إن النجاح في العمل الدولي أياً كان مجاله، سواء في المجال الدبلوماسي أو في المنظمات الإقليمية والدولية أو في الأعمال الدولية، يتطلب قدرات وميولاً خاصة في القائمين به لا تتوفر بسهولة. هذا مع أهمية توفر تلك القدرات والميول فيمن توكل إليهم مهمات وهم بعيدون عن مراكز رئاسة عملهم. هذا البعد الجغرافي والذي نترك فيه مديراً أو سفيراً على بعد مئات إن لم يكن آلاف الأميال من رئاسته ونعهد إليه اتخاذ قرارات ميدانية في بيئة ليست بيئته الأصلية ، قرارات بعيدة الأثر علينا أن نعيش مع نتائجها فترة طويلة ، كل ذلك يحتم علينا أن نختار من نرسلهم إلى تلك المواقع لعناية.
البُعد الجغرافي للعمل الدولي يُظهر تحديات إدارية خاصة. يُعين المديرون الدوليون على بعد مسافات كبيرة من مقار عملهم، ويجب عليهم اتخاذ قرارات مهمة في بيئة غير مألوفة بالنسبة لهم. هذا يستلزم توفير دعم لهم واختيارهم بعناية لضمان قدرتهم على تحقيق النجاح في تلك المهام الدولية.
الإدارة الدولية تُعزز أهميتها بالنسبة للشركات، حيث يكون لديها القدرة على توجيه الممارسات وطرق الأداء في البلدان المختلفة. يُذكر النص أن الإداريين العاملين في الشركات الدولية يمكن أن يواجهوا تحديات في اتخاذ القرارات دون الحاجة للمراجعة الدائمة من جهات أعلى في الشركة.
في الختام، يُظهر النص أهمية العثور على المديرين الدوليين المناسبين والنادرين، والتحديات التي تواجه الشركات في تجنيب فقدانهم لصالح منظمات أخرى. تحقيق التوازن بين المتطلبات المالية والمكافآت والتحديات العالمية يمثل تحديًا حقيقيًا في توظيف واحتفاظ المديرين الدوليين الكفؤين. ويمكن بشكل رئيسي تحديد مصادر الحصول على المديرين الدوليين فيما يلي:
1- مديرون من البلد الأم:
تفضل الكثير من الشركات الدولية متعددة الجنسية وغيرها من المنظمات المماثلة أن يتولى الوظائف الرئيسية في الوحدات والفروع التابعة لها في الخارج أشخاص ينتمون إلى البلد الأصلي لهذه الشركات والمنظمات لأن مثل هذا الأمر يحقق لها المزايا التالية:
<!--ولاء هؤلاء المديرين للمنظمة في حالة نشوب نزاع بينها وبين السلطات المحلية في البلد المضيف فلو نشب النزاع وكان المديرون الرئيسيون من مواطني البلد المضيف لانحاز هؤلاء المديرون في الغالب إلى مصالح بلدهم ضد مصالح المنظمة التي يعملون معها.
<!--سهولة الاتصال بين رئاسة المنظمة والوحدات التابعة لها في الخارج وذلك لأن طرفي الاتصال في مثل هذه الحالة يستندان إلى خلفية ثقافية واحدة (اللغة، الدين، العادات الاجتماعية...) الخ.
<!--إن اختيار المديرين الرئيسيين من البلد الأصلي يضمن أيضاً جودة تفسير سياسات المنظمة وذلك لأن المنظمة تكون في العادة متأكدة من كفاءة تدريب مثل هؤلاء المديرين وإلمامهم بمختلف السياسات الرئيسية.
وبالرغم من أن الدول المضيفة في العادة لا تحبذ اتجاه سيطرة مديرين من البلد الأمر على فروع المنظمة أو الشركة الموجودة بها، وذلك لأسباب واضحة أغلبها ذات علاقة بالشعور القومي، بالرغم من ذلك فإن الإحصائيات لا تزال تشير إلى سيطرة اتجاه استخدام مديرين من البلد الأم على فروع الشركات والمنظمات الدولية.
فقد اجريت في عام 1972م إحدى الدراسات على 268 شركة أمريكية كبرى، تبين فيها أن هذه الشركات كانت تستخدم 3455 مواطناً أمريكياً في عملياتها في الخارج. وفي عام 1975م تم إجراء نفس الدراسة على 213 شركة من بين الشركات التي تمت دراستها في السابق فتبين أن أعداد المواطنين الأمريكيين الذين تستخدمهم هذه الشركات قد ازداد إلى 5300 شخص.
وفي العادة تختلف نسبة المديرين من البلد الأم الذين يتولون وظائف إدارية رئيسية في الوحدات التابعة للمنظمة أو الشركة في الخارج وذلك وفقاً لدرجة أهمية الوظيفة ، وكذلك وفقاً لجنسية الشركة أو المنظمة أيضاً
ويتضح من السابق أن الشركات الدولية اليابانية هي اكثر الشركات الدولية موضع الدراسة ميلاً إلى استخدام مديرين من البلد الأًلي لإدارة أعمال فروعها في الخارج، ولعل مرد ذلك هو أن الدول النامية بصفة عامة لا تعرف الكثير عن فلسفة الإدارة اليابانية، وبالتالي كان من الضروري على الشركات الدولية اليابانية احضار مديريها معها بشكل ملحوظ.
كما أن الشركات الدولية اليابانية لا تزال في بداية دخولها إلى مديان الأعمال الدولية، وبالتالي فهي اكثر حذراً من غيرها من الشركات الدولية الأخرى في تسلم مقاليد الأمور في فروعها الأجنبية إلى مديرين من البلدان المضيفة
يلاحظ أيضاً أن الشركات الدولية مهما كانت جنسيتها تميل إلى تفضيل أن يكون المدير الرئيسي للفرع من بين مواطني بلدها الأصلي، وقد اختلفت النسبة هنا من 76% بالنسبة للشركات الدولية الأمريكية إلى 100% بالنسبة للشركات الدولية اليابانية.
بشكل عام، الشركات الدولية تواجه تحديات وظروف متنوعة عند اختيار مديريها في الفروع الخارجية، وقد نجد في بعض الحالات أنها تميل إلى اعتماد المديرين الرئيسيين من بين مواطني بلد الشركة الأم في تلك الفروع. وهذا يعود إلى عدة أسباب وظروف محددة:
<!--الانطلاق في العمليات الدولية: عندما تبدأ شركة في توسيع نشاطها إلى أسواق دولية جديدة، يمكن أن تواجه صعوبات في تحديد وتجنيد مديرين محليين ذوي الخبرة الكافية في هذه الأسواق. لذا قد تستنجد بمديرين رئيسيين من بلدها الأم لتوجيه هذه العمليات الجديدة.
<!--الخبرة الدولية: في بعض الحالات، يمكن أن تكون لدى الشركة مديرين رئيسيين متمرسين في العمليات الدولية والتوسع الدولي. تلك الخبرة يمكن أن تجعلهم قادرين على تحديد الفرص والتحديات في الأسواق الخارجية وتحقيق النجاح فيها.
<!--الدمج مع العمليات الرئيسية: في حالة الفروع أو الوحدات التابعة التي تحتاج إلى دمج أعمالها بشكل كبير مع العمليات الرئيسية للشركة، قد تحتاج إلى وجود مديرين يمتلكون فهمًا عميقًا للأهداف والممارسات الرئيسية للشركة لتحقيق التكامل الفعّال.
<!--الحماية التكنولوجية والمالية: في بعض الصناعات التكنولوجية أو المالية، يمكن أن تتطلب الشركة حماية خاصة للمعلومات الحساسة أو البيانات المالية. وفي مثل هذه الحالات، يمكن أن يكون الاعتماد على مديرين رئيسيين مأمونين يعرفون كيفية التعامل مع تلك البيانات.
<!--الاستجابة لظروف محلية معقدة: في بعض المجتمعات المتنوعة من الناحية العرقية أو الدينية، يمكن أن يكون اختيار مدير محلي من إحدى الفئات قد يؤدي إلى مشاكل اجتماعية أو توترات. في مثل هذه الحالات، قد يكون أفضل اختيار هو مدير رئيسي غير مرتبط بتلك الانقسامات.
في النهاية، اختيار المديرين الدوليين يعتمد على مزيج من العوامل المحلية والعالمية والاحتياجات التشغيلية والاستراتيجية للشركة. قد يكون هناك توازن بين الاعتماد على المديرين المحليين والمديرين الرئيسيين من بلد الشركة الأم، وهذا يعتمد على سياق وظروف كل شركة وفرعها.
2- مديرين من البلد المضيف:
مع نمو الشعور القومي في دول العامل الثالث (دول الأصول)، وارتفاع الوعي بالاستغلال السياسي والاقتصادي والاجتماعي لثرواتهم وشعوبهم من قبل الشركات الدولية، زادت الضغوط على هذه الشركات لتحسين سياساتها وممارستها في البلدان المضيفة. ومن هنا نجد بعض الشركات الدولية تبنت سياسات تهدف إلى تعزيز الاندماج المحلي من خلال اختيار مديرين رئيسيين من البلد المضيف.
شركة ماسي فيرجيسون الكندية تعد أحد الأمثلة الملموسة على هذا النهج. تبنت الشركة سياسة تتيح لها تعيين مديرين رئيسيين محليين في الفروع والوحدات التابعة لها في البلدان المختلفة. هذا الأمر يتيح للشركة فرصة أكبر لتحقيق التواصل الثقافي والاستجابة للاحتياجات المحلية. عن طريق اختيار مديرين محليين، يمكن للشركة تجنب تهم الاستغلال والتجاوب مع تطلعات المجتمع المحلي بشكل أفضل.
<!--سهولة إنجاز الأعمال: يعتبر وجود مديرين محليين في الشركة الدولية ميزة حاسمة لإنجاز الأعمال في البلد المضيف. فإذا كان لديهم إلمامًا بلغة البلد وثقافته، سيتمكنون بسهولة من التواصل مع الشركاء المحليين وفهم متطلبات السوق والعملاء المحليين، مما يعزز من فرص النجاح والتوسع في السوق.
<!--تخفيف مشكلة التكيف الثقافي: يسهم وجود مديرين محليين في التخفيف من مشكلة التكيف الثقافي التي تواجه المديرين وعائلاتهم عند الانتقال من بلد لآخر. هذا يقلل من التوترات والضغوط الناجمة عن فجوة الثقافة والتصاعد في الاختلافات الثقافية.
<!--تحسين الصورة المؤسسية: وجود مدير محلي يرأس الفرع يعزز من صورة الشركة وسمعتها في البلد المضيف. يشعر السلطات والمواطنون بالثقة في وجود شركة تهتم بتوظيف المواهب المحلية وبالتالي تسهم في تعزيز التنمية المحلية.
<!--التقليل من الأعباء المالية: يمكن لاستخدام مديرين محليين أن يؤدي إلى تقليل تكاليف التوظيف، بالمقارنة مع تكلفة إرسال مديرين من البلد الأصلي للشركة. تكاليف الانتقال والإعالة والإسكان للمديرين الأجانب قد تكون أعلى بكثير من تكلفة توظيف مدير محلي.
بشكل عام، يمكن القول إن وجود مديرين محليين يعزز من قدرة الشركة الدولية على التفاعل بشكل أفضل مع البيئة المحلية، وتحقيق تكامل أكبر مع السوق والمجتمع المحلي، مما يسهم في تحقيق نجاح أكبر وبناء علاقات أفضل.
ومن أننا سوف نناقش مكافآت المديرين بشيء من التفصيل فيما بعد، فإنه تكفي الإشارة هنا إلى أن إحدى الدراسات وجدت أن العمل الذي يمكن أن يشغله مدير أمريكي يتم إحضاره إلى بريطانيا بتكلفة قدرها 30361 دولاراً في الشهر، هذا العمل من الممكن أن يتم شغله عن طريق مدير بريطاني بنفس المؤهلات وبتكلفة تكون اقل كثيراً.
كما أن إحدى شركات النفط الرئيسية العاملة في الشرق الأوسط وجدت أنها تستطيع أن توفر 2.8 مديراً بريطانياً في الوظائف الفنية والإدارية الرئيسية ، وذلك بنفس التكلفة التي تدفع لمدير أمريكي واحد يؤدي نفس العمل، كما أنها تستطيع استخدام 2.3 مهندساً بريطانياً حديث التخرج بنفس التكلفة التي تحصل بها على مهندس أمريكي في نفس المستوى ، هذا وفي كثير من الأحيان تجد الشركات الدولية أن التشريعات المحلية تفرض عليها أن تكون نسبة معينة من عمالتها ، وفي بعض الحالات من موظفيها الرئيسيين على وجه التحديد، يجب أن تكون من بين مواطني البلد المضيف.
3- مديرين من البلد الثالث:
يواجه الشركات الدولية تحديات متعددة فيما يتعلق باختيار مديري الفروع الأجنبية، وقد تكون هناك أسباب متنوعة لعدم إمكانية اختيار مديرين من بين مواطني البلد الأصلي في بعض الحالات. من الجهة الأخرى، قد تواجه الشركات مشكلات عدة عند استخدام مديرين من البلد المضيف، والتي يمكن تلخيصها من خلال نتائج دراسة أجريت على 254 شركة أمريكية دولية، كما يلي:
<!--عدم الإلمام بأصول ممارسة الأعمال في البلد الأصلي (36 %): من بين التحديات التي تواجهها الشركات عند استخدام مديرين من البلد المضيف هي عدم إلمامهم بأصول وقوانين الأعمال في البلد الأصلي للشركة. قد يؤدي هذا إلى تنفيذ سياسات غير ملائمة أو عدم التماشي مع استراتيجيات الشركة العامة.
<!--الافتقار إلى التعليم الجيد والخبرة الفنية (23 %): في بعض الحالات، قد يعاني مديرو الفروع المحليين من نقص في التعليم الجيد أو الخبرة الفنية اللازمة لتنفيذ مهامهم بكفاءة. هذا قد يؤثر على جودة القرارات والأداء العام للشركة.
<!--فقدان المبادرة والجرأة (9 %): قد تكون لديهم صعوبة في تولي مبادرة تطوير الأعمال أو اتخاذ قرارات جريئة في بيئة جديدة، مما يمكن أن يعيق الابتكار والتحسن المستمر.
<!--عدم المقدرة على الاتصال بالآخرين بشكل ناجح (9 %): قد تظهر مشكلات في التواصل الفعّال مع فرق العمل المتعددة الثقافات، مما يؤثر على التفاهم والتعاون الجيد بين أعضاء الفريق.
<!--عدم المقدرة على تفويض الصلاحيات (8 %): قد يواجهون صعوبة في تفويض الصلاحيات وإعطاء الفرص للعاملين المحليين للتعبير عن قدراتهم واتخاذ قرارات مستقلة.
<!--عدم المقدرة على التخطيط (8 %): القدرة على التخطيط وإدارة العمليات بشكل فعّال قد يكون تحديًا لبعض مديري الفروع المحليين، مما يؤثر على تحقيق أهداف الشركة بشكل فعّال.
<!--عدم الاهتمام بدرجة ربحية المشروع (7 %): قد يعاني بعض المديرين المحليين من عدم الاهتمام بتحقيق درجة ربحية ملائمة للمشروع، مما يؤثر على استدامة العمل ونموه.
تتجلى أهمية تخفيف المشكلات المترتبة عن استخدام مديرين من البلد المضيف أو من بلد الشركة الأصلية من خلال اللجوء إلى استخدام مديرين من بلد ثالث. يعتمد هذا النهج على تعيين مديرين ذوي خبرة وكفاءة من جنسيات مختلفة لشغل المناصب الإدارية في الفروع الدولية للشركة. الأمثلة التي ذكرتها تسلط الضوء على هذا النهج وتوضح كيف يمكن للشركات الاستفادة من هذا الأسلوب.
من خلال استخدام مديرين من بلد ثالث، تسعى الشركات إلى تحقيق عدة فوائد:
<!--تجنب مشكلات الشعور القومي: عند توظيف مديرين من بلد ثالث، يمكن للشركة تجنب بعض مشكلات الشعور القومي التي قد تنشأ عن وجود مديرين من بلد المنشأ الرئيسي للشركة أو البلد المضيف. هذا يساهم في تقليل التوترات وزيادة قبولية الشركة في المجتمع المحلي.
<!--تقليل التكاليف: استخدام مديرين من بلد ثالث يمكن أن يكون أقل تكلفة مقارنةً بتكليف مدير من البلد الأصلي للشركة للعمل في الفرع الدولي. هذا يعتبر عاملاً مهمًا لتحقيق الكفاءة والاقتصاد.
<!--تعزيز التنوع والتفاعل الثقافي: يساهم استخدام مديرين من بلد ثالث في تعزيز التنوع والتعدد الثقافي داخل الشركة، مما يمكن أن يسهم في تعزيز التفاعل بين الثقافات وتبادل الأفكار والمعرفة.
<!--زيادة التكيف مع البيئة المحلية: قد يكون لدى مديرين من بلد ثالث قدرة أفضل على التكيف مع البيئة المحلية نظرًا لتجنبهم لمشكلات التكيف الثقافي الشديدة التي قد تواجه المديرين من بلد المنشأ الرئيسي.
وعند وصول الشركة الدولية إلى قرار بشأن أي من هذه المصادر يجب أن يتم استخدامه، فإن هناك العديد من الوسائل المتوفرة للبحث عن هؤلاء المديرين، وتحديد من تنطبق عليهم المواصفات المعينة التي تختلف بطبيعة الحال باختلاف كل شركة وكل وظيفة على حدة.
<!--مراكز الاختيار في الجامعات: تعمل بعض الجامعات على إنشاء مراكز خاصة لاختيار المديرين الدوليين الموهوبين من بين الخريجين. تتعاون هذه المراكز مع إدارات الشركات الدولية لتحديد الاحتياجات والمتطلبات، ومن ثم توجيه الطلاب نحو الدورات والتدريبات التي تعزز من مهاراتهم وتؤهلهم للعمل في هذه الشركات.
<!--مكاتب الاستخدام والاستشارات الإدارية: هذه المكاتب تقوم بتقديم خدمات الاستشارات والتوسيط بين الشركات الدولية والمديرين الدوليين المتوقع توظيفهم. تقوم بتقديم المعلومات والتوجيهات بخصوص الاحتياجات والفرص المتاحة، وتسهم في توجيه المديرين الباحثين عن وظائف نحو الفرص المناسبة.
<!--الصحف والمجلات: الصحف والمجلات توفر قسمًا خاصًا لإعلان الشركات عن احتياجاتها للمديرين الدوليين. يمكن للشركات نشر إعلاناتها في هذه القسم لجذب المهتمين بالعمل في المجال الدولي. بعض الصحف الدولية تخصص أقسامًا كاملة لهذا النوع من الإعلانات.
تتميز هذه الوسائل بتوفير مجموعة متنوعة من المديرين المحتملين، بالإضافة إلى تقديم معلومات مهمة وتوجيهات للشركات والمديرين المهتمين. على الشركات الاستفادة من هذه الوسائل بناءً على احتياجاتها ومتطلباتها، وتطوير استراتيجيات توظيف تناسب تحدياتها وأهدافها في السوق الدولي.
