ناجحة للحوافز ومتكاملة، تعني بحاجات ورغبات الفرد العامل وتحقق توقعاته، تهدف لتطوير الأداء الفردي وتحقق بالتوازي إرضاء الفرد وتنمية وتطوير الأداء التنظيمي.
-المكافئات
تنفرد المكافآت الوظيفية بأهمية خاصة كأداة من أدوات التحفيز التي تستخدمها منظمات الأعمال في تحسين الأداء، وتعتبر عامل هام في العاملين للتميز، وتوفير البيئة التنافسية التي تدفع العاملين لبذل أقصى جهود لنيل المكافآت بأشكالها المختلفة المادية أو المعنوية، ويختلف نظام المكافآت عن الحوافز بأن الأخير غالبا ما يكون منصوصا عليه في القانون، ومنها ما يمنح لكافة العاملين بغض النظر عن أدائهم مثل المزايا الاجتماعية، والعلاوات الدورية وطبيعة العمل...الخ.
بينما تقوم فكرة منح المكافأة أساسا على تقديم العامل أداء يتخطى المعايير الموضوعية نظرا للتقاني والمثابرة في العمل، كذلك تختلف المكافأة عن الأجر الذي عرف على أنه "المقابل يستحقه العامل من صاحب العمل في المقابل تنفيذ ما يكلف به من أعمال متفق عليها". وعلى أن المكافآت تمنح حين يؤدي أحد الأفراد عملا متميزا خارج نطاق وظيفته العادية في الغالب، ويستحق تقديرا خاصا.
ويمكن النظر لمفهوم المكافأة على أنه" الأسلوب الذي تتم به مكافأة مجموعة أو إدارة على عملية ناجحة "، أيضا أن هناك مقاييس يتم عليها منح المكافأة، وتستخدم بمثالة مؤشرات أداء رئيسة للفرد في نهاية العام، وترتبط هذه المقاييس بالعلاوات في العلاوات في العمليات بنسبة معينة من المرتب السنوي ونسبة تخصص، تبعا لوظيفة الفرد الكيفية في المنظمة، أي لا تستند لنتائج مالية، ونسبة أخرى يكون أساسها التطور الشخصي ومدى اندماج الشخص كعضو في ...الخ.
