مفهوم وأهداف التغيير التنظيمي

مفهوم التغيير التنظيمي:

بداية يمكن اعتبار التغيير على أنه: " التبديل الملموس الذي يطال أجزاء وجوانب عمل المؤسسة،إذ قد تشمل التغيير تعديلا في التنظيم الهيكلي أو في التكنولوجيا أو في ثقافة المؤسسات أو في إجراءات أو سياسات العمالة أو في توزيع ونشر وجدولة الموارد.    

إذا فالتغيير يشمل مختلف الجوانب التي قد تؤثر على المؤسسة بالسلب أو بالإيجاب،وبالتالي فلابد على المؤسسة ومسيريها الحرص على أن تكون هذه التغيرات التي تمس مختلف جوانب المؤسسة:التكنولوجية،التسويقية،الثقافية،التوظيف...،إيجابية وإدارتها بطريقة جيدة تسمح بتحقيق أهداف المؤسسة على المدى القصير والبعيد.

أما فيما يتعلق بالتغيير التنظيمي،فإنه يقع داخل المؤسسة،حيث يتناول كل عناصرها وأبعادها،ولقد قدم المفكرين تعاريف متعددة للتغيير التنظيمي،يمكن جمعها في التعاريف الثلاثة التالية: 

التعريف1: " التغيير التنظيمي هو عملية تغيير ملموس في النمط السلوكي للعاملين،وإحداث تغيير جذري في السلوك التنظيمي ليتوافق مع متطلبات ومناخ وبيئة التنظيم الداخلية والخارجية ".

التعريف2: " التغيير التنظيمي هو إحداث تعديلات في أهداف وسياسات الإدارة أو في أي عنصر من عناصر العمل التنظيمي،مستهدفة أحد أمرين أساسيين،هما: ملاءمة أوضاع التنظيم،أو استحداث أوضاع تنظيمية جديدة للتنظيم يسبق غيره من التنظيمات فيها ".

التعريف3: " التغيير التنظيمي هو عملية إدخال وتحسين أو تطوير المؤسسات بحيث تكون مختلفة عن وضعها الحالي وبحيث تتمكن من تحقيق أهدافها بشكل أفضل."

 أهداف التغيير التنظيمي:

        يهدف التغيير بصفة عامة والتغيير التنظيمي بصفة خاصة إلى تحقيق مجموعة من الأهداف،تكون بمثابة مخخط مدروس،لأنه لا يمكن تصور نجاح عملية التغيير التنظيمي بالإعتماد على الارتجالية وعدم وضوح الرؤيا،ومن أهم الأهداف:  

<!--زيادة مقدرة المؤسسة على التعامل والتكيف مع البيئة المحيطة بها وتحسين قدرتها على البقاء والنمو.

<!--زيادة مقدرة المؤسسة على التعاون بين مختلف المجموعات المتخصصة من أجل إنجاز الأهداف العامة للمؤسسة.

<!--مساعدة الأفراد على تشخيص مشكلاتهم وحفزهم لإحداث التغيير والتطوير المطلوب.

<!--تشجيع الأفراد العاملين على تحقيق الأهداف التنظيمية وتحقيق الرضى الوظيفي لهم.

<!--الكشف عن الصراع بهدف إدارته وتوجيهه بشكل يخدم المؤسسة.

<!--بناء جو من الثقة والانفتاح بين الأفراد العاملين والمجموعات في المؤسسة.

<!--تمكين المديرين من اتباع أسلوب الإدارة بالأهداف بدلا من أساليب الإدارة التقليدية.

<!--مساعدة المؤسسة على حل المشاكل التي تواجهها من خلال تزويدها بالمعلومات عن عمليات المؤسسة المختلفة ونتائجها.

<!--العمل على إيجاد نظام حيوي في المؤسسة أو نقل المؤسسة من النظام الميكانيكي القائم على تركيز السلطة وعدم المشاركة في اتخاذ القرارات،إلى نظام حيوي قائم على اللامركزية في السلطة والمشاركة في اتخاذ القرارات وانسياب الاتصالات وتبادلها في جميع الاتجاهات.

<!--تغيير سلوكيات الأفراد العاملين بالمؤسسة لتنسجم مع التغييرات التي حدثت في الظروف المحيطة بها،مثل الانتقال من العمل الفردي إلى تشجيع العمل الجماعي في شكل فرق عمل جماعية.

<!--تقوية العلاقات والترابط والتعاون بين أفراد المؤسسة.

<!--القضاء على الصراعات التي قد تحدث في المؤسسة وذلك باستخدام أساليب المواجهة أو طرق حل المشكلات واستخدام أهداف عليا مشتركة بدلا من استخدام السلطة الفردية للإدارة العليا لاتخاذ القرار لحل الصراعات بين مجموعات العمل.

<!--إدخال التقنية الحديثة في النظام التكنولوجي للؤسسة بطريقة سليمة يقبلها الأفراد وإجراء التعديلات اللازمة في نظم المؤسسة الداخلية والمطلوبة لإنجاح التغيير التكنولوجي.

<!--تطوير إجراءات العمل في المؤسسة بشكل يساعد على تبسيطها وأدائها في أقل وقت ممكن.

<!--زيادة قدرة الأفراد على المواجهة الصريحة وإظهار المعلومات بدلا من إخفائها،وزيادة صراحة الأفراد عند اتصالهم ببعض.

<!--زيادة دافع الأفراد للعمل وذلك باستخدام نظام حوافز فعال.

<!--تغيير الأنماط القيادية في المؤسسة من أنماط بيروقراطية إلى أنماط مهتمة بالعاملين وبمشاركة العاملين في اتخاذ القرارات.

إذا فالمؤسسة من خلال التغيير تهدف الانتقال من الواقع أو الوضع الحالي إلى واقع مستقـبـلي،

لعلــه يكون مسارا واتجاها مفيدا وناجحا ونافذة المستقبل الواعد الذي يقودها نحو النمو التوسع أكثر في الأسواق المحلية والأجنبية.