مسؤوليات إدارة الموارد البشرية الدولية تتضمن عدة جوانب أساسية.

1- تحليل الوظيفة والبيئة والتنظيم:

 يعني أن إدارة الموارد البشرية يجب أن تقوم بتحديد ووصف الوظائف المطلوبة في المنظمة، وتحديد واجبات ومسؤوليات الشاغلين لتلك الوظائف. كما يتعين عليها تحديد ظروف العمل ومتطلبات الوظائف المتعلقة بالمؤهلات العلمية والخبرة والمهارات المطلوبة، بالإضافة إلى الجوانب الصحية والجسدية والقدرة على التحمل والمتطلبات العقلية. هذا يتضمن أيضًا البحث عن السمات الشخصية والمهارات اللازمة لكل وظيفة.

من جهة أخرى، فيما يتعلق بالتنظيم، يتوجب على إدارة الموارد البشرية فهم الهيكل التنظيمي للشركة وكيف يؤثر على الأداء وأسلوب القيادة والإشراف المطلوب. يجب عليها معرفة درجة مركزية اتخاذ القرارات ومدى الصلاحيات الممنوحة للمدير المحلي. بالإضافة إلى ذلك، يلزم أن تحلل البيئة التي سيعمل فيها المديرون في الخارج، مما يشمل فهم المتغيرات والمعايير التي تؤثر على البيئة المضيفة، وكيفية تكيف المديرين الأجانب مع هذه البيئة والتعامل مع أفراد من بيئتهم الأصلية.

باختصار، مسؤوليات إدارة الموارد البشرية الدولية تتضمن فهم وتحليل الوظائف المطلوبة، وتحديد المؤهلات والمهارات اللازمة لشغلها. كما تتضمن فهم الهيكل التنظيمي للشركة ومدى تأثيره على الأداء، وأخذ البيئة الدولية في الاعتبار عند تطوير استراتيجيات وسياسات إدارة الموارد البشرية.

2- الاستقطاب:

الاستقطاب في إدارة الموارد البشرية الدولية تمثل عملية جوهرية لجذب وانتقاء الكوادر البشرية المؤهلة والمناسبة لشغل الوظائف في المنظمة، وذلك بهدف تحقيق أهداف الشركة على الصعيدين المحلي والعالمي. هذه العملية تشمل مجموعة من الخطوات المتتالية:

<!--تحليل الاحتياجات: يبدأ الاستقطاب بفهم الاحتياجات الوظيفية والمهارات المطلوبة لملء الشواغر المتاحة. يتطلب ذلك تحديد الخبرات والمهارات والسمات الشخصية التي يجب أن تتوفر لدى المرشحين.

<!--وضع استراتيجيات الاستقطاب: يجب تطوير استراتيجيات لجذب المرشحين المؤهلين. يمكن أن تشمل هذه الاستراتيجيات استخدام وسائل متعددة مثل المواقع الوظيفية على الإنترنت، ووسائل التواصل الاجتماعي، والمعارض الوظيفية، والشبكات المهنية.

<!--انتقاء المرشحين: بعد استقطاب مجموعة من المرشحين، يتم تقييم سيرهم الذاتية وتحليلها لتحديد الأشخاص الذين يتناسبون بشكل أفضل مع متطلبات الوظائف المتاحة.

<!--إجراء المقابلات والاختبارات: يمكن تنظيم مقابلات للتحدث إلى المرشحين المحتملين واختبار مهاراتهم وقدراتهم. هذه المقابلات تساعد في تقييم توافق المرشحين مع ثقافة وقيم الشركة.

<!--استقطاب المواهب الدولية: في السياق الدولي، يمكن أن يتضمن الاستقطاب استهداف المرشحين من مختلف الثقافات والبلدان. يجب أن تكون استراتيجيات الاستقطاب ملائمة للجذب العالمي للمواهب.

<!--ترويج للشركة والعلامة التجارية: من المهم أن تكون الشركة جاذبة بالنسبة للمرشحين المحتملين. يجب تسليط الضوء على ميزات العمل في الشركة وفرص التطوير والتقدم المهني.

<!--اتخاذ القرارات النهائية: بناءً على التقييمات والمقابلات والاختبارات، يتم اتخاذ قرارات بشأن المرشحين الذين سيتم توظيفهم.

<!--توظيف الموظفين الدوليين: في حالة التوظيف الدولي، يجب التأكد من التعامل مع متطلبات التأشيرات والأوضاع القانونية والضرائب المعمول بها في البلد المعني.

باختصار، مسؤولية الاستقطاب تتضمن تحليل الاحتياجات ووضع استراتيجيات لجذب المرشحين المؤهلين، ثم انتقاء وتقييم المرشحين واتخاذ القرارات الملائمة لتوظيفهم في المنظمة. هذا يتطلب توجيه الجهود نحو جذب المواهب المناسبة لتحقيق أهداف الشركة على الصعيدين المحلي والعالمي.

3- التدريب

التدريب هو عملية تطوير وتعزيز مهارات ومعرفة الموظفين من خلال تقديم برامج وأنشطة تعليمية محددة. في سياق إدارة الموارد البشرية الدولية، التدريب يمتد لتشمل جوانب عديدة تساهم في تحسين أداء الموظفين وتطوير قدراتهم للتعامل مع البيئة العالمية المتنوعة والمتغيرة. يُعَدّ التدريب أحد أهم أدوات تطوير الموارد البشرية في منظمة دولية، وهو يشمل مجموعة من الخطوات والمفاهيم، منها:

<!--تحديد احتياجات التدريب: يُحدد مرحلياً واحترافياً ماهية الاحتياجات التدريبية للموظفين، سواءً كان ذلك لتطوير مهارات جديدة، تحسين أداء وظيفي معين، أو التكيف مع تطورات في البيئة الدولية.

<!--تصميم البرامج التدريبية: يتضمن تصميم برامج تدريبية فعّالة وملائمة لاحتياجات الموظفين وأهداف المؤسسة. يجب أن تكون هذه البرامج متكيفة مع التحديات والفرص التي تشهدها البيئة الدولية.

<!--تنفيذ البرامج التدريبية: يشمل هذا المرحلة تنظيم وإدارة جلسات التدريب الفعلية، سواء كان ذلك عبر ورش عمل، دورات تدريبية، أو برامج تعليمية عبر الإنترنت.

<!--تقييم الأثر: يتضمن تقييم تأثير البرامج التدريبية على أداء الموظفين وأهداف المؤسسة. هذا يساعد في تحديد ما إذا كان التدريب قد تحقق النتائج المرجوة وأهدافه المحددة.

<!--التدريب المتقدم والمتخصص: في سياق البيئة العالمية، قد يتطلب التدريب تعلم مهارات خاصة تتعلق بالعمل في ثقافات مختلفة أو التفاعل مع مجموعة متنوعة من الأشخاص.

<!--التطوير المستدام: يشمل هذا جعل التدريب عملية مستمرة ومتكاملة في استراتيجية الموارد البشرية، حيث يتم تحديث وتعزيز البرامج باستمرار لتلبية متطلبات البيئة الدولية المتغيرة.

باختصار، التدريب في سياق إدارة الموارد البشرية الدولية يشمل تحديد احتياجات التدريب وتصميم برامج ملائمة وتنفيذها، مع التركيز

4- الرواتب والأجور:

الرواتب والاجور في إدارة الموارد البشرية الدولية يُعَدّ أمرًا حيويًا لضمان تحفيز وإدارة الموظفين على الصعيدين الدولي والمحلي. يشمل هذا الجانب عدة جوانب يتطلب فهمًا دقيقًا للتشريعات المحلية والدولية، وأيضًا متطلبات السوق والثقافات المختلفة. إليك شرحًا تفصيليًا لهذا الجانب:

<!--تحديد الأجور والرواتب: يتطلب ذلك تحديد معايير وسياسات لتحديد مستويات الأجور والرواتب للموظفين، وذلك بناءً على تحليل للسوق المحلي والدولي ومتطلبات الوظيفة. يجب أن تكون الأجور عادلة ومتوازنة مع المستوى الدولي لضمان جذب واحتفاظ الموظفين المهرة.

<!--المكونات المالية: يجب تحديد المكونات المالية للموظفين بدقة، وتشمل ذلك الرواتب الأساسية، والعلاوات والحوافز، والمزايا الإضافية كالتأمين الصحي والتأمينات الاجتماعية والمزايا الأخرى. يجب أن تتناسب هذه المكونات مع الاحتياجات المالية والثقافية للموظفين.

<!--التحفيز والمكافآت: يعتبر توفير نظام فعّال للتحفيز والمكافآت جزءًا هامًا من إدارة الموارد البشرية الدولية. يجب تصميم حوافز تعكس الأداء المتميز وتشجيع التفوق والإبداع. يجب أن تكون هذه الحوافز متوازنة بين تحفيز الموظفين والمحافظة على استدامة الميزانية.

<!--تطبيق التشريعات والضوابط: تختلف التشريعات المتعلقة بالأجور والرواتب من دولة إلى دولة. يجب على إدارة الموارد البشرية الدولية التأكد من الامتثال للقوانين واللوائح المحلية والدولية المتعلقة بالأجور والرواتب.

<!--إدارة الشؤون المالية والضرائب: تحتاج الشركات الدولية إلى التعامل مع مسائل مالية وضريبية معقدة عندما يتعلق الأمر بالأجور والرواتب. يجب على إدارة الموارد البشرية التعاون مع الأقسام المالية والقانونية لضمان الامتثال للضوابط المحلية والدولية.

<!--الشفافية والاتصال: يجب على إدارة الموارد البشرية التواصل بشكل شفاف مع الموظفين حول السياسات المالية والأجور والرواتب. يجب أن يكون هناك توضيح دقيق لكيفية تحديد الرواتب والعلاوات والحوافز ومتى تتم المراجعة.

باختصار، إدارة الأجور والرواتب في إطار إدارة الموارد البشرية الدولية يتطلب فهمًا دقيقًا للتشريعات المحلية والدولية، وضرورة تحديد مستويات الأجور والرواتب بشكل عادل ومتوازن، إلى جانب توفير نظام متكامل للتحفيز والمكافآت لتحفيز وإدارة الموظفين بشكل فعّال.

5- تقييم الأداء:

تقييم الأداء هو عملية حيوية في إدارة الموارد البشرية تهدف إلى قياس وتقييم أداء الموظفين في تحقيق أهدافهم والمساهمة في أهداف المؤسسة. يُعد تقييم الأداء أداة هامة لتحديد مدى تحقيق الموظفين لأهدافهم والتعرف على نقاط القوة والضعف وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تطوير وتحسين. تتضمن هذه العملية مراجعة الأداء وتحليله وتقديم ملاحظات وتوجيهات لتحقيق تطور مستمر.

يتم تنفيذ تقييم الأداء من خلال الخطوات التالية:

<!--تحديد معايير التقييم: تبدأ العملية بتحديد المعايير التي سيتم قياس أداء الموظفين بناءً عليها، وتلك المعايير تكون مرتبطة بأهداف العمل والتوجهات الاستراتيجية للمؤسسة.

<!--جمع البيانات: يتم جمع البيانات المتعلقة بأداء الموظفين من مصادر متعددة مثل تقارير العمل، وملاحظات المديرين، وآراء الزملاء، وأدوات التقييم الرسمية.

<!--تحليل الأداء: يتم تحليل البيانات المجمعة لتقدير مدى تحقيق الموظفين لأهدافهم وأداء واجباتهم. يتضمن ذلك تحديد نقاط القوة والضعف واستخلاص الملاحظات الرئيسية.

<!--تقديم الملاحظات: يقوم المدير بتقديم ملاحظات دقيقة للموظف حول أدائه، مشيحاً بنقاط القوة والضعف ومناقشة الأهداف المحققة والمجالات التي تحتاج لتطوير.

<!--وضع خطة تطوير: يتم تحديد خطة تطوير تهدف إلى تحسين الأداء وتطوير المهارات. يمكن أن تشمل هذه الخطة دورات تدريبية، وورش عمل، وتوجيهات فردية.

<!--متابعة التطوير: يجب متابعة تنفيذ خطة التطوير وقياس تحسن الأداء على مر الوقت. يمكن إجراء تقييمات تتابعية للتأكد من تحقيق التطور المطلوب.

على سبيل المثال، إذا نظرنا إلى مدير مبيعات دولي، يمكن استخدام معايير مثل الزيادة في المبيعات وجودة التواصل مع العملاء كمؤشرات لأدائه. عند جمع البيانات، يتم تحليل الزيادة الفعلية في المبيعات مقارنة بالهدف، وكذلك تقييم تقييمات العملاء لجودة التواصل. بناءً على النتائج، يمكن للمدير تقديم ملاحظات حول أداء المدير والتحسينات المقترحة، مثل تقديم دورات تدريبية على التواصل لتعزيز جودة التفاعل مع العملاء وزيادة النمو في المبيعات