للمؤلف المتميز
الدكتور محمد عبد الغني حسن هلال
الناشر مركز تطوير الأداء والتنمية للنشر والتوزيع
الجزء الرابع
ادارة الجودة الشاملة ومقياس الأداء
ضمانات الجودة وقياس الأداء
Quality, Safety and H.R Scorecard Management
تتيح الإدارة بالجودة الشاملة مجالاً أوسع لرؤية العميل بحيث تشمل أي فرد تقدم إليه خدمة أو منتج معين. ويمكن أن يكون هذا الفرد زميل في المنظمة أو من خارجها، لذلك فإن كل الأفراد عملاء في المنظمة. والعملاء في الداخل هم العاملون في المنظمة الذين يقدم إليهم زملاؤهم الخدمات المكملة. وعملاء إدارة تنمية الموارد البشرية هم العاملون في جميع إدارات ووحدات المنظمة حيث يتم تقديم خدمات شاملة لهم لتنمية مسارهم الوظيفي وتحديد احتياجاتهم التدريبية والتخطيط لمشاركتهم في البرامج ومتابعتهم.
وبنفس المفهوم يجب أن تنظر إدارة الموارد البشرية للعاملين فيها على أنهم عملاء لها، حيث ينبغي أن تؤدي الإدارة بالجودة الشاملة إلى رفع درجة رضاهم الوظيفي وتحسين فعالية أدائهم.
ومن الخطأ النظر إلى الفرد على أنه قوة روحية فقط ، و لكن يجب النظر اليه على أنه وحدة اقتصادية و روحية معاً، و من الخطأ أيضاً استمرار تطبيق القواعد المالية والمحاسبية السابقة التي تنظر إلى الإنسان كعنصر تكلفة وتتجاهل القيمة الاقتصادية المضافة للعنصر البشري Human Economic Add-Value. و يمثل ظهور اتجاه ما يطلق عليه سجل الأداء و الموارد البشرية H.R. Scorecard وهو عاملاً مساعداً هاماً لقياس مدى فعالية رأس المال البشري و تأثيره على العائد الاقتصادي.وإذا كان تقييم رأس المال البشري يعتمد على ما يمتلكه الفرد من معارف و مهارات و اتجاهات إلا أن مدى إستعدادة لاستخدام ما يمتلكه بالتعاون مع الآخرين لصالح المنظمة و المجتمع هو الأساس في صناعة القيمة المضافة. و تستطيع المنظمة بما لديها من جماعات الأفراد أن تبني طاقتها الفكرية من خلال الإدارة و الاستخدام الأمثل لرأس المال الفكري لديها.
ويقوم أصحاب العمل غالباً أو المسئولين عن إدارة المنظمات بتصميم برامج شاملة للأمن والسلامة والصحة المهنية لمواكبة المخاطر الطبيعية والمخاطر الأخرى مثل الضغط والتصرفات غير الآمنة والعادات الصحية السيئة. فبيئة العمل الآمنة لا تحدث تلقائياً، ولكن يجب السعي لإيجادها. ويجب علي منظمات الأعمال أن تسعي لتطوير ووضع مخططات جيده للأمن حتي يكون لديها سمعة جيدة في هذا المجال تساعد علي جذب الكفاءات للعمل.
كما تعمل المنظمات النقابية علي تنظيم العمال والعمل بصورة جماعية والسعي لحماية وتعزيز مصالحهم المشتركة وذلك من خلال عقد الصفقات الجماعية. وأهم أثر للمنظمات والعمالية في منظمات الأعمال هو تأثيرها علي تشكيل سياسات إدارة الموارد البشرية.
فمن الطبيعي أن تقوم منظمات الأعمال المنظمة في غياب تأثير المنظمة النقابية بتطوير جميع السياسات على أساس الكفاءة المرتبطة بالأداء فقط. ولكن عندما تشارك المنظمات النقابية في التطوير فإنها سوف تعكس اعتبار ما يفضله ويختاره العمال. وتمثل التنظيمات النقابية القوية في هذه الحالة رمانة الميزان التي توائم بين مصالح العمال المادية والاجتماعية والسياسية والصحية وبين مصالح أصحاب الأعمال
وتعبر القوة الوظيفية عن قدرة الشخص على التأثير على غيره، وهي ليست مقصورة على المديرين. فالعاملون على كل المستويات والأشخاص الخارجيين مثل العملاء يكون لديهم القدرة على التأثير على أفعال واتجاهات غيرهم. والقوة تختلف عن السلطة، فالسلطة هي القوة المعهود بها في موقع معين، أما القوة فترتبط بقدرة الشخص علي التأثير في الإدارة السياسية والتي هي عبارة عن أنشطة تسمح للأشخاص في المنظمات بتحقيق أهداف من غير القنوات الرسمية. وإذا كانت الأنشطة السياسية تساعد أو تضر المنظمة، فذلك يتوقف على ما إذا كانت الأهداف الشخصية تتماشى مع الأهداف النظامية أم لا. والشكل النموذجي يفترض أن تتم الإدارة بأسلوب منطقي يعتمد على معلومات واضحة وأهداف محددة جيداً.
وتعتبر الموارد البشرية شريك إستراتيجي مع الإدارة العليا للمنظمة ويتركز دور المدير التنفيذي للموارد البشرية في النظام العالمي الحديث في أن تكون شريكا ً إستراتيجياً للعمل والقيام بصنع القرار.
وتمثل مبادرات الموارد البشرية عاملاً هاماً من أجل الوصول لأقصى إنتاجية ممكنة. وينبغي أن يكون الدور العالمي للموارد البشرية إمتداداً طبيعياً للتوجه الإيجابي لإدارة الموارد البشرية والإعتراف بالدور الإستراتيجي الذي يجب أن يكون له وجود.
المحتويات
الفصل الأول
الموارد البشرية ... والإدارة بالجودة الشاملة
أولاً ... هل هو شعار جديد أم مفهوم محدث؟
ثانياً ... لماذا الإدارة بالجودة الشاملة؟
ثالثاً ... ما المقصود بإدارة الجودة الشاملة؟
رابعاً ... متطلبات الإدارة بالجودة الشاملة.
خامساً ... لماذا تتطلب تنمية الموارد البشرية الإدارة بالجودة الشاملة؟
1-زيادة رضا العملاء الداخليين.
2-تحسين عمليات إدارة الموارد البشرية.
3-الإحتفاظ بالقدرة التنافسية.
سادساً ... تطبيق إجراءات الجودة الشاملة في الموارد البشرية.
1-المراحل والخطوات.
2-ماذا تتوقع وكيف تواجه؟
سابعاً ... توصيات لمديري الموارد البشرية.
الفصل الثاني
مقياس الأداء البشري
أولاً ... رأس المال البشري أحد الأصول الرأسمالية.
ثانياً ... إقتصاديات المعرفة البشرية:-
1-الانسان وإقتصاد المعرفة.
ثالثاً ... القاعدة المعرفية لقياس العائد:-
1-أنواع البيانات
2-مستويات القياس.
رابعاً ... كيف يساهم رأس المال البشري في تحقيق الأهداف.
خامساً ... المقاييس الكمية المستخدمة علي مستوي المنظمة.
1-قياس العائد علي رأس المال البشري.
2-القيمة الاقتصادية المضافة.
3-تكلفة رأس المال البشري.
4-القيمة الاقتصادية لرأس المال البشري.
5-العائد علي استثمارالعنصر البشري.
6-القيمة السوقية لرأس المال البشري.
7-إحصائيات القوي العاملة.
سادساً ... مقياس الأداء البشري.
الفصل الثالث
الصحة والسلامة المهنية
أولاً ... عناصر صحة وآمن محل العمل.
ثانياً ... برامج الأمن.
ثالثا ... طرق الإدارة البيئية والصحية الآمنة للمنظمة.
رابعاً ... سياسات منع العنف في محل العمل.
خامساً ... تراكم الإصابات.
سادساً ... فوائد ضمان صحة وسلامة العاملين.
سابعاً ... قسم إدارة الموارد البشرية وصحة آمن العاملين.
ثامناً ... العوامل البشرية وأثرها علي برامج الأمن والسلامة.
تاسعاً ... الهندسة البشرية.
عاشراً ... الملامح الرئيسية لتطوير ثقافة السلامة.
حادى عشر ... التدريب علي الصحة والسلامة.
الفصل الرابع
إتحدات العمال ( النقابات العمالية )
أولاً ... المنظمات العمالية ( النقابات ).
ثانياً ... المفاوضات الجماعية.
ثالثاً ... إدارة الموارد البشرية في وضع غير نقابي.
رابعاً ... مراحل علاقات العمل.
الفصل الخامس
الإدارة السياسية للمنظمة
أولاً ... القوة الوظيفية:-
1-مصادر القوة الوظيفية.
2-مميزات وعيوب القوة الوظيفة.
3-فساد القوة أو السلطة.
ثانياً ... الإدارة السياسية في المنظمة:-
1-العناصر التي تؤسس الإدارة السياسية.
2-النماذج السياسية والمنطقية للمنظمات.
ثالثاً ... القوة والسياسة في المضمون:-
رابعاً ... حقوق الموظفين:-
1-حقوق الموظف.
2-انضباط الموظفين.
خامساً ... الإنضباط الوظيفي:-
1-نظام الإنضباط الموصي به من جانب قسم العمل.
2-عوامل ينبغي أخذها في الاعتبار عند إدارة الإنضباط.
3-الإنتهاكات المتكررة.
4-إرشادات الإنضباط.
5 -الإجراءات الإنضباطية ( الانضباط التدرجي).
6-لإنفصال الموظفين.
الفصل السادس
الأبعاد الدولية لإدارة الموارد البشرية
أولاً ... إدارة الموارد البشرية في ظل النظام العالمي الجديد.
ثانياً ... إدارة الموارد البشريرة العالمية:-
1-التعبئة العالمية لهيئة العمل.
2-أنواع أعضاء هيئة العمل.
ثالثاً ... تطوير الموارد البشرية العالمية:-
1-كيفية التطوير.
2-الأجور والفوائد العالمية.
3-الصحة والأمن العالميين.
رابعاً ... العوائق المحتملة للإدارة الفعالة للموارد البشرية العالمية.
خامساً ... تحديات تواجه مهام المغتربين.
سادساً ... إدارة مهام المغتربين بفعالية من خلال إجراءات وسياسات الموارد البشرية.
سابعاً ... الوصايا الثمانية لإدارة الموارد البشرية للمغتربين عالميا.
ثامناً ... كيف يمكن الحفاظ علي هوية مشتركة من خلال ثقافة مشتركة.
الفصل السابع
ملخص إدارة الموارد البشرية
أولا ... إدارة الموارد البشرية.
ثانياً ... إستراتيجيات الحصول علي ميزة تنافسية.
ثالثاً ... الإدارة الإستراتيجية.
رابعاً ... دور الإدارة الإستراتيجي.
خامساً ... نظام عمل عالي الأداء.
سادساً ... اختيار استراتيجيات الموارد البشرية لزيادة أداء الشركة.
سابعاً ... الإدارة المستقبلية للموارد البشرية.
ثامناً ... التحديات الحالية لإدارة الموارد البشرية.
تاسعاً ... اتجاهات مستقبلية للموارد البشرية.
الأتصال بمركز تطوير الأداء للنشر والتوزيع ( ديبك للنشر والتوزيع )
133 ش جسر السويس – أمام التجنيد – مصر الجديدة – القاهرة – مصر
ت 0123118664- 0127777846- 26344362-22412470
E-mail: (تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط...صل مع الإدارة)
تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط المنتدى، يمكنك التواصل مع الإدارة)(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط...صل مع الإدارة)
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط...صل مع الإدارة)
Site: www.dpicegypt.com
(تم حذف الإيميل لأن عرضه مخالف لشروط...صل مع الإدارة) <!-- / message -->
ساحة النقاش