تتعدد ممارسات وسياسات إدارة الموارد البشرية في الاتي:

1- تحديد الاحتياجات الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية

تحديد الاحتياجات الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية يعني تحديد العدد والكفاءات المطلوبة للموظفين في المؤسسة. يشمل ذلك تحليل الوظائف والمهام المطلوبة وتقدير الاحتياجات الحالية للموظفين وأيضًا التخطيط لتلبية احتياجات المستقبل من خلال توقعات النمو والتطورات في السوق والصناعة. تهدف هذه العملية إلى ضمان توافق القوى العاملة مع أهداف المؤسسة وضمان توفير العدد المناسب من الموظفين ذوي الكفاءات الملائمة لضمان استمرارية الأعمال وتحقيق النجاح المستدام.

2- رسم سياسات اختيار أو استقطاب المديرين والخبراء والاستشاريين المؤهلين والمدربين:

تلك العملية تمثل تحديًا مهمًا للشركات الدولية نظرًا للتنوع الكبير في البيئات والثقافات التي يأتي منها هؤلاء الموظفون. الشركات الدولية تعمل في بيئات مختلفة حول العالم، وتحتاج إلى كفاءات متعددة ومتنوعة لتحقيق أهدافها في هذه البيئات المتغيرة.

تجميع عدد كبير من المديرين والعاملين والخبراء من بيئات وثقافات متباينة يعني أن هناك تنوعًا هائلاً في الخلفيات والتوجهات والطرق في العمل. وبالتالي، يصبح من الصعب تحقيق التلاحم والتناغم بين هذه الكوادر المتنوعة. إدارة الموارد البشرية الدولية لا يمكن أن تعتمد على اختيار الكوادر بشكل آحادي فقط، بل يجب أن تقوم بتنويع اختيارها وتكوين توليفة مناسبة تجمع بين مختلف التوجهات والخبرات.

تحقيق التلاحم يتطلب جهدًا كبيرًا في تنظيم العمل وإدارة الفرق المتعددة الثقافات. يجب على إدارة الموارد البشرية أن تضع استراتيجيات تساعد في تعزيز التواصل وبناء الفهم المتبادل بين أعضاء الفريق من مختلف البيئات والثقافات. هذا يشمل توفير بيئة عمل متعددة الثقافات تشجع على تبادل المعرفة والخبرات.

3- وضع آليات للتنسيق بين المركز الرئيسي والفروع والعاملين في مناطق مختلفة وذلك بأساليب حديثة غير تقليدية، ووضع الاستراتيجيات المرئية والاستعانة بتكنولوجيا المعلومات الدقيقة: هذا العنصر يشير إلى ضرورة وضع آليات وأساليب تسمح للشركة بتنسيق الأنشطة والعمليات بين المركز الرئيسي والفروع المنتشرة عالميًا. يتطلب ذلك استخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات لضمان تدفق سلس للمعلومات والبيانات بين المواقع المختلفة. كما يجب وضع استراتيجيات مرئية تساعد في توجيه وتحفيز الفرق المختلفة نحو تحقيق أهداف الشركة.

4- التعليم والتدريب من متطلب عالمي:

هذا العنصر يعني تطوير برامج تعليمية وتدريبية تتوافق مع متطلبات العمل الدولي والعالمي. يجب تصميم هذه البرامج بشكل يعكس احتياجات الموظفين والشركة في تحقيق التطور والتحسين المستمر.

5- المناورة في المهارات والخبرات:

 يشير هذا العنصر إلى ضرورة توفير مرونة وقدرة على تحويل المهارات والخبرات بين مختلف الفروع والمناطق. يُسهم ذلك في تبادل المعرفة وتعزيز التعاون العابر للحدود.

6- تنمية روح البحث والتجديد والابتكار:

هذا العنصر يشجع على تطوير بيئة تشجيعية للابتكار وتجديد الأفكار داخل المنظمة. يتم تحقيق ذلك من خلال تشجيع تبادل الأفكار والخبرات بين مختلف الفروع والمناطق.

7- بناء روح الفريق العالمي:

يعني هذا العنصر تعزيز التواصل والتعاون بين الموظفين في جميع المناطق. يهدف إلى تحقيق تبادل المعرفة وتعلم المستمر من بعضهم البعض.

8- تخطيط المسارات المهنية على المستوى العالمي:

يتعلق هذا العنصر بتوفير فرص تطوير مهني للموظفين في مختلف الفروع والمناطق. يهدف إلى تحفيز التقدم المهني وتوجيه الموظفين نحو تحقيق أهدافهم المهنية في الشركة الدولية.

9- تقييم الأداء من منظور التوجه العالمي:

 هذا العنصر يشير إلى تصميم وتنفيذ نظام شامل لتقييم أداء الموظفين في الشركة بطريقة تأخذ بعين الاعتبار البيئة الدولية التي تعمل فيها الشركة. يتطلب هذا النظام تحديد مؤشرات الأداء المناسبة ووضع آليات لقياس وتقييم أداء الموظفين بشكل عادل وموضوعي. يهدف هذا النظام إلى تحفيز الموظفين على تحقيق الأداء الأمثل وتطوير مهاراتهم، بالإضافة إلى ضمان تحقيق أهداف الشركة العالمية.

10- وضع نظام الأجور والمرتبات والحوافز وفقًا للمستوى العالمي:

هذا العنصر يتعامل مع تحديد وتصميم نظام لتحديد المرتبات والأجور والحوافز للموظفين على مستوى دولي. يتطلب ذلك دراسة مستفيضة لأوضاع السوق والمتطلبات المحلية في كل منطقة تعمل فيها الشركة. يهدف الهدف هنا إلى ضمان تحفيز واحتفاظ الموظفين المهرة وتقديم تعويضات منصفة تعكس القيمة المضافة التي يقدمونها.

11- التطوير التنظيمي:

هذا العنصر يرتكز على تطوير وتحسين هيكل وعمليات المنظمة بطريقة تتلاءم مع الأهداف العالمية للشركة. يشمل ذلك إعادة النظر في هيكل التنظيم وتحسين عمليات العمل والتنسيق بين الفروع المختلفة. هدف هذا العنصر هو تعزيز كفاءة وفعالية المنظمة في سوق عالمي تتطلب تكييفًا مستمرًا.