متطلبات تحقيق الانتماء التنظيمي:

هناك العديد من العوامل التي تؤدى الى زيادة الانتماء التنظيمي لدى العاملين يمكن تلخيص بعض هذه العوامل من خلال الاتي: 

1- الاهتمام بتحسين المناخ التنظيمي: 

 يقصد بالمناخ التنظيمي مجموعة الخصائص الداخلية للبيئة, والتي تتمتع بدرجة من الثبات النسبي والاستقرار والتي يفهمها العاملون ويدركونها فتنعكس على قيمهم واتجاهاتهم وبالتالي على سلوكهم  وقد تبين ان التنظيمات ذات المناخ والبيئة المتسلطة والمحبطة لمعنويات العاملين والتي تتصف بعدم المسئولية هي تنظيمات تعمل على تشجيع تسرب العاملين وتقلل من درجة الانتماء والولاء التنظيمي لديهم, لذلك لابد من  ان تعمل التنظيمات على ايجاد وخلق البيئة والمناخ التنظيمي الجيد وتحقيق الاهداف والاهتمام بالإنسان في سبيل تنمية الانتماء لدى العاملين.

إن معنوية العاملين لها إثر كبير على شعور العاملين بالانتماء حيث يقصد بالمعنوية الحالة النفسية والذهنية والعصبية لأفراد المجموعة والتي تحكم سلوكهم وتصرفاتهم وتؤثر فيها وتؤكد رغبتهم في التعاون، وبمعنى اخر فان المعنوية مصطلح عام يشير الى محصلة المشاعر والاتجاهات والعواطف التي تحكم تصرفات الافراد، فكما ان الصحة العامة تشير الى الراحة الجسمانية للفرد، فان المعنوية تشير الى الحالة النفسية الذهنية والعصبية العامة له.

2- زيادة اشتراك العاملين في التنظيم:

تعنى المشاركة: الاشتراك العقلي والانفعالي للفرد داخل الجماعة من خلال موقف جماعي يشجعه على المشاركة والمساهمة في الاهداف الجماعية وان يشترك في المسئولية عنها وقد اتضح ان اشراك العاملين في التنظيم يزيد من درجة انتماءهم التنظيمي ويكونوا أكثر قدرة ورغبة على العمل الجماعي مما يعود على المنظمة بمزيد من الاداء الجيد.

3- المساعدة في اشباع الحاجات الانسانية للعاملين في التنظيم:

إن الفرد منذ التحاقه بالمنظمة يرتبط بالتزام او عقد نفسي واخر اقتصادي مع المنظمة التي يعمل بها، فالفرد لا يطلب العائد المادي فقط وانما يريد ايضا الامن والمكانة والتقدير والاحترام من منظمته حتى يتحقق لها ما تريده من انتماء واخلاص من قبل الافراد، فاذا حققت المنظمة الناحية المادية لأفرادها دونما تنظر الى تحقيق الالتزام النفسي واهماله ضعف الانتماء التنظيمي للعاملين، واخذوا يبحثون عن الفرص لترك اعمالهم الى منظمات اخرى تعمل على توازن في الشقين المادي والنفسي.

لذا يجب على كافة المنظمات البحث في اليات لإشباع رغبات وحاجات العاملين سواء الحاجات المادية او النفسية، وان المنظمات التي لا يمكنها تحقيق الاشباع الكاف للحاجات فأنها تدفع العاملين بها للبحث عن منظمات اخرى تشبع حاجاتهم.

4- وضوح الاهداف وتحديد الادوار:

هناك علاقة بين وضوح الأهداف والانتماء التنظيمي فكلما كانت الأهداف واضحة داخل التنظيم زادت درجة الانتماء التنظيمي لدى العاملين، فوضوح الاهداف يجعل الافراد ا كثر قدرة على فهمها وتحقيقها وكذلك الحال بالنسبة لتحديد الادوار فعملية التحديد هذه تعمل على خلق الانتماء لدى الافراد نظرا لما يترتب عليها من استقرار وتجنب للصراع في حالة التحديد للأدوار، وعلى العكس فان غموض لأهداف وعدم وضوح الادوار يجلب الصراع داخل المنظمة ويدخلها في دوامة عدم الاستقرار والخلافات وبالتالي انخفاض الانتماء التنظيمي. 

5- العمل على بناء ثقافة مؤسسية:

ويقصد به خلق وايجاد اهداف مشتركة بين العاملين وتحقيق احتياجاتهم والعمل على اشباعها ثم النظر اليها والتعامل معهم على انهم اعضاء في اسرة واحدة هي التنظيم والتي يسعى المسئول عنها الى خلق وترسيخ مقاييس متميزة للأداء عند اعضائها من خلال التدريب الكافي والمناسب وتوفير القدر اللازم من الاحترام بين افراد هذه الاسرة الواحدة.

6- الاثراء الوظيفي للعاملين:

يعتمد الاثراء الوظيفي على تحقيق التعمق الرأسي للوظيفة حيث يؤدى ذلك الى ان يجعل الفرد اكثر مسئولية عن عمله ويعطيه المزيد من حرية التصرف والاستقلال ومزيد من المشاركة في اتخاذ القرارات المؤثرة في عمله وهذا من شأنه ان يدعم الانتماء التنظيمي لدى العاملين.

7- ايجاد نوع من التوافق بين مصلحة المنظمة ومصلحة العاملين:

حيث يجب أن يشعر العاملين بان ما تحققه المنظمة من منافع يعود عليهم ايضا بالنفع لان هذا الشعور من شأنه ان يقوى انتماء العاملين تجاه المنظمة ,وتحاول بعض المنظمات تحقيق ذلك بشكل مباشر من خلال خطط الحوافز وخاصة برامج المشاركة في الارباح ,ومن ثم فان مثل هذه الخطط والبرامج اذا اديرت بطريقة عادلة فأنها يمكن ان تلعب دورا فعالا في تقوية الانتماء التنظيمي لدى العاملين. 

8- استقطاب واختيار العاملين الذين تتوافق قيمهم مع قيم المنظمة:

تؤكد الدراسات والبحوث انه كلما كانت قيم الفرد متوافقة مع قيم المنظمة واهدافها كلما قوى لديه الانتماء التنظيمي تجاه المنظمة. لذا يجب على المنظمة ان تراعى هذه الشروط بحزم عند اختيار الموظفين الجدد بحيث يتم اختيار من تتوافر فيهم تلك القيم.

9- تعزيز التعويضات غير المباشرة:

وهي التي يقصد بها كل ما تقدمه المنظمة للعاملين معها عدا التعويض المباشر (الراتب)، وهي عبارة عن عدد من الخدمات والضمانات التي تساعد الموظف في حياته الوظيفية والمعيشية وتحقق له نوع من الراحة والاطمئنان على مستقبل عمله مع هذه المنظمة، حيث سيشعر الموظف أن منظمته تسعى الى إرضاءه لأنه جزء مهم من بناءها وليس مجرد عدد معين فيها، ومن أهم هذه التعويضات الراتب التقاعدي, برامج التأمين الصحي والاجتماعي والـتأمين ضد الحوادث وغيرها, ومشاريع الإسكان للموظفين, وبرامج توفير الأجهزة المنزلية المدعومة, وبرامج التسليف بدون فوائد, وبرامج توفير دعم التعليم لأبناء العاملين وفرص تعليمية جامعية مجانية للمتفوقين منهم, والخدمات الصحية المتنوعة.

10- تحقيق العدالة الوظيفية:

وتحقيق العدالة الوظيفية بين العاملين من خلال حصولهم على الترقيات ضمن نظام متكامل لا يحتوي على ثغرات ليستفيد منها بعضهم على حساب الآخرين.

والتزام المنظمة بتطوير القدرات الذهنية للعاملين من خلال حرصها عليهم قبل أنفسهم، على اكتسابهم الدرجات العلمية العالية، فتسعى الى ترشيح المتميزين منهم لإكمال الدراسات الأكاديمية ونيل الشهادات العليا.

11- حرص المنظمة على تطبيق خطط التدريب والتطوير لمهارات العاملين

وذلك بهدف تحقيق شقين أحدهما زيادة مهارة العاملين، والشق الآخر هو تطوير المستوى الثقافي لهم في المجتمع، فهم يمثلون المنظمة التي يعملون فيها.

12- تحقيق العلاقات الإنسانية بين العاملين ومسؤوليهم بشكل مناسب:

وبما يكسر حاجز الفروقات الاجتماعية، مما يعمل على تكوين الشعور بالعمل بروح العائلة الواحدة أو الفريق الواحد. وتسعى المنظمة بتوطيد أواصر الولاء في نفوس العاملين معها بواسطة برامج مدروسة ومخططة وذلك لأنها عندما تفقد الولاء عند العاملين فإنها ستفقد أموراً عديدة.

إن الانتماء بالنسبة للعاملين في المنظمة هو ذلك الإحساس بالإخلاص للمكان أو لرب العمل أو لشخص المنظمة أجمع والذي يقتضي وجوب تقديم أقصى الجهد بالعمل وتنفيذ التوجيهات بأقصى ما يمكن من الإنجاز لتحقيق أهداف المنظمة ورفع مستوى قدرتها التنافسية وسمعتها مقابل الآخرين، وهو شعور نفسي داخلي تكون نتيجة عوامل عديدة أهمها درجة الانتماء التي يشعر بها الفرد باتجاه منظمته وعمله.

وينبغي على الشركات الكبيرة، والمتوسطة، والصغيرة الحجم أن تولي عناية جدية لهذا الموضوع ولا يتم ذلك إلا بحسن اختيار الموظفين منذ البداية، وترشيحهم لدرجات أعلى، وتقديم الفرص التدريبية، وتفويض القرارات، ناهيك عن أهمية نقل فلسفة الإدارة العليا بوضوح وشفافية إلى جميع العاملين في الشركة, خصوصاً أن شعور الموظف إيجابياً تجاه شركته يؤدي إلى تصحيح الانحرافات والأخطاء في الممارسات الإدارية.