محمد العطار

(يجب أن يكون هدفنا هو امتلاك جيش مدرب جيدًا، وليس جيشًا ضخمًا)

جورج واشنطن

تهتم المنظمات بالتدريب؛ لأن ما ينفق فيه، يمثل استثمارًا في الموارد البشرية، قد يكون له عائد يظهر في شكل زيادة الإنتاجية الكلية، أما على مستوى الفرد فتظهر أهمية التدريب في زيادة المعارف والمهارات، الأمر الذي قد يؤدي إلى رفع دافعية وقدرة الفرد على العمل.

ويعتبر التدريب من الأنشطة التي ترفع القدرات والمهارات الحالية والمقبلة للعاملين، وتختلف عملية التدريب عن عملية التعليم؛ حيث أن عملية التعليم يتم من خلالها توصيل معرفة عامة عن موضوع معين، أما عملية التدريب يتم التركيز من خلالها على المتطلبات المحددة للوظيفة.

وعادةً ما تتمثل أهداف عملية التدريب في تحسين الأداء الخاص بالمهام الحالية، وفي إعطاء التعليمات بشأن المهام التي لا تكون مألوفة لدى الشخص الذي يشغل الوظيفة، أو قد تتمثل في إعداد الشخص لبعض التغيرات، التي من المحتمل أن تحدث.

ما هو التدريب؟

هناك تعريف شامل لعملية التدريب، تمت صياغته بواسطة لجنة خدمات القوة البشرية، ويتمثل فيما يلي:

التدريب عملية مدروسة؛ لتعديل الاتجاه، أو المعرفة، أو السلوك المهاري، من خلال اكتساب بعض الخبرة؛ لتحقيق أداء فعال في نشاط واحد، أو مجموعة من الأنشطة، ويتمثل الهدف من هذه العملية في المواقف الخاصة بالعمل، في تطوير قدرات الأفراد، وفي تلبية احتياجات الأشخاص العاملين في المؤسسة، في الوقت الحاضر وفي المستقبل.

خطوات التدريب:

تعتمد نظرية التدريب، أو نظرية تطوير وتنمية العاملين على مكونات أساسية، وتظهر هذه المكونات في شكل خطوات، وهي كالآتي:

1.   تحديد الاحتياجات التدريبية:

والتي تعني تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد وإدارات معينة، والتي يتم تفصيلها في مجموعة من الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب، وهي عبارة عن تغيير في الاتجاهات، وزيادة في المعارف، وتطوير في المهارات في مجالات وظيفية محددة.

2.   تصميم برنامج التدريب:

والذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية (أو مادة ومحتوى تعليمي وتدريبي)، وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المدربين في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين (مثل المحاضرة، والحالات، والتمارين، والمناقشة)، كما يتم تحديد المساعدات (أو المعينات) التدريبية (مثل الأقلام، والسبورة)، وكجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج، وأيضًا تحديد تكلفة (أو ميزانية) التدريب.

3.   تنفيذ برنامج التدريب:

والتي تتضمن أنشطة مهمة، مثل تحديد الجدول التنفيذي للبرنامج (من حيث مواعيد الجلسات، والراحات وأزمنتها)، كما يتضمن ذلك تحديد مكان التدريب (وترتيبه، وإعداد تجهيزاته)، والمتابعة اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج خطوة بخطوة.

4.   تقييم كفاءة التدريب:

ويتم ذلك من خلال تقييم أداء المتدربين محل التدريب، أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج، كما لا يجب أن ننسى أن تجميع نتائج التقييم في كل البرامج، قد يعني محاولة المنظمة إلى تقييم نشاط التدريب ككل.

من المسئول عن نشاط التدريب؟

يعتبر التدريب مسؤولية مشتركة بين كل الأطراف المشاركة فيه، أي إدارة الموارد البشرية، والمديرين التنفيذيين في مواقع أعمالهم، والأفراد المتدربين الذين يتلقون التدريب، ويوضح الجدول التالي مسئولية كل من إدارة الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين:

ولا يجب أن ننسى أن أي فرد داخل المنظمة، مسئول عن تدريب وتطوير نفسه، وأن عليه أن يتبصر بذاته، وأن يحدد النقاط التي تحتاج إلى تطوير، ويناقشها مع رئيسه المباشر، أو مدير التدريب والموارد البشرية؛ وذلك لكي يتعرف على ما يمكن عمله بصدد هذا الأمر، وما هو دوره وأيضًا دور الأطراف الأخرى في عملية التدريب والتطوير.

أنواع وفلسفات التدريب:

على أي شركة، أو منظمة أن تحدد سياستها العامة (أو فلسفتها) في التدريب، ويعني هذا تحديد أنواع التدريب التي تفضلها الشركة وتود التركيز عليها، ويعني هذا في نفس الوقت، عدم اهتمامها بالأنواع الأخرى من التدريب، وهناك العديد من أنواع التدريب، وهي تمثل الاختيارات المتاحة أمام الشركة، وحينما تستقر الشركة على مجموعة من الاختيارات، تكون هذه المجموعة بمثابة فلسفة التدريب الخاصة بالشركة.

وتستطيع الشركة أن تختار من بين أنواع التدريب ما يناسبها، وذلك بحسب طبيعة النشاط الحالي لها، وطبيعة النشاط المرتقب، والتغييرات المتوقعة في تكنولوجيا وتنظيم وعمل الشركة، كما يجب أخذ طبيعة سوق العمل (ودرجة توافر المهارات فيه)، وشكل منظمات التدريب، وطبيعة ممارسات هذه المهنة في سوق العمل.

وتتعدد الاختيارات المتاحة أمام إدارة الموارد البشرية، بالنسبة لأنواع التدريب، وهي كالآتي:

أنواع التدريب حسب مرحلة التوظف:

1.   توجيه الموظف الجديد:

يحتاج الموظف الجديد إلى مجموعة من المعلومات، التي تقدمه إلى عمله الجديد، وتؤثر المعلومات التي يحصل عليها الموظف، في الأيام والأسابيع الأولى من عمله على أدائه، واتجاهاته النفسية لسنوات عديدة قادمة.

وتهدف برامج تقديم الموظفين الجدد للعمل إلى العديد من الأهداف، منها على سبيل المثال، الترحيب بالقادمين الجدد، وخلق اتجاهات نفسية طيبة عن المشروع، وتهيئة الموظفين الجدد للعمل، وتدريبهم على كيفية أداء العمل.

وتختلف المشروعات في طريقة تصميم برامج تقديم الموظف الجديد للعمل، فالبعض يعتمد على أسلوب المحاضرات، والبعض يعتمد على مقابلات المشرفين المباشرين لهؤلاء الموظفين، والبعض الآخر يعتمد على كتيبات مطبوعة بها كل المعلومات المهمة، وغيرها من الطرق، وأهم البيانات والمعلومات التي تجمع هذه الطرق على توفيرها للموظف الجديد هي كالآتي:

1. معلومات عامة عن المشروع مثل تاريخه، أنواع المنتجات، التنظيم الإداري للمشروع، والخريطة التنظيمية له.

2.   ساعات العمل، ونظام الحضور والانصراف.

3.   ملابس العمل.

4.   طريقة استخدام ممتلكات المشروع، مثل التليفون وآلات التصوير.

5.   الأجور والاستحقاقات والعلاوات والاستقطاعات.

6.   الأجازات العادية والمرضية والطارئة وإجراءاتها.

7.   السلوك في العمل وقواعد التدخين والأكل والمشروبات.

8.   قواعد الأمن الصناعي والسلامة.

9.   موقع المشروع والإدارات والأقسام.

10.          التأمينات الاجتماعية والمعاشات وأنظمة العلاج.

11.          الأجازات والأعياد.

12.          الترقيات والحوافز.

13.          أسماء المشرفين والزملاء والمرؤوسين.

2.   التدريب أثناء العمل:

ترغب المنظمات أحيانًا في تقديم التدريب في موقع العمل، وليس مكان آخر حتى تضمن كفاءة أعلى للتدريب، حينئذ تشجع وتسعى المنظمات إلى أن يقوم المشرفون فيها بتقديم المعلومات والتدريب على مستوى فردي للمتدربين، ومما يزيد من أهمية هذا التدريب أن كثيرًا من آلات اليوم تتميز بالتعقد، الأمر الذي لا يكفي معه استعداد العامل أو خبرته الماضية، وإنما عليه أن يتلقى تدريبًا مباشرًا على الآلة نفسها ومن المشرف عليها.

ويعاب على هذا النوع من التدريب هنا، أنه ليس هناك ضمان أن التدريب سيتم بكفاءة، ما لم يكن هذا المشرف مدربًا ماهرًا ونموذجًا يحتذى به.

3.   التدريب بغرض تجديد المعرفة والمهارة:

حينما تتقادم معارف ومهارات الأفراد، على الأخص حينما يكون هناك أساليب عمل وتكنولوجيا وأنظمة جديدة، يلزم الأمر تقديم التدريب المناسب لذلك، وعلى سبيل المثال حينما تتدخل نظم المعلومات الحديثة، وأنظمة الكمبيوتر في أعمال المشتريات والحسابات والأجور والمبيعات وحفظ المستندات، يحتاج شاغلو هذه الأعمال إلى معارف ومهارات جديدة، تمكنهم من أداء العمل باستخدام الأنظمة الحديثة.

4.   التدريب بغرض الترقية والنقل:

تعني الترقية والنقل، أن يكون هناك احتمال كبير لاختلاف المهارات والمعارف الحالية للفرد، وذلك عن المهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة، التي سيرقى أو سينقل إليها، وهذا الاختلاف، أو الفرق مطلوب التدريب عليه لسد هذه الثغرة في المهارات والمعارف.

ويمكن تصور نفس الأمر، حينما تكون هناك رغبة للشركة في ترقية أحد عمال الإنتاج إلى وظيفة مشرف، أي ترقية العامل من وظيفة فنية إلى وظيفة إدارية، وهذا الفرق يبرر إلتحاق العامل ببرنامج تدريبي عن المعارف والمهارات الإدارية والإشرافية.

5.   التدريب للتهيئة للمعاش:

في المنظمات الراقية، يتم تهيئة العاملين من كبار السن، إلى الخروج على المعاش، وبدلًا من أن يشعر الفرد فجأة أنه تم خروجه على المعاش، يتم تدريبه على البحث عن طرق جديدة للعمل، أو طرق للاستمتاع بالحياة، والبحث عن اهتمامات أخرى غير الوظيفية، والسيطرة على الضغوط والتوترات الخاصة بالخروج على المعاش.

وأخيرًا:

تذكر ما قاله بريان تراسي: (قم بالإدارة عن طريق منح المسئوليات، فهذه طريقة فعالة لتنمية الموظفين)، وسوف نكمل في المرة القادمة ـ إن شاء الله ـ باقي التدريب.

أهم المراجع:

1.   الإنتصار مع فرق العمل، كاترين كاريفلاس.

2.   إدارة الموارد البشرية، أحمد ماهر.

3.   إدارة الموارد البشرية، باري كشواي.

4.   القيادة الفعالة، بريان تراسي.