اسباب فصل الموظف او العامل او تعنت وانحراف جهة الادارة وإجراءات ما بعد الفصل بقانون العمل الجديد – والانقطاع عن العمل كسبب من اسباب الاعدام الوظيفى.

( المؤقتين بشروط ؟؟. بخلاف من هو مثبت على درجة مالية ) ...

و دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات

________

كتب : ايمن محمد عبداللطيف :

تعريف الفصل من الخدمة :-

الفصل من الخدمة أو إنهاء العمل هو الحدث الذي يتم فيه فصل الموظف من وظيفته من قبل صاحب العمل ، وذلك على عكس الاستقالة التي تتم بقرار من الموظف نفسه لإنهاء العمل.و يكون الفصل من الخدمة عادة بسبب خطأ من قبل الموظف أدى إلى حدوث أضرار كبيرة في العمل، لذلك عادة ما يعتبر الفصل من الخدمة أمرا معيبا وعارا لصاحبه ، كما أنه قد يؤدي في الكثير من الأحيان إلى مشاكل للشخص أثناء بحثه عن عمله التالي ، وبالتالي قد يلجئ بعض الأشخاص الذين تعرضوا إلى الفصل من الخدمة في السابق إلى إخفاء تلك الحقيقة أو عدم ذكرها ضمن سيرتهم الذاتية.

وقد :-

تتضمن بعض الأسباب الأخرى للفصل من الخدمة تراجع مستوى أعمال الشركة واضطرار الإدارة إلى التخلي عن بعض العاملين للمحافظة على وضع مالي مستقر للشركة ، أو بسبب عدم الحاجة إلى خدمات بعض الموظفين بسبب تغير توجهات خدمات الشركة.

الفصل التعسفى :-

لم يتطرق المشرع لتعريف المقصود بالفصل التعسفي ولكن من المستقر عليه قضاء أن مخالفة القانون من قبل صاحب العمل وإصداره لقرار الفصل بشكل منفرد قبل انتهاء مدة العقد المحدد أو إنهاء العقد الغير محدد المدة دون سابق إنذار للعامل مبيناً الأسباب التى أصدر على أساسها قرار الفصل فإن الفصل يكون في هذه الحالة فصلاً تعسفياً طالما أن قرار الفصل كان يهدف لتحقيق مصلحة غير مشروعة لصاحب العمل أو أنه كان يقصد بإصدار القرار الإضرار بالطرف الأخر أو كان يهدف لتحقيق مصلحة لا تتناسب مع ما سيصيب العامل من ضرر .

نص المادة 129 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 " قانون العمل الموحد " : لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً لإنجاز عمل معين إذا حكم علي العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة. مادة 130:يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء علي طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها . وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل علي شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته. ويجوز بناء علي طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب انهاء علاقة العمل . ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.

=======================

حدد قانون العمل الموحد" ضوابط وشروط محددة بصدد فصل عامل أو موظف ----------------------------***---------------------------------. حيث تنص المادة 69 منه على: " أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية : 1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة 2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه. 3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك. 4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى ، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية. 5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة. 6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه. 7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة. 8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام ، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه. 9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

المتبعه عند حدوث فصل او مشكله عماليه

======

*******

لقد أجاز القانون لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا ، فإذا لم تتم التسوية فى موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية فى موعد أقصاه ثلاثون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على اللجنة. ( مكتب العمل فى حالات العامل الخاص او عدم وجود لدى العامل لجان فض منازعات )

- أجاز القانون للجنة النظر فى الطعن المقدم من العامل فى حالة إنهاء العقد طبقا لأحكام الباب السابع من هذا القانون والمنازعات الناشئة عن الفصل التأديبى وإنهاء عقد العمل وخاصة ما يتعلق بمستحقات العامل من أجور وتعويضات خلال تسعين يوما من تاريخ عرض الأمر عليها .

- على اللجنة أن تفصل فى طلب وقف تنفيذ قرار الفصل ، أو إنهاء العقد خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا أمرت بوقف التنفيذ ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل مبلغا يعادل أجره عن ثلاثة أشهر على الأكثر من تاريخ فصله أو إنهاء عقده .

- على هذه اللجنة أن تفصل فى الموضوع بالتعويض إذا طلب العامل ذلك وكان للتعويض مبرر وتخصم المبالغ التى يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذى قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل .

- إذا كان فصل العامل أو إنهاء عقده بسبب نشاطه النقابى قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أو الإنهاء لم يكن بسبب هذا النشاط

- يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة.

-ويجوز الطعن فى القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقا لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية

ويجوز للعامل رفع دعوى عماليه بعد فشل مكتب العمل فى تسويه النزاع

========================================

كيف تقدر قيمة التعويض للعامل ؟

====================

يتم تقدير قيمة التعويض المستحق للعامل نتيجة الفصل التعسفى بواسطة اللجنة ذات الاختصاص القضائى، وذلك إذا لجأ إليها طالباً منها تقدير التعويض المستحق الذى لا يجب أن يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة من الأجر الشامل(م122).

والأجر الشامل هو مجموع الأجر الأساسى +الأجور المتغيرة ...

وتفادياً للتأخير فى صرف قيمة التعويض المستحق وإجراءاته ...فإنه يمكن للعامل أو العاملة – المعروض طلب فصله على اللجنة – أن يطلب منها أثناء نظر طلب الفصل ، تقرير تعويض مؤقت يصرفه العامل أو العاملة طوال فترة نظر الطلب ولحين العودة للعمل أو تقدير التعويض النهائى الذى يجب أن يخصم منه- فى هذه الحالة- قيمة ما تم صرفه من تعويض مؤقت ..فإذا قررت اللجنة هذا التعويض المؤقت ، فيكون هذا القرار واجب النفاذ حتى لو طلب صاحب العمل استئناف القرار ..

وفى هذا حماية للعامل تضمن دخلاً معقولاً طوال فترة نظر طلب الفصل وحتى صرف التعويض النهائى أو العودة للعمل.

----------------------------------------------------------------------------

** عبء إثبات الفصل التعسفي :****

*******

يقع عبء إثبات الفصل التعسفي على عاتق العامل الذي يجب أن يثبت أن فصله تم بشكل تعسفي مخالف للقانون وينتقل عبء إثبات مشروعية الفصل لصاحب العمل وأنه كان لأسباب الآثار القانونية للفصل التعسفي:

المطالبة بالتعويض :

وحيث تنص المادة(221) من قانون العمل رقم 21 لسنة 3002 إلي أنه إذا أنهى أحد الطرفين العقد( عقد العمل) دون مبرر مشروع وكاف, التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.... ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة, وفي هذا الشأن تري محكمة النقض أن القرار الصادر بإنهاء الخدمة أثره انتهاء الرابطة العقدية وزوال الالتزام بدفع الأجر ولو اتسم بالتعسف عدم خضوعه لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر واستثناء الفصل بسبب النشاط النقابي.

و هناك العديد من الملاحظات حول النص السالف وهي الآتي:

1 ـ إن المحكمة لا تملك إعادة العامل المفصول إلي عمله, بل يقتصر دورها علي القضاء بالتعويض فقط, وأن العبرة في سلامة قرار فصل العامل وما إذا كان صاحب العمل متعسفا فيه من عدمه بالظروف والملابسات التي كانت تحيط وقت صدوره وإنهاء صاحب العمل عقد العمل وجوب أن يفصح عن الأسباب التي أدت إليه ، وللعامل إثبات عدم صحتها.

2 ـ إن تقدير التعويض يتم علي ضوء مدة العمل وأجر العامل, حيث يقضي بتعويض العامل بأجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة.

3 ـ إن الوسيلة الوحيدة لإثبات علاقة العمل والفصل التعسفي ومدة العمل وأجر العامل هي شهادة الشهود ، ونادرا ما تستعمل وسائل إثبات أخري أمام المحاكم.

4 ـ تملك المحكمة في حالة الفصل بسبب النشاط النقابي إعادة العامل إلي عمله ، ويعد ذلك استثناء من القواعد العامة باقتصار صلاحية المحكمة علي التعويض.

5 ـ اختلاف الأجر الفعلي الذي يتقاضاه علي العامل عن الأجر المؤمن عليه لدي الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي ، ويلجأ صاحب العمل إلي ذلك لتخفيف الأعباء المالية التي يسددها للهيئة, وهو ما يضع المحكمة في تردد بين تقدير التعويض وفقا للأجر الفعلي والأجر المؤمن عليه.

6 ـ يملك العامل فسخ عقد العمل مع صاحب العمل بشرط وجود مبرر مشروع وكاف وإلا وجب عليه التعويض.

بند 3: دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات

دعوي المطالبة بصرف البدل النقدي لرصيد الاجازات السنوية هي وفي حقيقتها دعوي تعويض ، والحق في التعويض لا يعدوا أن يكون من العناصر الإيجابية للذمة المالية للعامل مما يندرج في إطار الحقوق التي تكفلها المادتان 32 ، 34 من الدستور اللتان صان بهما الملكية الخاصة والتي جري قضاء هذه المحكمة علي اتساعها للأموال بوجه عام وانصرافها بالتالي إلى الحقوق الشخصية والعينية جميعا متي كان ذلك فان حرمان العامل من التعويض المكافئ للضرر والجابر له يكون مخالفة للحماية الدستورية المقررة للملكية الخاصة.

الإعداد لرفع دعوي المطالبة بصرف مقابل رصيد الاجازات

إذا انتهت خدمة العامل المدني بالدولة – وفي تحديد من هم العاملين المدنين بالدولة يراجع نص المادة 1 من القانون رقم 47 لسنة 1978م - وكان له رصيد من الاجازات حق له اقتضاء بدل نقدي عن هذا الرصيد كلما كان فوات الأجازة راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداة دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها كانت جهة الإدارة مسئولة عن تعويضه عنها ويجوز للعامل عندئذ وكأصل عام أن يطلبها جملة فيما جاوز ستة أيام كل سنه إذا كان اقتضاء ما تجمع من اجازاته السنوية علي هذا النحو ممكنا عينا وإلا كان التعويض النقدي عنها واجبا تقديرا بان المدة التي امتد إليها الحرمان من استعمال تلك الأجازة مردها إلى جهة العمل فكان لزاما أن تتحمل وحدها تبعة ذلك.

وعلي ذلك يشترط لقبول دعوي المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات ما يلي من شروط :

الشرط الأول :

أن يكون فوات الأجازة السنوية راجعا إلى جهة العمل أو لاسباب اقتضتها ظروف أداء العمل دون أن يكون لارادة العامل دخل فيها ، ويقصد بهذا الشرط وكما أوضح ذلك الحكم الصادر بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنين بالدولة " لا يجوز أن يتخذ – العامل - من أجازته السنوية وعاء ادخاري من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ثم تجميعها بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر"

الشرط الثاني :

أن تتحدد طلبات العامل – المدعي - في دعواه بالمطالبة بالمقابل فيما جاوز ستة أيام عن كل سنه من السنوات التي لم يحصل فيها بسبب جهة العمل أو ظروف أداء العمل .

المحكمة المختصة بالفصل في دعوي مطالبة العامل المدني بالدولة بصرف مقابل الاجازات

اختصاص مجلس الدولة بالفصل في دعاوى المطالبة بصرف المقابل النقدي للاجازات إذا كان الطالب أحد العاملين المدنين بالدولة علي التحديد الوارد بالمادة 1 من قانون العاملين المدنين بالدولة رقم 47 لسنة 1978م.

" المادة 14 من قانون مجلس الدولة الصادر به القانون رقم 47 لسنة 1972 م تنص علي أن تختص المحاكم الإدارية :

(1) بالفصل في طلبات إلغاء القرارات المنصوص عليها في البنود ثالثا ورابعا من المادة العاشرة متي كانت متعلقة بالموظفين ومن يعادلهم ، وفي طلبات التعويض المترتبة علي هذه القرارات .

(2) بالفصل في المنازعات الخاصة بالمرتبات والمعاشات لمن ذكروا في البند السابق أو لورثتهم ، ولما كانت المدعي عليها علي ما سلف في حكم العاملين ومن المستوى الذي تختص به المحاكم الإدارية بنظر منازعتهم فمن ثم ينعقد الاختصاص بنظر هذه الدعوى للمحكمة الإدارية لرياسة مجلس الوزراء ويتعين لذلك إحالتها إليها لتفصل في موضوعها مع إلزام المطعون ضدها مصروفات الطعن وأبقت الفصل في مصروفات الدعوى لمحكمة الموضوع".

" الطعن رقم 14 لسنة 16 ق – جلسة 12/4/1975 "

الحالات التى تؤدى الى عدم حصول العامل علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات

تحديد مدة الاجازة السنوية للعامل واختلافها حسب مدة الخدمة

وفي ذلك تنص المادة 47 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ، تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .

وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق

إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .

وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .

سلطات صاحب العمل في تحديد مواعيد الاجازة السنوية

وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

استحقاق العامل للمقابل النقدي لرصيد الاجازة السنوية

وفي ذلك تنص المادة 48 فقرة 3 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد ".

ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال.

حق العامل في الحصول علي الأجازة السنوية لأداء الامتحان

وفي ذلك تنص المادة 49 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدما لأداء الامتحان في إحدى المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً علي الأقل ".

حق صاحب العمل في حرمان العامل من الأجر المستحق عن الاجازة

وفي ذلك تنص المادة 50 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م " لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره مدة الأجازة ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي" .

المشكلة الأولي

سبب سقوط حق العامل في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات .

تنص المادة 48 فقرة 1،2 من قانون العمل الجديد 12 لسنة 2003م علي انه " يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .

ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها ".

ويعني هذا النص التزام العامل – متي حدد صاحب العمل ميعاد أجازته – أن يقوم بها ، فإذا رفض العامل القيام بالإجازة – كتابة – سقط حقه في اقتضاء مقابلها ، علي أساس انه اسقط بإرادته حقا له ومن ثم لا يجوز المطالبة بصرف المقابل النقدي له والدفع بسقوط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يثار إذا ما رفع العامل دعوي مطالبة بصرف مقابل رصيد الاجازات وقد سبق لرب العمل أي صاحبة أن حدد له مدة الاجازة وميعادها ورفض العامل - المدعي - القيام بها وكان هذا الرفض ثابت كتابة ، ويقدم حينئذ السند أو المحرر الذي توقع من العامل والذي يفيد رفضه القيام بالإجازة ، والعلة التي من أجلها اشترط المشرع أن يكون رفض العامل القيام بالإجازة مكتوبا حماية العامل من تعسف أصحاب العامل .

ويحاول البعض أن يقلل كثيرا من أهمية الإقرار المكتوب برفض العامل القيام بالإجازة علي سند أن العامل قد يجبر علي ذلك ، وقد يجبر علي ما هو أشد ، وأيا كانت وجاهة هذا الرأي فأن الثابت أن الكتابة كشرط لإسقاط حق العامل في المطالبة بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات يحقق مستوي منطقي ومعقول من الحماية للعامل والتجاوز المر من جانب أرباب العمل لا تفلح معه نصوص القانون وحدها ، فالقانون هو الحد المتدني من الأخلاق ..؟

المشكلة الثانية

عدم تقديم العامل لطلب الاجازة وأثرة علي سقوط حقه في المطالبة بالمقابل النقدي لرصيد الاجازات.

هل يشترط للحكم للعامل بصرف المقابل النقدي لرصيد الاجازات أن يكون قد تقدم بطلب للقيام بالاجازة السنوية أو الاعتيادية في محاولة من البعض لتبرير اشتراط سبق تقدم العامل بطلب للحصول علي الاجازة السنوية وامتناع صاحب العمل عن الاستجابة كشرط للحصول علي المقابل النقدي لرصيد الاجازات يوردون ما قررته المحكمة الدستورية في الحكم الشهير بعدم دستورية الفقرة الأخيرة من المادة 65 من قانون العاملين المدنيين بالدولة " إن العامل لا يجوز أن يتخذ من الأجازة السنوية وعاء ادخاريا من خلال ترحيل مددها التي تراخي في استعمالها ، ثم تجميعها ليحصل – العامل – بعد انتهاء خدمته علي ما يقابلها من الأجر ".

*( قانون العمل الجديد )*

∆ حالات فصل العامل بالقانون الجديد

- إلغاء استمارة ٦

- عدم الفصل المباشر من العمل دون حكم قضائى

- اعتبار العامل مستقيلًا حال التغيب أكثر من ٣٠ يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من ١٥ يومًا متتالية.

شمل مشروع قانون العمل الجديد، الذى قدمته الحكومة الى مجلس النواب وناقشته لجنة القوى العاملة بمجلس النواب ووافقت عليه نهائيًا وفى انتظار مناقشته بالجلسة العامة حتى يخرج الى النور شروط فصل العامل والغاء استمارة 6:

ألغى مشروع القانون الفصل التعسفى المعروفة بـ«استمارة 6».

- عدم الفصل المباشر من العمل دون حكم قضائى .

- إنشاء محكمة عمالية متخصصة للفصل فى القضايا العمالية خلال 60 يومًا .

- يفصل العامل حال انتحال شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة .

- اعتبار العامل مستقيلًا حال التغيب أكثر من 30 يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من 15 يومًا متتالية.

،وحال ذلك تعويض العامل بشهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة

- مدة الإجازة السنوية 21 يوما بأجر كامل لمن أمضى في الخدمة سنة كاملة، تزاد إلى ثلاثين يوما متى أمضى العامل في الخدمة عشر سنوات لدى صاحب عمل أو أكثر، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية.

- إذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد أمضى ستة أشهر في خدمة صاحب العمل.

يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.

- لا يجوز للعامل النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة في التاريخ، وللمدة التي حددها صاحب العمل وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها.

- في جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوما، منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات، أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.

- لا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها أو تأجيلها بالنسبة للأطفال وذوي الإعاقة

للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدمًا لأداء الامتحان في إحدى مراحل التعليم بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوما على الأقل.

للعامل الحق في الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية لا تحسب من رصيد إجازاته السنوية، ويشترط للحصول على هذه الإجازة ما يلى:

إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل بما يفيد دخوله الامتحان.

أن تكون الدراسة في ذات طبيعة عمله بالمنشأة.

اجتياز الامتحان بنجاح.

لصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة، أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي.

للعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان في المرة الواحدة، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.

للعامل الحق في إجازة بأجر في العطلات، والأعياد، والمناسبات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص، وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.

ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام، إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل في هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر أو أن يمنح العامل يومًا آخر عوضًا عنه بناءً على طلب العامل.

للعامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، الحق في إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج، أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.

للعامل الذي يثبت مرضه، الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة، ويستحق العامل خلالها تعويضًا عن الأجر.

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى في الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر، ثم ستة أشهر بأجر يعادل (85%) من أجره، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه.

يخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر

للعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية، إذا كان له رصيد يسمح بذلك.

للجهة الطبية المختصة، أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحي منع العامل المخالط لمريض بمرض وبائي معدٍ من أحد أفراد أسرته من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تحسب هذه المدة من إجازة العامل.

يلتزم صاحب العمل بصرف أجره عنها، وتحدد هذه الأمراض بقرار من وزير الصحة.

"" الجزء الثانى ""

انتبه .. الانقطاع عن العمل حالاته التى قد تعرض العامل للفصل من وظيفته او الاعدام الوظيفى . وكيفية حصول العامل على المقابل النقدى لرصيد اجازاته

وكتب : أيمن محمد عبداللطيف : فى ذلك

اولا :

الغياب بدون أذن والانقطاع عن العمل من المسائل الشائكة التى يعانى منها العامل أو الموظف فى كثير من الأحيان ما يعرضه للعديد من المشاكل العمالية ، وذلك طبقاَ لما نصت عليه المادة 74 من القانون 47 لسنة 1978.

ولكن السؤال الذى يطرح نفسه هنا.. ما مدى جواز احتساب مدة الانقطاع عن العمل من رصيد الأجازات الاعتيادية في ظل العمل بأحكام قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 81 لسنة 2016؟ وهو ذات السؤال التي أجابت عليه الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بفتواها رقم 1358 لسنة 2018 بتاريخ فتوى: 13 أكتوبر 2018 ورقم الملف: 86/6/713 إلى: إلى جواز حساب مدة انقطاع المعروضة حالته من رصيد إجازاته الاعتيادية.

فقد استظهرت الجمعية العمومية أن المشرع فى قانون الخدمة المدنية المشار إليه أناط بالسلطة المختصة بكل وحدة من الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون تحديد أيام العمل في الأسبوع، ومواقيته، وتوزيع ساعاته، وفقًا لما تقتضيه المصلحة العامة، على ألا يقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة ولا يزيد على اثنتين وأربعين ساعة، وحظر على الموظف الانقطاع عن عمله إلا لإجازة يرخص له فيها فى حدود الإجازات المقررة قانونا، وإلا حرم من أجره عن مدة الانقطاع دون إخلال بمسئوليته التأديبية

وقد حدد المشرع فى المادة "69" من القانون الحالات التى تنتهى بها خدمة الموظف، ومن بينها الانقطاع عن العمل بدون إذن 15 يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول، وكذلك الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة.

( انقطاع العامل عن عمله بسبب تنفيذه حكم جنائى يعتبر قوة قاهرة لا تبرر فصله )

و إرسال الإنذار بالعودة للعمل على مسكن العامل بالرغم من وجوده بمحبسه لا يرتب أثر وبالتالى يعتبر قرار الفصل منعدما

* ملحوظة : فى ظل العمل بقانون الخدمة المدنية حيث لا يشترط إنذار العامل قبل فصله للانقطاع ، يطبق المبدأ الأول فقط وهو أن الانقطاع عن العمل تنفيذا لحكم قضائي يعد من قبيل القوة القاهرة )

استقر قضاء المحكمة الإدارية العليا على أن القانون تطلب إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه عن العمل و إذا ما ثبت أن انقطاع العامل عن العمل كان لعذر قهرى لا يملك له دفعا ، حيل بينه وبين حضوره لعمله تنفيذه لحكم جنائى صادر بحبسه فإنه لا يكون هناك وجه لافتراض أن علة انقطاعه فى الاستقالة هى عزوفه عن العمل ، وتنتفى بذلك القرينة التى رتبها القانون على انقطاع العامل عن عمله وينعدم تبعا لذلك الأساس القانونى لإنهاء خدمته باعتباره مستقيلا .

- تطبيق :

وحيث أن الثابت من الأوراق ان المطعون ضده أنقطع عن عمله بسبب حبسه المدة من 7/3/2000 وحتى الإفراج عنه فى 24/1/2001 تنفيذا لعقوبة الحبس لمدة سنه والتى قضى بها فى الجناية رقم 7925 لسنه 1999 جنايات أول أسيوط لما نسب اليه من إحرازه بقصد التعاطى نباتا مخدرا ( القنب الحشيش ) فى غير الأحوال المصرح بها قانونا والتى حكم فيها حضوريا بجلسة 7/3/2000 بحبسه مع الشغل لمدة سنة وتغريمه عشرة آلاف جنيه لما نسب اليه ومصادرة المادة المضبوطة وألزمته المصاريف ,

وترتيبا على ذلك فإن المطعون ضده كان محبوسا على النحو السابق تفصيله أثناء مدة انقطاعه عن العمل , وكذا فى تاريخ انذار الجهة الإدارية المرسل اليه فى 12/3/2000 , ومن ثم فإن انقطاعه عن العمل على النحو المتقدم كان بعذر مقبول وذلك نتيجة للقوة القاهرة التى حالت بينه وبين استمراره فى العمل الأمر الذى تنتفى معه قرينة الاستقالة الضمنية لديه , وبالإضافة الى ذلك فإن الإنذار التى استوجبته المادة ( 98 ) قبل صدور قرار إنهاء الخدمة للانقطاع باعتباره إجراء جوهرى لا يتوافر فى الحالة الماثلة لوجود المطعون ضده فى محبسه بينما الإنذار أرسل الى محل إقامته خاصة وأن المطعون ضده أنكر استلامه لمثل هذا الإنذار ولم تنكر الجهة الإدارية عليه ذلك .

ومن حيث أنه متى كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد صدر بالمخالفة لصحيح حكم القانون على النحو السابق تفصيله , ومن ثم يكون جديرا بالإلغاء .

( المحكمة الإدارية العليا - الطعن رقم ١٤٧٣ - لسنة ٤٩ ق.ع- جلسة ١٧/ ٣/ ٢٠٠٧ )

(المحكمة الإدارية العليا - الطعن رقم ١١٧٧٠ لسنة ٤٩ق.ع - جلسة ٢٦/ ١/ ٢٠٠٨ )

الانقطاع عن العمل

( فى حاله انقطاع العامل عن عمله بسبب تنفيذ حكم جنائى او قوه قاهره )

* انقطاع العامل عن عمله بسبب تنفيذه حكم جنائى يعتبر قوة قاهرة لا تبرر فصله

و إرسال الإنذار بالعودة للعمل على مسكن العامل بالرغم من وجوده بمحبسه لا يرتب أثر وبالتالى يعتبر قرار الفصل منعدما

* ملحوظة : فى ظل العمل بقانون الخدمة المدنية حيث لا يشترط إنذار العامل قبل فصله للإنقطاع ، يطبق المبدأ الأول فقط وهو أن الإنقطاع عن العمل تنفيذا لحكم قضائي يعد من قبيل القوة القاهرة )

استقر قضاء المحكمة الإدارية العليا على أن القانون تطلب إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه عن العمل و إذا ما ثبت أن انقطاع العامل عن العمل كان لعذر قهرى لا يملك له دفعا ، حيل بينه وبين حضوره لعمله تنفيذه لحكم جنائى صادر بحبسه فإنه لا يكون هناك وجه لافتراض أن علة إنقطاعه فى الاستقالة هى عزوفه عن العمل ، وتنتفى بذلك القرينة التى رتبها القانون على إنقطاع العامل عن عمله وينعدم تبعا لذلك الأساس القانونى لإنهاء خدمته بإعتباره مستقيلا .

- تطبيق :

وحيث أن الثابت من الأوراق ان المطعون ضده أنقطع عن عمله بسبب حبسه المدة من 7/3/2000 وحتى الإفراج عنه فى 24/1/2001 تنفيذا لعقوبة الحبس لمدة سنه والتى قضى بها فى الجناية رقم 7925 لسنه 1999 جنايات أول أسيوط لما نسب اليه من إحرازه بقصد التعاطى نباتا مخدرا ( القنب الحشيش ) فى غير الأحوال المصرح بها قانونا والتى حكم فيها حضوريا بجلسة 7/3/2000 بحبسه مع الشغل لمدة سنة وتغريمه عشرة آلاف جنيه لما نسب اليه ومصادرة المادة المضبوطة وألزمته المصاريف ,

وترتيبا على ذلك فإن المطعون ضده كان محبوسا على النحو السابق تفصيله أثناء مدة انقطاعه عن العمل , وكذا فى تاريخ انذار الجهة الإدارية المرسل اليه فى 12/3/2000 , ومن ثم فإن انقطاعه عن العمل على النحو المتقدم كان بعذر مقبول وذلك نتيجة للقوة القاهرة التى حالت بينه وبين استمراره فى العمل الأمر الذى تنتفى معه قرينة الاستقالة الضمنية لديه , وبالإضافة الى ذلك فإن الإنذار التى استوجبته المادة ( 98 ) قبل صدور قرار إنهاء الخدمة للانقطاع باعتباره إجراء جوهرى لا يتوافر فى الحالة الماثلة لوجود المطعون ضده فى محبسه بينما الإنذار أرسل الى محل إقامته خاصة وأن المطعون ضده أنكر استلامه لمثل هذا الإنذار ولم تنكر الجهة الإدارية عليه ذلك .

ومن حيث أنه متى كان ذلك وكان القرار المطعون فيه قد صدر بالمخالفة لصحيح حكم القانون على النحو السابق تفصيله , ومن ثم يكون جديرا بالإلغاء .

( المحكمة الإدارية العليا - الطعن رقم ١٤٧٣ - لسنة ٤٩ ق.ع- جلسة ١٧/ ٣/ ٢٠٠٧ )

(المحكمة الإدارية العليا - الطعن رقم ١١٧٧٠ لسنة ٤٩ق.ع - جلسة ٢٦/ ١/ ٢٠٠٨ )

* خاص بموظفي الجهاز الإداري للدولة المعارين والمسافرين خارج البلاد.

قرار رئيس مجلس الوزراء رقم ١٤٥٩ لسنة ٢٠١٨

( الإعارات والأجازات الخاصة بدون أجر )

* ملحوظة : لا يسرى هذا القرار على أعضاء الهيئات القضائية أو أعضاء هيئة التدريس بالجامعات، أو أعضاء هيئة الشرطة، أو القوات المسلحة .

* أهم مزايا القرار :

• التجديد للإعارة أو الإجازة سنويا دون اشتراط حضور صاحبها شخصيا للموافقة على التجديد.

وتيسيرا على موظفي الجهاز الإداري للدولة المعارين والمسافرين خارج البلاد والذين يصعب عليهم الحضور شخصيا لتجديد إعارتهم أو إجازاتهم السنوية أن ينيب أحد أقاربهم حتى الدرجة الثانية أو غيرهم بموجب توكيل خاص للتقدم بطلب التجديد قبل ميعاد التجديد ب 30 يوم على الأقل مما وفر عليهم نفقات الحضور شخصيا للتجديد.

• عدم التأخر في الموافقة على طلب الإعارة أو الأجازة الخاصة بدون أجر أو تجديدها لمدة تتجاوز 15 يوم.

ألزم القرار السلطة المختصة عند تقدم الموظف الخاضع لقانون الخدمة المدنية بطلب الحصول على إعارة أو إجازة خاصة بدون مرتب أو تجديدها أن توافق على هذا الطلب خلال مدة لا تتجاوز 15 يوم من تاريخ تقديمه ما لم يكن الموظف محالا للمحاكمة التأديبية أو الجنائية أو في حالة وجود التزامات مالية لجهة عمله تجاهه ما لم يقوم بسدادها.

• سداد الأقساط المستحقة للهيئة القومية للتأمين الاجتماعي عن المدة السابقة للإعارة أو الإجازة الخاصة بدون أجر كشرط للموافقة على تجديد الإعارة أو الإجازة الخاصة بدون أجر .

وذلك بما يضمن عدم إسقاط أي مدد من المعاش نتيجة عدم السداد، أو تحمل الموظف لغرامات تأخيرها .

(وما هى اسباب فصل العامل وإجراءات ما بعد الفصل )

____

تعريف الفصل من الخدمه او الاعدام الوظيفى :-

الفصل من الخدمة أو إنهاء العمل هو الحدث الذي يتم فيه فصل الموظف من وظيفته من قبل صاحب العمل ، وذلك على عكس الاستقالة التي تتم بقرار من الموظف نفسه لإنهاء العمل.و يكون الفصل من الخدمة عادة بسبب خطأ من قبل الموظف أدى إلى حدوث أضرار كبيرة في العمل، لذلك عادة ما يعتبر الفصل من الخدمة أمرا معيبا وعارا لصاحبه ، كما أنه قد يؤدي في الكثير من الأحيان إلى مشاكل للشخص أثناء بحثه عن عمله التالي، وبالتالي قد يلجئ بعض الأشخاص الذين تعرضوا إلى الفصل من الخدمة في السابق إلى إخفاء تلك الحقيقة أو عدم ذكرها ضمن سيرتهم الذاتية.

وقد :-

تتضمن بعض الأسباب الأخرى للفصل من الخدمة تراجع مستوى أعمال الشركة واضطرار الإدارة إلى التخلي عن بعض العاملين للمحافظة على وضع مالي مستقر للشركة ، أو بسبب عدم الحاجة إلى خدمات بعض الموظفين بسبب تغير توجهات خدمات الشركة.

الفصل التعسفى :-

لم يتطرق المشرع لتعريف المقصود بالفصل التعسفي ولكن من المستقر عليه قضاء أن مخالفة القانون من قبل صاحب العمل وإصداره لقرار الفصل بشكل منفرد قبل انتهاء مدة العقد المحدد أو إنهاء العقد الغير محدد المدة دون سابق إنذار للعامل مبيناً الأسباب التى أصدر على أساسها قرار الفصل فإن الفصل يكون في هذه الحالة فصلاً تعسفياً طالما أن قرار الفصل كان يهدف لتحقيق مصلحة غير مشروعة لصاحب العمل أو أنه كان يقصد بإصدار القرار الإضرار بالطرف الأخر أو كان يهدف لتحقيق مصلحة لا تتناسب مع ما سيصيب العامل من ضرر .

((((((((((((((((((((((((((*))))))))))))))))))))))))))))))))

نص المادة 129 من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 " قانون العمل الموحد "

: لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً لإنجاز عمل معين إذا حكم علي العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة.

مادة 130:يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناء علي طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها .

وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل علي شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.

ويجوز بناء علي طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب انهاء علاقة العمل .

ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.

=======================

حدد قانون العمل الموحد" ضوابط وشروط محددة بصدد فصل عامل أو موظف

----------------------------*---------------------------------.

حيث تنص المادة 69 منه على: " أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

1. إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة

2. إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

3. إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم إتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

4. إذا تغيّب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.

5. إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها وأن هذا أدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.

6. إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.

7. إذا وُجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.

8. إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.

9. إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من قانون العمل (المتعلقة بمخالفة قواعد الإضراب عن العمل).

""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""

====== الاجراءات المتبعه عند حدوث فصل او مشكله عماليه ======

***

لقد أجاز القانون لكل من العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته وديا، فإذا لم تتم التسوية فى موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلى اللجنة القضائية فى موعد أقصاه ثلاثون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه فى عرض الأمر على اللجنة.( مكتب العمل فى حالات العامل الخاص او عدم وجود لدى العامل لجان فض منازعات )

- أجاز القانون للجنة النظر فى الطعن المقدم من العامل فى حالة إنهاء العقد طبقا لأحكام الباب السابع من هذا القانون والمنازعات الناشئة عن الفصل التأديبى وإنهاء عقد العمل وخاصة ما يتعلق بمستحقات العامل من أجور وتعويضات خلال تسعين يوما من تاريخ عرض الأمر عليها .

- على اللجنة أن تفصل فى طلب وقف تنفيذ قرار الفصل ، أو إنهاء العقد خلال خمسة عشر يوما من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها نهائيا، فإذا أمرت بوقف التنفيذ ألزمت صاحب العمل أن يؤدى إلى العامل مبلغا يعادل أجره عن ثلاثة أشهر على الأكثر من تاريخ فصله أو إنهاء عقده .

- على هذه اللجنة أن تفصل فى الموضوع بالتعويض إذا طلب العامل ذلك وكان للتعويض مبرر وتخصم المبالغ التى يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذى قد يحكم له به أو من أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل .

- إذا كان فصل العامل أو إنهاء عقده بسبب نشاطه النقابى قضت اللجنة بإعادته إلى عمله إذا طلب ذلك ، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أو الإنهاء لم يكن بسبب هذا النشاط

- يصدر قرار اللجنة بأغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الابتدائية وذلك بعد وضع الصيغة التنفيذية عليه من قلم كتاب المحكمة الابتدائية المختصة.

-ويجوز الطعن فى القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصة وفقا لأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية

ويجوز للعامل رفع دعوى عماليه بعد فشل مكتب العمل فى تسويه النزاع

========================================

كيف تقدر قيمة التعويض للعامل ؟

====================

يتم تقدير قيمة التعويض المستحق للعامل نتيجة الفصل التعسفى بواسطة اللجنة ذات الاختصاص القضائى، وذلك إذا لجأ إليها طالباً منها تقدير التعويض المستحق الذى لا يجب أن يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة من الأجر الشامل(م122).

والأجر الشامل هو مجموع الأجر الأساسى +الأجور المتغيرة ...

وتفادياً للتأخير فى صرف قيمة التعويض المستحق وإجراءاته ...فإنه يمكن للعامل أو العاملة – المعروض طلب فصله على اللجنة – أن يطلب منها أثناء نظر طلب الفصل ، تقرير تعويض مؤقت يصرفه العامل أو العاملة طوال فترة نظر الطلب ولحين العودة للعمل أو تقدير التعويض النهائى الذى يجب أن يخصم منه- فى هذه الحالة- قيمة ما تم صرفه من تعويض مؤقت ..فإذا قررت اللجنة هذا التعويض المؤقت ، فيكون هذا القرار واجب النفاذ حتى لوطلب صاحب العمل استئناف القرار ..

وفى هذا حماية للعامل تضمن دخلاً معقولاً طوال فترة نظر طلب الفصل وحتى صرف التعويض النهائى أو العودة للعمل.

----------------------------------------------------------------------------

* عبء إثبات الفصل التعسفي :*

***

يقع عبء إثبات الفصل التعسفي على عاتق العامل الذي يجب أن يثبت أن فصله تم بشكل تعسفي مخالف للقانون وينتقل عبء إثبات مشروعية الفصل لصاحب العمل وأنه كان لأسباب الآثار القانونية للفصل التعسفي:

المطالبة بالتعويض :

وحيث تنص المادة (221) من قانون العمل رقم 21 لسنة 2003 إلي أنه إذا أنهى أحد الطرفين العقد ( عقد العمل) دون مبرر مشروع وكاف, التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.... ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة, وفي هذا الشأن تري محكمة النقض أن القرار الصادر بإنهاء الخدمة أثره انتهاء الرابطة العقدية وزوال الالتزام بدفع الأجر ولو اتسم بالتعسف عدم خضوعه لرقابة القضاء إلا في خصوص طلب التعويض عن الضرر واستثناء الفصل بسبب النشاط النقابي.

و هناك العديد من الملاحظات حول النص السالف وهي الآتي:

1 ـ إن المحكمة لا تملك إعادة العامل المفصول إلي عمله, بل يقتصر دورها علي القضاء بالتعويض فقط, وأن العبرة في سلامة قرار فصل العامل وما إذا كان صاحب العمل متعسفا فيه من عدمه بالظروف والملابسات التي كانت تحيط وقت صدوره وإنهاء صاحب العمل عقد العمل وجوب أن يفصح عن الأسباب التي أدت إليه, وللعامل إثبات عدم صحتها.

2 ـ إن تقدير التعويض يتم علي ضوء مدة العمل وأجر العامل, حيث يقضي بتعويض العامل بأجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة.

3 ـ إن الوسيلة الوحيدة لإثبات علاقة العمل والفصل التعسفي ومدة العمل وأجر العامل هي شهادة ا