العائد من التدريب وأثره على المتدرب والمؤسسة
إن قياس العائد من التدريب يعد من أكثر العمليات تعقيداً في مختلف المؤسسات والشركات في العالم نظراً لتعدد وإختلاف المصادر التي من خلالها يمكن تحديد هذا العائد ، ومنها ما يمكن قياسه ومنا مالا يمكن قياسه ، وكثير من هذه الشركات الحريصة على الاستثمار في كادرها البشري وتطويره لديها أكثر من وسيلة وطريقة لقياس هذا الاثر من أجل مقارنته مع ما تم صرفه من أموال ووقت وجهد على تدريب وتطوير الموظفين لديها ومدى تأثيرة على حجم أربحها وهذا هو الاساس ، وهذا يقودنا الى ضرورة المعرفة ببعض الخطوات الضرورية من أجل الحصول على أقصى درجة من الاستفادة والجدوى من تصميم وتخطيط وتنفيذ التدريب.
العملية التدريبية
في كثير من المؤسسات والشركات تعتبر التدريب مصروف تتكبدها ورفاهيه لموظفيها ، حيث لا تولي التدريب الاهمية التي يستحقها من إنفاق ومتابعه ما بعد التدريب ، وهذا الموضوع يقودنا الى ضرورة الاهتمام والتركيز بما يلي :
- تحديد الاحتياجات التدريبية بشكل علمي وعملي مبني على البحث والقياس .
- تقييم الاحتياجات التدريبية ومدى ملائمتها لإحتياجاتها .
- تصميم أو إختيار البرامج التدريبية .
- تطوير برامجها التدريبية بناءً على إحتياجاتها التدريبية .
- تقييم حجم العمل التدريبي .
- إختيار وإعتماد المدربين أو تعيينهم.
- تحديد مكان التدريب والمواد المطلوبة.
- إعداد ميزانية التدريب والخطة التدريبية.
- الترتيبات لعقد البرنامج التدريبي.
- إعداد البرنامج التدريبي ومن ثم تنفيذ البرنامج التدريبي.
- تقييم البرنامج التدريبي ونقل التعلم الى موقع العمل .
- تقييم نتائج التدريب .
- مراجعة مراحل التدريب ( الاعداد ، التنفيذ، التقييم ).
العوامل المؤثرة في نجاح العملية التدريبية
هناك عوامل تؤثر في نجاح العملية التدريبية من أجل الحصول على نتائج مميزه ومؤثره على هذه العملية ومن هذه العوامل مايلي:
أن يكون التدريب قائما على أساس تغيير أسلوب الاداء والسلوك والتفكير نحو الافضل.
أن يكون التدريب قائما على أساس احتياجات العمل واحتياجات الفرد من المهارات والقدرات والمعارف والاتجاهات والسلوكيات.
أن تؤخذ الظروف الواقعية بعين الاعتبار عند اعداد المادة التدريبية .
أن يكون هناك سياسة لحفز المتدربين على الاستفادة من التدريب وتطبيق مناسبة التعلم في العمل.
ايجاد الظروف والمناخ المناسب في بيئة العمل لاتاحة الفرصة للمتدربين في نقل التعلم الى موقع العمل .
أن تتم النظرة الى التدريب على أنه عملية أو نشاط مستمر وليس عشوائيا أو لمرة واحدة فقط.
أن تكون هناك متابعة للمتدربين أثناء التدريب وبعد عودتهم الى موقع العمل لمساعدتهم في تطبيق ما تدربوا عليه .
أن يكون التدريب متطورا في مادته وأسلوبه لمسايرة التطورات في المفاهيم والتطبيقات.
التدريب بحاجة الى دعم مستمر من الادارة العليا ، كونه يتطلب توفير امكانيات يجب توفيرها.
أن يعامل التدريب على أنه مسؤولية كل مشرف في أي مستوى اداري ، لمساعدة المتدرب في تطبيق ما تدرب عليه ، وفي تدريب الموظفين أثناء العمل.
أن يأخذ التدريب بعين الاعتبار الفروق الفردية في الشخصية ، السلوك ، الخلفية ، الابداع ، الحماس ، واختيار طرق تدريب أكثر فاعلية لتتناسب مع امكانيات وقدرات المتدربين.
مراحل عملية التقييم
إن عملية تدريب الصحيحه تمر عبر ثلاثة مراحل من شأنها ان تؤثر وتضبط العملية التدريبية في كل مرحلة من المراحل لتفادي أي خلل في هذه العملية التدريبية وهي:
1) مرحلة ما قبل التدريب ( مادة تدريبية ، مدرب ، أدوات ، مكان ).
2) مرحلة أثناء التدريب ( المدرب ، الاسلوب ، المكان ، الادوات ، المؤثرات الداخلية والخارجية ).
3) مرحلة ما بعد التدريب ( الاستفادة من التدريب ، القدرة على التطبيق ، القدرة على توصيل المعلومه ، التوصيات ).
ان مراحل التقييم الثلاثة المذكورة متداخلة ومتشابكة ويؤثر كل منها على الاخر ، حيث أنها مرتبطة ومتصلة ببعضها البعض وتؤثر سلباً أو إيجاباً على العملية التدريبية بكاملها.
تصميم أدوات التقييم
اداة التقييم عبارة عن وسيلة يتم من خلالها جمع البيانات عند مراحل معينة من عملية التدريب للتعرف على مدى ملاءمة او تناسق النتائج المتحققة من التدريب مع التصورات والمسارات الاولية المستهدفة ، وهذه الادوات لها نماذج متعدده منها ( إستطلاع الرأي ، الإختبارات ، المقابلات ، الملاحظات ، سجل الأدء ) وكل من هذه الادوات لها طريقة خاصة للاستخدام.
العائد من الاستثمار في التدريب
إن قياس العائد من الاستثمار هو الهدف الريسي من عملية التقييم وقياس مدى الاستفاده من التدريب ، ويتم قياس العائد من التدريب للامور التالية :
الحصول على المعلومات والبيانات النهائيه لمرحلة التقييم.
لوضع موازنات التدريب والتطوير لتنمو بشكل علمي مدروس.
من أجل المسائلة عن أوجه الصرف والاستثمار في الدريب.
لربط وتحديد الاحتياجات التدريبية باستراتيجيات المنافسة.
تزويد الادارة العليا بالمعلومات عن العائد في الاستثمار لبرامج التغيير والتحديث والتطوير.
ومن أهداف العائد من الاستثمار امور كثيره منها :
معرفة اذا كان التدريب هو الحل الوحيد لتقليص نسبة أو معدل ضعف الاداء .
هل أن تكاليف التدريب مبررة مقارنة بالنتائج .
تحديد أولويات التطوير وتقديم الخدمة في برامج التدريب .
تحليل تكلفة العائد من الاستثمار
هناك ثلاثة مواضيع ونماذج للتعرف على العلاقة بين تكلفة التعلم وبين الفوائد التي تعود على المؤسسة من التعلم :
- نموذج مقارنة التكلفة
- نموذج السبب و النتيجة
- نموذج العائد من الاستثمار
وهذه المواضيع تقودنا الى دراسة ومعرفة المواضيع التالية من أجل حساب العائد من التدريب ( فائد البرامج التدريبية ، تكاليف البرامج التدريبية ) .
أما بخصوص خطوات قياس العائد من التدريب والاستثمار في كوادر المؤسسات والشركات فيمكن ان نتبع بعض الخطوات منها :
- تحديد المنتج الحالي واجراءاته القائمة أو المعاد تشكيلها
- التعرف على احتياجات المستفيدين سواء المعلنة أو الفعلية
- تحديد الجوانب التي ينبغي قياسها.
- تطوير و مناولة ( المنتج ) البرنامج.
- فحص أو قياس اجراءات التصميم والمنتجه.
- تكلفة البرنامج للمستفيدين.
لنجاح أي عملية إدارية كانت أو مالية أو فنية يجب ان نكون قدد أعددنا وخططنا لها بالشكل السليم الذي يتماشى مع النظم الادارية الحديثه ويجسد فيه التطبق العملي لهذه النظم والآليات ، حيث أنه من الصعب تنفيذ برنامج تدريبي ناجح ويكون له الاثر الايجابي على المؤسسة دون وجود خطه للعمل تحدد الاهداف وانشطة المطلوبة والفئه المستهدفة وموضوعية إختيار المشاركين الذين يحتاجون التدريب من أجل تطوير قدراتهم المهنية وحتى الشخصية لما له من انعكاسات مهمه جداً على صورة المؤسسة امام المجتمع بشكل عام ، على المؤسسه المعنيه توفير الموارد الضرورية والازمه لإبراز الأداء السليم لتنفيذ هذا العمل ضمن أليات تقييم للعاملين واضحه وشفافه ووجود نظام للحوافز الماديه والمعنويه ، من المهم ان تسير هذه العمليه بالطريقة صحيحه ومؤثرة تعود على المؤسسة بالربح وعائد من الاستثمار ممكن قياسه بوجود هذه العناصر ، ولا ننسى في كل ما ورد ضروره دعم الادارة العليا لهذه الخطط والآليات لتنفيذ هذه الخطط التدريبية ، يجب ان يكون هناك تكاملية في آليات ونظام التدريب في المؤسسة يحقق العداله الوظيفية للجميع من ناحية والتطوير الوظيفي والفرص من ناحيه اخرى.
