التسيب اصطلاحاً: لو أضيفت لكلمة ( تسيب ) كلمة أخرى هي ( إداري ) فأنها تكون التعريف الإصطلاحي لمفهوم التسيب والذي يختلف قطعاً عن المفهوم المُستمد من المعنى اللغوي، وإن كان لا يبتعد عنه كثيراً، فالتسيب الإداري يُعرف بأنه " الحالة التي يكون فيها الأداء الإداري يجري بدون إحترام لأي ضوابط، أو لوائح، أو قوانين منظمة وموضوعة لكي يكون الأداء على الوجه الأكمل" [2] .

ثانيا:دلالة التسيـب الإداري على سوء الادارة:

يُعد التخلف في الكثير من دول العالم تخلفا أداريا في حقيقته قبل كل شيء سواء من الناحية الاقتصادية، أو الاجتماعية، أو السياسية، فالإدارة الجيدة تترك  إنطباعات قوية في أعمال الدولة ومدى نجاحها والتقدم الذي تحرزه في مختلف الأنشطة التي تمارسها ويمكن ملاحظة ذلك بالنظر إلى الدول المتقدمة كالولايات المتحدة وألمانيا وبريطانيا فالتطور الحاصل فيها يرجع إلى التقدم الإداري. فالإدارة في هذه الدول تتميز بالدقة والمرونة التي تصاحب مختلف الأعمال والمعاملات التي تقدم الى الموظفين، وبالتالي فمن الضروري التركيز على الناحية الإدارية من أجل الوصول إلى المستوى المطلوب الذي يأمله كل مواطن فأي إهمال في الإدارة يؤدى إلى التسيب الإداري. عليه فإن التسيب الإداري يرتبط في الإدارة وبمسألة الغياب والتأخير عن العمل ويشمل العديد من الممارسات السلبية للموظف أثناء تأدية مهامه الرسمية كالهروب من أداء الأعمال والمعاملات المختلفة وكذلك عدم تحمل المسؤولية في اداء العمل والوساطة في إنجاز الأعمال واستغلال المركز الوظيفي والإهمال الواضح في العلاقات الوظيفية البناءة[3].

الغياب والتأخر عن العمل الرسمي :يمثل الغياب أهم مظهر من مظاهر التسيب، ويتخذ أكثر من صورة لأسباب متعددة، كعدم حضور الموظف أصلاً لمقر عمله، أو حضوره لغرض التوقيع في سجل الحضور والانصراف ثم الخروج وعدم العودة إلا في اليوم التالي، وقد يخرج من مكتبه إلى مكتب آخر في نفس الدائرة لشأن لايتطلبه العمل الوظيفي، أو لاغراض شخصية[4]، وفي جميع المواقف التي سلفت الإشارة إليها نجد أن الموظف لا ينجز العمل المطلوب منه ومن ثم تتراكم الأعمال شيئاً فشيئاً ويترتب على ذلك سوء العلاقة بين المواطن والدائرة الحكومية حيث يشعر المواطن بأن أحداً لا يهتم بتقديم الخدمة المناسبة له ومن ثم تدب الكراهية بينه وبين الموظف بل ويبحث بكل الوسائل المشروعة وغير المشروعة عن الطريقة التي تؤدي إلى حصوله على الخدمة المطلوبة حتى ولو أدى إلى دفع الرشوة، أو اللجوء إلى المعارف والأصدقاء . ومن جهة أخرى يؤدى الغياب إلى مزيد من الغياب في حلقة مفرغة دائرية لانهاية لها. أما أسباب الغياب فهي عديدة متنوعة لعّل أهمها عدم توفر وسائل المواصلات في الزمان والمكان المحددين، أو حدوث توعك صحي للموظف، أولدى أحد أفراد أسرته، أو الغياب المفاجئ لأسباب تتعلق بحالات وفاة أحد الأصدقاء، أو الأقارب، أو الحاجة للتردد على المؤسسات الرسمية وغير الرسمية والمستشفيات والمدارس وغيرها من المؤسسات التي يرتبط دوامها بالدوام الرسمي للدولة ويضطر الموظف إلى مغادرة مكتبه إذا كانت له حاجة للتردد عليها[5].

تضخم الجهاز الإداري: يُعد تزايد أعداد العاملين في القطاع العام ظاهرة عالمية حيث يلاحظ أن الدوائر الرسمية تستقطب الكفاءات البشرية مما يؤدي إلى أتساع نطاق تدخلها في مجالات الحياة العامة ومن ثم زيادة الخدمات المطلوبة منها كماً وكيفاً مما توجب على الإدارة العامة أن تتحمل عبء التنمية الشاملة وقد يترتب على ذلك تضخم الجهاز الإداري شيئاً فشيئاً[6] .

انخفاض إنتاجية الموظف والإدارة : إن إهمال برامج التدريب يشكل سبباً للتسيب الإداري ونتيجة من نتائجه، فهو سبب من أسباب التسيب لأن الموظف غير المدرب والمؤهل لا يستطيع أن يقوم بواجبات وظيفته كما ينبغي وبالتالي يصبح عاملا من عوامل التسيب الإداري . كما ان من نتائج التسيب هبوط مستوى الأداء الإداري و ينصرف أيضاً الى برامج التدريب التي يتم تنظيمها وتنفيذها بدون تخطيط ودراسة وتفقد أي أهمية لها في رفع  مستوى الأداء[7].

ثانياً:أسباب التسيب الإداري:

مشاكل إدارية: هناك مشاكل إدارية تعترض عمل الإدارة وتنحصر أهم هذه المشاكل في الأمور الآتية: (عدم وجود أسلوب أداري يتم من خلاله ممارسة الإدارة بشكل منظم فى مختلف المواقع التنظيمية، عدم وجود قواعد إدارية تكفل حُسن سير العمل الإداري بإنتظام وإضطراد وتطبيق الإدارة بأسلوب أفضل، إنعدام الرقابة والمتابعة لسير العمل أثناء ممارسة الإدارة بقصد التأكد من الأداء الحسن، إنعدام المكافآت التشجيعية والمعنوية في العمل الاداري، عدم وجود برنامج عمل منظم من قبل الموظفين كافة وبشكل تعاوني، عدم توافر بعض الإمكانيات المادية الضرورية لممارسة الإدارة)، وفي غياب هذه العوامل ينتشر التسيب في كثير من جوانب أعمال الإدارة الأمر الذي يقلل من كفاءة الأداء كما يؤدي إلى عدم تطور الإدارة نحو الأفضل[8] .

مشاكل تنظيمية: المشاكل التنظيمية فهي تلك المتعلقة بتحديد الاختصاصات وتوزيع المسؤوليات والمهام تنفيذاً للأهداف المرسومة فمنها: عدم وجود خطة منظمة يمكن من خلالها تنفيذ العديد من البرامج الهادفة للإدارة، التعارض بين ممارسة الإدارة والعمل الأساسي للموظف، أو المنتج مما يؤثر أحياناَ على كفاءة الأداء بسبب عدم التنسيق، ومن المشاكل التنظيمية للتسيب الإداري زيادة ضغوط العمل[9].

مشاكل اجتماعية: إن أغلب الموظفين في المواقع الادارية يميلون إلى وجود مسؤول لتنظيم العمل ويتم الاعتماد عليه في الأمور كافة وهو من الرواسب التي كانت قائمة في ظل الأنظمة الادارية التقليدية، فالإتكالية والتكاسل والإعتماد على الغير من الأمور التي لا يمكن التخلص منها بسهولة وهذا يحتاج إلى فترة زمنية مصاحبة للتوجيه والإرشاد المستمر ويترتب على هذه المشاكل جملة من السلبيات الثانوية منها: (السيطرة المفروضة من قبل شخص معين على جهاز أداري، استمرارية أشكال التحكم والسيطرة من بيروقراطية ورئاسية، الاعتماد على الغير والاتكالية في كافة الأمور، انتشار ظواهر اجتماعية خطيرة في العمل الوظيفي كالوساطة والمحسوبية والرشوة والإختلاس والتسلط من قبل فرد أو فئة محدودة)[10] .

مشاكل قانونية : ثمة مشاكل قانونية تعترض تطبيق الإدارة بشكل عام يتمثل في عدم وجود تنظيم قانوني في شكل قواعد عامة لممارسة الإدارة، عدم التنسيق بين الإدارة وقوانين الخدمة المدنية، كما أن هناك الكثير من قواعد قانون الخدمة المنظمة للوظيفة العامة التي لا تنسجم مع الواقع الحديث كما هو الحال في ترتيب الوظائف وتقارير الكفاءة وعدم وجود حوافز مادية، أو معنوية للعمل الاداري، وضعف الجزاء التأديبي، وكذلك الجهل بالقانون وعدم معرفة آليات تطبيقه ومحاولة التهرب من المسؤولية بالقائها على عاتق الغير .

مشاكل فنية : ثمة بعض المشاكل الفنية المترتبة على التسيب الاداري تتمثل في عدم التدريب لرفع كفاءة الكادر الوظيفي، قلة الآلات الميكانيكية وغياب الرقابة الذاتية، ضعف التدريب والتأهيل، عدم مراعاة التخصص في التعيين بمراعاة القدرة والكفاءة والالتزام، عدم تناسب المرتب مع مستوى المعيشة وعدم ربطه بمستوى الأسعار العالمية، ضعف الرقابة، عدم وجود خطط سنوية للإصلاح الإداري داخل كل وحدة إدارية، قصور التنسيق من أجل تكامل الجهود في العمل الإداري، عدم تبسيط الإجراءات الإدارية، ظاهرة إساءة إستعمال السلطة ضد الموظفين، كثرة المنازعات بين الموظفين والوحدات الإدارية، سوء توزيع العمالة وعدم الإستخدام الأمثل لها مما سبب في تزايد العمالة بدون مبرر  [11].

عدم تخصيص ساعات الدوام الرسمي لإنجاز الأعمال: وهي إحدى مظاهر التسيب الإداري بحيث يكون الموظف بمكتبه ولكنه لا يقوم بإنجاز الأعمال المكلف بها الا انه يهدر الوقت في أعمال أخرى لا تتعلق بالعمل[12] .

الغياب وترك العمل أثناء الدوام الرسمي: إن غياب الموظفين وتركهم لأعمالهم أثناء الدوام يشكل ظاهرة خطيرة أدت إلى التسيب في الوحدات الإدارية وبالتالي تأخر الأعمال عن مواعيدها المطلوبة وضعف الإنتاجية بالكفاءة والكمية المطلوبة .

عدم مراعاة القوانين واللوائح والنظم السارية: هناك بعض الموظفين في الوحدات الإدارية لا يراعون عند أدائهم لأعمالهم القوانين والتعليمات ويهملون  في تطبيق هذه القوانين بالصورة الصحيحة وهذا يؤدي إلى التسيب الذي يشكل ظاهرة إدارية تفشت في معظم الأجهزة الحكومية مما يتسبب في عرقلة الإنتاج وعدم كفاءته وعدم تقديم الخدمات المطلوبة في الوقت المطلوب .              

الآثار الاجتماعية: من أبرز الآثار التي يمكن أن تنجم عن إستمرار التسيب الإداري بمظاهره المختلفة يتمثل في إستمرار سيطرة النظم الاجتماعية على الفرد والجماعة، فإذا كان الموظف يحصل على وظيفته بالوساطة والمحسوبية ونتيجة تدخل من قبل قريب له من بين أفراد عشيرته ( بل وقد يكون استمراره في هذه الوظيفة والحصول على الترفيعات والعلاوات المقررة يتم بنفس الطريقة)، فليس من المتوقع أن يخرج هذا الموظف عن الدور الذي ترسمه له التقاليد العشائرية وبالتالي فهو سيمارس نفس الدور المطلوب منه، وبالتالي الى  مزيد من الترسيخ لهذا الدور الرجعي والمؤثر على الأداء في الوظيفة العامة وبمرور الزمن يزداد الإنسان التقليدي قوة واستمرارا ورسوخا على حساب القوانين والنظم الرسمية، وكذلك عدم تكافؤ الفرص بين المواطنين في الحصول على الخدمات المختلفة ولهذه الحالة تأثير مستقبلي من الصعب التنبؤ بنتائجه ويظهر ذلك واضحاً في مجال الوظيفة في عدم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب[14].

آثار إدارية : إن عدم تطبيق مبادئ الادارة الرشيدة  بوضع الشخص المناسب في المكان المناسب يرتبط بمسألة الاختيار والتعيين في الوظيفة العامة، فكلما كانت إجراءات الاختيار والتعيين دقيقة ووفق الحاجة الفعلية المطلوبة من الخبرات والمهارات كلما أدى ذلك إلى وضع الموظف المناسب في المكان المناسب .

مشاكل قانونية: تتمثل في أن التسيب الإداري الذي قد يكون باعثاً للموظف في إرتكاب مخالفات انضباطية كالتأخر عن الحضور إلى مقر العمل الرسمي، أو التغيب عنه بدون مبرر مقبول، أو العمل خارج أوقات الدوام الرسمي بدون موافقة وعلم دائرته المختصة، أو الجمع بين وظيفته ووظيفة اخرى، أو عمل رسمي اخر فيتقاضى عنهما راتبين بدون مسوغ قانوني ، مما يتطلب اتخاذ الإجراءات القانونية والانضباطية بحقه، وبالتالي لما ينتج عن ذلك الاخلال بهيبة وسمعه الدولة.

ثانياً:معنى التزام الموظف بالتقيد بمواعيد العمل:

يجب على الموظف أن يلتحق بالعمل في الوقت المناسب فلا يتأخر عن أوقات العمل الرسمية، أو يحاول التهرب من ساعات العمل بمغادرة مقر عمله كلما سنحت له الفرصة بذلك، أما بخلق المبررات، أو التحايل إن تطلب الأمر، إذ يجب على الموظف أن يشغل وقته بأعماله الوظيفية حصراَ وبالشكل المنتج والمفيد للادارة التي يعمل فيها، كما تفرض الأمانة على الموظف إنجاز العمل بالوقت المحدد له فلا يستغرق فيه وقتاً طويلاً يتجاوز الحدود المعقولة، أو ينجزه في الوقت المحدد ولكن على غير الوجه المطلوب، أو أن يتعمد تأخير الإبلاغ بالقرارات المتخذة، أو تنفيذها مما يؤدي إلى إلحاق الضرر بالمرفق العام.

هذا وقد حددت (م/56) من قانون الخدمة المدنية رقم 24 لسنة 1960 المعدل[22] ساعات محددة للعمل اليومي في دوائر الدولة ، بأن تقرر ساعات العمل في دواوين الحكومة من قبل مجلس الوزراء من وقت لآخر على أن لا يتجاوز مجموع ساعات الدوام(8) ساعات في اليوم، أو (44) ساعة في الأسبوع، كما يجوز لرئيس الدائرة بموافقة الوزير المختصّ أن يقرر أوقات دوام خاصة وفقاً لما تقتضيه أعمال دائرته على أن لا يتجاوز عدد الساعات المحددة عن (44) ساعة في الأسبوع، وبالمثل أيضاً يجوز لرئيس الدائرة زيادة أوقات الدوام لغرض إنجاز الأعمال المستعجلة على أن لا يتجاوز عدد الساعات المحددة آنفا-(8) ساعات في اليوم، أو (44) ساعة في الأسبوع - على أن يبين في الأمر الصادر لهذا الغرض الأسباب الموجبة لزيادة أوقات الدوام والمدة التي تطبق فيها الزيادة والموظفين الذين تشملهم.

 يُعد الوقت أحد الموارد المتاحة للادارة لذا تقع عليها مسؤولية تحقيق الأستثمار الأفضل لوقت العمل إذا ما أرادت أن تضمن لنفسها الأستمرار والنمو والتطور، نظراً لما للوقت من أهمية خاصة في عصرنا الحالي -الذي سُمي بعصر السرعة- فإن كفاءة الإدارة تقاس وفقاً لهذا المعيار لا بل أضحى المعيار المميز بين الدول المتقدمة والنامية[23] حيث نجد أن العديد من الدول تعمد إلى تطبيق الأنظمة الالكترونية وتكنولوجيا المعلومات والاتصالات في المجال الوظيفي بغية ضمان الكفاءة والسرعة في إنجاز المهام الموكلة إليها.

أما عن مفهوم الوقت فيراد به" تعاقب الأحداث وتتابعها"، ويرتبط الوقت بالمكان من خلال ما يُسمى (بالقياس الكوني) وإذا ما أقترن بالتسجيل والتدوين يسمى بالتأريخ[24]، والوقت في مجال العمل الوظيفي له أهمية خاصة إذ من خلاله يمكن تحديد مستوى إنجاز الادارة وأدائها في العمل من خلال المقارنة ما بين فترة وأخرى في مستوى الأداء، كما أن له أهمية في أرشفة وتوثيق أعمال دوائر الدولة، والمحافظة على الوقت وإستغلاله بالشكل الأمثل لهو دليل على كفاءة الاداء والشعور بالمسؤولية تجاه العمل الوظيفي والتفاني فيه لابل أنه أحد أهم المؤشرات المعتمدة في تقويم الموظف كون بقية العناصر تعتمد عليه وترتبط فيه من حيث الأثر والمنطق.

ثانياً:العوامل المؤثرة في ادارة الوقت:

 ثمة مجموعة من العوامل تؤثر في إدارة الوقت وهي[25]:

العوامل الذاتية: وتتمثل في أختلاف سلوكيات الموظفين فيما بينهم تبعاً لفهمهم للقضايا التي يصادفونها لذا يتخذون قرارات تبعاً لما يمتلكونه من مهارات وخبرات على نحو يختلف عن غيرهم من الأشخاص في ذات المواقف، وإن إتخاذ تلك القرارات يكون في غضون فترات زمنية متفاوتة، وقد يكون سوء إستغلال الوقت نابعا من عدة عوامل وهي:

عدم إتباع الأساليب العلمية في إدارة الوقت ومتابعة الأعمال التي يتعين على الموظف القيام بها وإنعدام التمييز بين المهم والأهم.

الخوف من ضياع الوظيفة وفقدان إمتيازاتها حيث يكون سبباً في مضاعفة الجهد وعند عدم بلوغ الغايات المنشودة يصاب الموظف بالأحباط وعدم الرغبة على العمل، أو البحث عن أعمال أخرى وعدم إستغلال وقت عمله بالشكل الصحيح.

وجود مشاكل شخصية لدى الموظف مما يسبب له شرودا ذهنيا وقلقا مستمرا وعدم القدرة على توظيف الوقت بفاعلية وكفاءة، أو وجود حالة (مرضية نفسية) لدى بعض الموظفين ممن يتعاملون مع المواطنين فيشعرون بالراحة والسعادة عندما يؤخرون معاملات المراجعين ، أو حين لايجيبون عن إستفساراتهم[26].

وجود حالات من  الصراع والتنافس بين الموظفين يخلق حالة من الضغط النفسي تدفع البعض إلى البحث عن الأخطاء والسلبيات بدلاً من إستثمار وقت العمل المتاح بكفاءة عالية.

قد يعمد بعض الموظفين إلى التغيب، أو التباطؤ في إنجاز الأعمال المكلفين بها كتعبير عن عدم رضاهم عن أنظمة الوظيفة وقرارات الرئيس الإداري، أو أزاء مطاليب معينة مما يؤثر سلبياً على أدائهم ومستوى الكفاءة. 

العوامل التنظيمية: تتلخص في مجموعة من الإجراءات المتعلقة بالعمل الوظيفي كالمبالغة في سرية المعلومات والمراسلات، أو حجب بعض المعلومات عن الموظفين بحجة سريتها وخصوصيتها، أو سوء تنظيم المعلومات والبيانات، أو الزيادة المفرطة في عدد الموظفين العاملين في الإدارة الواحدة، والمبالغة في تطبيق المركزية مما يؤدي إلى ضياع الجزء الأعظم من الوقت لدى الموظفين الذين ليست لديهم صلاحية في إتخاذ القرارات، فضلاً عن إنعدام التخطيط والتنظيم في العمل الوظيفي وعدم إتباع الأساليب العلمية في العمل الإداري المتطور بإستخدام الأنظمة الالكترونية وقواعد البيانات والمعلومات في العمل الوظيفي.

العوامل البيئية: لما كان الموظف جزءاً لايتجزأ من المجتمع وفردا من أفراده لذا يتأثر بالتطورات الحاصلة فيه من النواحي الثقافية والاجتماعية والتقنية والصحية كافة، فضلاً عن العادات والتقاليد والأعراف السائدة كأنشغال الموظف بالعديد من الجوانب الاجتماعية التي لابد منها كمراجعة الدوائر التي تقدم الخدمات له كالجنسية والجوازات والمراكز الصحية، أو شراء بعض السلع الأساسية والمهمة له، أو لعائلته، أو الزيارات الشخصية بين الموظفين والمشاركة في المناسبات الاجتماعية كافة، أو متطلبات الضيافة عند قدوم موظف آخر إلى دائرة الموظف المعني مما يستغرق وقتاً طويلاً على حساب وقت العمل فكل ذلك يؤثر على وقت العمل ويستقطع جزءاً مهماً منه[27].

ثالثاً:الفوائد التي يجنيها الموظف من استغلال أوقات العمل بالشكل الصحيح:

 يترتب على إستغلال الموظف لأوقات العمل بالشكل الصحيح فوائد عدة تتمثل في حصوله على الراتب المقرر له من دون إستقطاع، أو عقوبات نتيجة للتأخر، أو التغيب عن أوقات العمل، فضلاً عن رضا الرؤساء الإداريين عنه حيث يُعد عنصر المواظبة والالتزام بالوقت والعمل من أهم سمات الموظف الملتزم الحريص – وفقاً لما يؤكده خبراء علم النفس- ومن أهم عناصر تقويم أداء الموظف[28]، كما يكسبه الخبرة والمعرفة الإدارية، فكم من موظف قضى حياته في الوظيفة لم يكسب من مهارتها سوى كيفية تسلمه لراتبه الذي يتقاضاه في مواقيت معينة، كما إن الموظف الملتزم يمكن الإعتماد عليه في مهام أخرى تتطلبها طبيعة عمله، أو تبوء المناصب العليا والترقي في وظيفته، فضلاً عن إمكانية تشغيله ساعات عمل إضافية وفقاً للقوانين والأنظمة النافذة، وعلى النقيض من ذلك يترتب على عدم إستغلال وقت العمل بالشكل الصحيح والأخفاق في إدارته العديد من النتائج السلبية تتمثل في الآتي[29]:

إنخفاض مستوى الأداء وضعفه وإرتفاع تكاليف الأنتاج وحدوث تلكوء في العمل الوظيفي.

خلق العديد من الخلافات الإدارية بين الرؤساء الإداريين ومرؤوسيهم بسبب الاختناقات التي تحدث نتيجة التأخر في تنفيذ العمل ضمن الوقت المحدد له، فضلاً عن الاضطرابات النفسية بسبب الأحباط، أو الاجهاد الناجم عن عدم توفر الوقت الكافي لأداء العمل الوظيفي.

وقد ساهم في تفاقم ظاهرة التسيب الإداري وإرتفاع معدلاتها ترك الموظفين لأماكن العمل أثناء ساعات الدوام الرسمي بسبب اضطرارهم للخروج إلى الأسواق لتلبية حاجاتهم الضرورية التي تلزمهم، وكذلك عدم بقاء الأفراد ذوي المراكز العليا والمهمة في مناصبهم لفترة تمكنهم من إثبات وجودهم وخبرتهم . وعدم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، ان كل ذلك ناتج عن أسباب عدة كسوء التنظيم الإداري وضعف الإدارة وعدم قدرتها على إستثمار طاقات الموظف وقابلياته في العمل الوظيفي وعدم تفهم بعض المواقف والظروف التي يمر بها بعض الموظفين، التي تتخذ مظاهر وصور عدة كالغياب وتضخم الموارد البشرية العاملة في دوائر الدولة ومؤسساتها العامة . إن كل ذلك  يقود بشكل لا مراء منه إلى ضعف إنتاجية الموظف والإدارة على حد سواء مخلفة آثارا اقتصادية واجتماعية وادارية واضحة في العمل الوظيفي. كما اتضح لنا موقف تشريعات الخدمة المدنية العراقية والمقارنة من معالجتها لحالة التزام الموظف  بمواعيد العمل الرسمية من خلال تأكيدها على  ضرورات التزام الموظف بمواعيد العمل الرسمي والعوامل المؤثرة في التزامه بإدارة وقت العمل الرسمي. 

[1] وقد ورد فى القرآن الإشارة إلى هذه العادة باعتبارها عادة جاهلية لا أساس لها من الصحة فقال تعالى { ما جعل الله من بحيرة ولاسآئبة ولاوصيلة ولاحامِ ولكن الذين كفروا يفترون على الله الكذب وأكثرهم لا يعقلون } سورة المائدة الآية (105) .

[2] أنظر: محمد على يونس، التسيب الإداري في الوظيفة العامة، أسبابه، آثاره، معالجته،  طرابلس / د . ن، 1993، ص 2-4.

[3] أنظر: وليد ابراهيم بن غانم الغانم، الاتجاهات نحو التسرب الوظيفي وعلاقتها بالاداء، الرياض، جامعة نايف العربية للعلوم الامنية، 2003، ص10.

[4] أنظر: جينيفر كورتسكي، اكتشف طاقتك الإيجابية، مصدر ماخوذ عن الانترنت على الموقع:http://www.alameron.com/hope.html

[5] أنظر: د.بديع محمود القاسم، علم النفس المهني بين النظرية والتطبيق، ط1، عمان، مؤسسة الوراق للنشر والوزيع، 2000، ص149-وما بعدها.

[6] أنظر: د.فاروق السيد عثمان، القلق وادارة الضغوط النفسية، ط1، القاهرة، دار الفكر العربي، 2001، ، ص190.

[7] أنظر: طلال حرب، الفشل اسبابه ونتائجه من زاوية التحليل النفسي،ط1، بيروت، دار الافاق الجديدة، 1994، ص33-وما بعدها.

[8]  أنظر: محمد على يونس، مصدر سابق، ص 12.

[9]ويراد بكلمة الضغط من الناحية اللغوية: عصره، زحمة، ضيق عليه، والضغط: القهر، والضغطة:الزحمة والضيق،او الكرب والشدة، اما اصطلاحا فيراد به: قوة شد او مقاومة تجري على نسق او جهاز فتحدث جهدا او تحريفا فيه، ويطلق على الشدة المادية او الاجهزة الجسمية والنفسية ، او هو حالة الاجهاد الجسمي و النفسي  للفرد، والمشقة التي تلقى على الموظف بمطالب واعباء عليه ان يتوافق معها، وقد يكون الضغط والانعصاب داخليا او بيئيا، قصيرا في مدته او طويلا، يظهر في مظاهر واعراض عديدة تتبلور في سلوكيات الموظف وتصرفاته. 

 أنظر في هذا المعنى: عايدة شكري حسن، ضغوط الحياة والتوافق ألزواجي والشخصية لدى المصابات بالاضطرابات السيكوسوماتية والسويات، رسالة ماجستير مقدمة إلى كلية الآداب، جامعة عين شمس، 2001، ص18.

[10] أنظر: دائرة المعارف السيكولوجية، المجلد الثاني، بيروت، دار صادر، بدون سنة طبع، ص103-وما بعدها.

[11] أنظر في هذا المعنى: د.محمد بو الروايح، دور القيم الاجتماعية في تكوين الدولة عند ابن خلدون، بحث منشور في مجلة علوم انسانية، السنة السادسة، العدد(3)، 2008،  على الموقع:http://www.ulum.nl.

[12] أنظر: محمد على يونس، مصدر سابق، ص34.

[13] أنظر: محمد على يونس، مصدر سابق، ص35.

[14] أنظر: دائرة المعارف السيكولوجية، المجلد الثاني، بيروت، دار صادر، بدون سنة طبع، ص103-وما بعدها.

[15] نص على أن "المحافظة على مواعيد العمل واتباع الإجراءات التي تحددها اللائحة الداخلية للوحدة فى حالة التغيب عن العمل أو التأخير عن المواعيد".

[16] نصت على أن " القيام بمتطلبات وظيفته وتكريس اوقات الدوام الرسمي لها وتأدية واجباته بامانة ودقة ونشاط".

[17] نص على أن " أن يحافظ على الانتظام فى العمل والالتزام بمواعيده الرسمية".

[18] نص على أن " المواظبة في العمل واحترام مواعيده والتعاون مع زملائه في اداء الواجبات".

[19] نص على أن " يتقيد تقيداً تاماً بمواعيد الدوام المقررة وألا يغادر عمله إلا بأذن خاص وفق الاصول".

[20] نص على أن " الالتزام بمواعيد العمل الرسمية وتخصيص أوقات العمل لأداء واجبات وظيفته". وأيضاً البند(6) من ذات القانون المتضمن" القيام بأي أعباء وظيفية يكلف بها ولو في غير مواعيد العمل الرسمية متى اقتضت مصلحة العمل ذلك".

[21] نص على الزام الموظف بـــ" التقيد بمواعيد العمل وعدم التغيب عنه إلا بأذن، وتخصيص جميع وقت الدوام الرسمي للعمل".

[22] نصت على أن "1.تقرر ساعات العمل في دواوين الحكومة من قبل مجلس الوزراء من وقت لآخر على أن لا يتجاوز مجموع ساعات الدوام ثمان ساعات في اليوم أو أربعاً وأربعين ساعة في الأسبوع.2.لرئيس الدائرة بموافقة الوزير المختصّ أن يقرر أوقات دوام خاصة وفقاً لما تقتضيه أعمال دائرته على أن لا يتجاوز عدد الساعات المحددة في الفقرة السابقة .3.لرئيس الدائرة زيادة أوقات الدوام لغرض إنجاز أعمال مستعجلة تختص بدائرته على أن لا يتجاوز عدد الساعات المحددة في الفقرة (1) من هذه المادة وعلى أن يبين في الأمر الصادر لهذا الغرض الأسباب الموجبة لزيادة أوقات الدوام والمدة التي تطبق فيها الزيادة والموظفين الذين تشملهم.4.لمجلس الوزراء استثناء بعض الدوائر من مفعول هذه المادة ".

[23] أنظر: غانم فنجان موسى، الاتجاهات الحديثة في ادارة الموارد البشرية، بغداد، مطبعة الراية، 1990، ص147وص148.

[24] أنظر: غانم فنجان موسى، مصدر سابق، ص149.

[25] أنظر: غانم غنجان موسى، مصدر سابق، ص151-وما بعدها.

[26] أنظر: د.عبد الهادي أبو طالب، تخليق سلطة الدولة والمجتمع والحياة العامة، بحث منشور على شبكة الأنترنت على الموقع: www.abdelhadiboutaleb.com

[27] أنظر:منصور بن ما