تطور الفكر الاداري

<!--<!--<!--

• الادارة قديمة قدم الحضارات الانسانية.

• مارس السومريون والبابليون والفراعنة والإغريق والرومان والصينيون والهنود والمسلمون الادارة في حضاراتهم المختلفة.

• قد تكون أقرب الشواهد على استخدام الادارة الحضارة الاسلامية التي استخدمت الادارة في تنظيم شؤون الدولة المختلفة.

• من أهم مظاهر استخدام الادارة لدى الحضارة الاسلامية ما يلي :

• اعتبار العمل الحكومي خدمة لإشباع حاجات المواطنين.

• اختيار العاملين في الدولة على أساس الجدارة.

• إنشاء الدواوين والوزارات وتنظيم القضاء والبريد.

• تطبيق الرقابة على عاملي الدولة ومحاسبتهم على أعمالهم.

• تطبيق مبدأ اللامركزية في العمل.

• التنظيم الاجتماعي ورعاية المواطنين والأسرة بشكل عام.

• استخدام الشوره في القيادة وممارسة وظائف الادارة الأربعة.

 

مدارس الفكر الاداري خلال القرن العشرين (1900-2000)

 

• تطور الادارة كعلم له مبادئ وأسس ونظريات هو حديث النشأة مقارنة بالعلوم الأخرى.

• بدايات تأطيره تعود لأوائل القرن الماضي (العشرين)، ففي القرن الثامن عشر مع الثورة الصناعية انتشرت المصانع توسعت ، لذا ظهرت الكثير من المشاكل الادارية والتنظيمية والعمالية استدعت البحث عن حلول لها.

• كما أن هدف المنظمات تركز حول زيادة الانتاج، مما دفعها للبحث عن زيادة الجهود البشرية لكي تستمر هذه المنظمات في العمل.

 

• في النصف الثاني من القرن الماضي بدأت موجة المنظمات الخدمية بالتوسع والانتشار بسرعة حتى وصلت إلى ما وصلت إليه في الوقت الحاضر. مما أدى للبحث عن الوسائل الكفيلة بزيادة الكفاءة والفعالية لتوظيف الجهود البشرية واستخدام الموارد المتاحة لهذه المنظمات لتحقيق أهدافها وضمان استمراريتها.

• اجريت دراسات ميدانية وأبحاث عديدة والتي قام بها مدراء وخبراء، مما أدى لتراكم قاعدة معرفية واسعة تتضمن العديد من النظريات والمفاهيم الادارية في حقل الادارة خلال العقود العشرة الماضية. 

 

أولاً : المدرسة الكلاسيكية / المدخل التقليدي :

• ترجع بداياتها لعام 1890.

• تركز جميع نظرياتها على الجانب الفني من العمل كالتخصص وتقسيم العمل وتنسيقه وتوزيعه، التسلسل الرئاسي من أجل تحقيق أعلى انتاجية (كفاءة).

• أهم الافتراضات لهذه المدرسة :

1.    الانسان كائن اقتصادي.

2.    أعمال المنظمة معروفة وذات طبيعة روتينية بسيطة.

3.    اعتمدت معيار الكفاءة والانتاجية فقط للحكم على نجاح المدراء والمنظمات. 

4.    هنالك اسلوباً أمثل لأداء العمل يمكن تطبيقه في كل الظروف.

5.    المنظمة تعمل كنظام مغلق، لا تتأثر بالبيئة المحيطة بها، كما أن هذه البيئة مستقرة.

6.    اعتبرت أن كل تنظيم خارج القنوات الرسمية يضر بالإنتاج ولا يخدم المنظمة.

 

• نظرية الادارة العلمية (فردريك تايلور1856-1915):

ý     يعتبر تايلور رائد الحركة العلمية (الأب الروحي).

• صاحب كتاب مبادئ الادارة العلمية عام 1911 والذي يعتبر أول لبنة من لبنات تطوير الفكر الاداري وتوثيقه.

• ركز اهتمامه بالبحث في العمل على مستوى الورشة (مدراء الخط الأول كمشرفين، وعمال).

• اعتقد بأن الهدف الأساسي للمدير هو تحقيق أقصى منفعة لصاحب العمل، يرافقها أقصى منفعة للعامل. ( فالرسالة التي  نادى بها : الاعتمادية المتبادلة (التعاون) بين الادارة والعمال)

 

• انصبت أبحاثه حول ايجاد الحلول لمشكلة تدني الانتاجية والكفاءة.

• لذا قام بأبحاث وتجارب عديدة في مصانع الصلب والفحم لتخفيض وقت العامل وجهده وتقليل التكاليف، لإيجاد طريقة مثلى لأداء كل عمل.

 

• مبادئ الادارة العلمية :

1.    التخصص الدقيق في العمل.

2.    إحلال الأسلوب العلمي في أداء كل عنصر من عناصر العمل.

3.    اختيار العاملين وتدريبهم، وتحفيزهم باعتماد الأجر المادي للقطعة.

4.    تعاون الادارة والعمال لتحقيق أهداف العمل.

5.    تقسيم العمل وتوزيع المسؤوليات.

 

ý   الزوجان فرانك وليليان جالبريث (فريق هندسي) تزامنا مع تايلور وركزا على الانتاجية والكفاءة، من خلال دراسة وتحليل الحركة والوقت وتبسيط الاجراءات للاستفادة المثلى من قدرات العامل لتحقيق الكفاءة الانتاجية.

• استخدما في أبحاثهما أفلام الصور المتحركة لتحليل وتحسين حركات العامل لأداء عمله.

• اخترعا ساعة لتسجيل الوقت حتى 1/2000 من الثانية.

• اهتمت ليليان بعد وفاة زوجها بالجانب الانساني من الهندسة الصناعية ( أيام العمل المعيارية/ جدولة فترات الراحة/ تحديد فترة غداء ).

 

ý  هنري جانت مهندس صناعي : ركز على نظم الرقابة لجدولة الانتاج في المصانع، وقد طور خرائط لهذا الغرض، حيث توضح الخارطة مراحل تقدم العمل في المشروع  وما تم انجازه فعلياً مقارنة مع ما يجب انجازه حسب الخطة المحددة (توزيع الوقت على العمليات المتتابعة والمتزامنة/ متابعة التقدم في خط سير العمل/ المهام في فترات متقطعة).

•سميت هذه الخرائط باسمه وتستخدم حتى وقتنا الحاضر بعد أن قام الباحثون بتكييفها للتطبيق في الجدولة المحوسبة.

• اقترح نظاماً للأجور والحوافز مختلفاً عما جاء به تايلور (حد أدنى للأجور ومن ثم إعطاء العامل حوافز تشجيعية).

 

• نظرية التنظيم الاداري / المبادئ العالمية :

• صاحب هذه النظرية المهندس الفرنسي هنري فايول (1841-1925).

• ركز اهتمامه على الادارة العليا بحكم عمله وخبرته.

• يعد كتابه الادارة العامة والصناعية أشهر ما كتب.

• يختلف فايول عن تايلور بأن الأول ركز على مستوى الادارة، لذا سعى لوضع مبادئ عالمية اعتقد بأنه يمكن لأي مدير تطبيقها في جميع الظروف والمنظمات، بينما ركز تايلور على مستوى الورشة والخط الأول من المدراء.

• كذلك اعتمد تايلور على الدراسة الميدانية ، بينما اعتمد فايول على خبرته كمدير.

 

• قام فايول بتقسيم أنشطة المنظمة إلى ست مجموعات :

1.    فنية (تصنيع وانتاج).

2.    تجارية ( بيع وشراء).

3.    مالية ( تأمين رأس المال واستخدام الأموال).

4.    حماية وأمان ( حماية الممتلكات والأشخاص).

5.    محاسبية ( تقدير التكاليف والأرباح).

6.    إدارية ( تخطيط، تنظيم، إعطاء الأوامر، تنسيق، رقابة).

 

• كما اقترح أربعة عشر مبدأًَ عالمياً :

1.    تقسيم العمل والتخصص.

2.    تكافؤ السلطة والمسؤولية.

3.    الانضباط والالتزام من قبل العاملين.

4.    وحدة الأمر.

5.    وحدة التوجيه (تنسيق كل الجهود في المنظمة لتصب في نفس الاتجاه).

6.    خضوع المصلحة الشخصية للمصلحة العامة.

7.    تعويض العاملين بشكل عادل.

8.    المركزية.

9.    التسلسل الهرمي / الرئاسي.

10.     النظام : وضع المعدات والأفراد في الأماكن المناسبة.

11.     المساواة : ناتجة عن العدالة واللطف.

12.     الاستقرار الوظيفي : يحتاج العامل لوقت كافي لكي يتعلم كيفية أداء عمله.

13.     المبادرة.

14.     الروح المعنوية : التناغم والانسجام بين العاملين.

 

• لذا يعتبر هنري فايول بأنه أول من نظر للادارة على أنها عملية تتضمن وظائف محددة يجب أن يؤديها المدير، واقترح اربعة وظائف إدارية.

 

• النظرية البيروقراطية لماكس فيبر  (1864-1920) :

• وهو عالم اجتماع ألماني، وقد كان مهتماً بالتعرف على آلية تقدم المجتمعات تقنياً واقتصادياً، وقد كان يرى بأن التاريخ البشري يسير بشكل خطي تقدمي نحو العقلانية التكنولوجية التي تلعب فيها البيروقراطية دوراً مهماً.

• عمد إلى التمييز بين السلطة والقوة.

• عمد إلى تقسيم مراحل تطور المجتمعات حسب مؤهلات شاغلي الوظائف القيادية إلى ثلاث مراحل:

1.    مرحلة السلطة التقليدية:

  تمثل هذه المرحلة المجتمعات البدائية والتي يصل للسلطة فيها الفئات التقليدية التي تستمد شرعية حكمها وإدارتها من الجاه والنسب والوراثة ويكون أداء الادارة غير كفء وبدائي.

2.    مرحلة السلطة الكارزماتية :

  تبرز قيادات فردية تتمتع بخصائص شخصية جـذابة وصفات قيادية خاصة تنقاد لها الجمــاهير ( ليس لأسباب موضوعية بل تأثراً وإعجاباً ) تجعلهم قادرين على حشد الجهود نحو الاهداف مما يؤدي لوجود إدارة جيدة ، مع عدم وجود مؤسسية.

3.    مرحلة السلطة القانونية

  يشغل الوظائف الادارية في هذه المرحلة أشخاص ممن تتوفر فيهم المؤهلات والشروط المحددة في القوانين. وتمتاز الادارة  بالكفاءة والانجاز والدقة في العمل.

• اهتم فيبر بدراسة الادارة الحكومية على مستوى الدول، وقد اعتبر النمط البيروقراطي نمطاً مثالياً افتراضياً، فالبيروقراطية لم تكن تصويراً لواقع إداري موجود في دولة ما.

• فالبيروقراطية نوع لتصميم المنظمات يستند إلى التخصص وتقسيم العمل، وتسلسل محدد للسلطة، وقواعد وإجراءات واضحة، ومعايير صارمة لاختيار الأفراد وترقيتهم.

• ويرى فيبر بأنه كلما كان التنظيم الاداري بيروقراطياً كلما كان الانتاج عالياً، لأن البيروقراطية تحقق الدقة والسرعة والوضوح، والاستمرارية، فهي نظام كفء وعقلاني.

 

خصائص النظرية البيروقراطية لماكس فيبر:

1.    تقسيم العمل والتخصص.

2.    التسلسل الرئاسي، ووضوح خطوط السلطة.

3.    الجدارة في التعيين، فالموظفون يعينون ولا ينتخبون.

4.    الموظف لا يملك الوحدة التي يديرها، مما يعني وجود قواعد وتعليمات محددة لسير العمل.

5.    التوثيق وتنظيم السجلات.

6.    الرسمية في علاقات العمل داخلياً وخارجياً فالاداري يخضع لقوانين وضوابط ورقابة شديدة.

7.    الموظفون يعملون مقابل أجور ثابتة وعادلة.

 

• تقييم المدرسة التقليدية :

• أهم إسهاماتها :

1.    أبرزت أهمية الادارة في تقدم المجتمعات وتطورها.

2.    التأكيد على اعتبار الادارة علم كالعلوم الأخرى.

3.    اعتبار الادارة مهنة، لها أصول وأسس وقواعد.

4.    تحديد عناصر العملية الادارية.

5.    بادرت بدراسة الوظائف والمهام، وأكدت على أهمية اختيار العاملين وتدريبهم.

6.    أبرزت أهمية تعويض العاملين تبعاً للأداء.

7.    الكثير من أساليب الادارة حالياً مستمدة من المدرسة التقليدية.

 

•أهم الانتقادات للمدرسة الكلاسيكية :

1.    التركيز على الجانب الفني من العمل وإهمال الجوانب النفسية والاجتماعية.

2.    التركيز على الحافز المادي وإهمال حاجات ودوافع الانسان الأخرى.

3.  المدرسة التقليدية نشأت لتلاءم طبيعة الحياة والظروف التي تعمل فيها المنظمات في تلك الفترة، فالمنظمات كانت ذات أعمال بسيطة وتعمل في بيئة مستقرة، لذا من الظلم الحكم عليها من المنظور الحالي لأن المنظمات الآن تعمل في ظروف بيئية معقدة ومضطربة ومتنوعة وبمنافسة شديدة.

 

  ثانياً : المدرسة السلوكية :

• جاءت هذه المدرسة كرد فعل على أفكار المدرسة التقليدية لقصورها في عدم الاهتمام بالعنصر الانساني.

• عند تطبيق أفكار المدرسة التقليدية في الواقع العملي عجزت عن تحقيق الكفاءة والانسجام في بيئة العمل.

• لذا استمرت المشاكل التي تواجه المدراء لعدم تصرف العاملين في كثير من الأحيان كما هو متوقع.

• ركزت على مساعدة المدراء ليصبحوا أكثر كفاءة.

 

• اهتمت المدرسة السلوكية بـ :

•  دراسة وتحليل سلوك الافراد والجماعات في المنظمة باستخدام المنهج العلمي في البحث بهدف مساعدة المدراء  لفهم هذا السلوك ليكونوا قادرين على تعديله وتغييره بما يحقق أهداف المنظمة.

•  ينتمي رواد هذه المدرسة لعلم النفس، وعلم النفس الاجتماعي، وعلم الاجتماع.

•  لهذه المدرسة اتجاهان فكريان وهما :

1.    مدخل العلاقات الانسانية.

2.     مدخل العلوم السلوكية.

 

1.    مدخل العلاقات الانسانية : شكل هذا المدخل بداية نشوء المدرسة السلوكية.

• ركز على كيفية تعامل المدير مع المرؤوسين.

• أبرز أهمية حاجات الفرد وأهدافه وتوقعاته.

 

• من أهم رواد حركة العلاقات الانسانية :

ý   إلتون مايو وتجارب هوثورن خلال الفترة (1927-1932) : معرفة تأثير العوامل المادية والطبيعية على انتاجية العامل.

• مراحل التجارب امتدت لخمس مراحل.

 

• أهم نتائج تجارب هوثرون ما يلي :

1.  المنظمة كيان/ نظام اجتماعي وفني ويحدد هذا النظام أدوار ومعايير لسلوك الأفراد قد تختلف عن معايير وأدوار التنظيم الرسمي، وهي تؤثر على انتاجية الافراد.

2.  يمكن اثارة دوافع الافراد العاملين بالحوافز المادية والمعنوية، وتحقيق حاجاتهم الاجتماعية والنفسية (التقدير، الاعتراف بالانجاز، القبول من الغير).

3.    تلعب الجماعات غير الرسمية دوراً مهما في تحديد اتجاهات الفرد وأدائه.

4.    توجد علاقة ايجابية بين اسلوب الاشراف الديمقراطي وإنتاجية العامل.

5.    تطوير اتصالات فعالة بين مستويات المنظمة.

6.    يحتاج المدير لمهارات اجتماعية بقدر حاجته لمهارات فنية.

ý    ماري باركر فولليت : أهم مساهماتها :

1.    وضعت أسس دراسة ديناميكية الجماعة وركزت على الجماعات.

2.    اسس ادارة الصراعات التنظيمية، والعمليات السياسية في المنظمة.

3.    اهتمت بمشاركة الافراد بالسلطة، والتعاون والاتصال والتنسيق بين الافراد في المنظمة.

4.    أبرزت دور التنسيق وأهميته لفعالية الادارة وكفاءتها، لذا وضعت مبادئ أساسية للتنسيق السليم.

 

ý    شيستر برنارد : اشتهر بكتابه (وظائف المدير)، وأهم مساهماته :

1.    اعتبر المنظمة كيان اجتماعي تعاوني.

2.    التعاون هو الأساس لتحقيق النجاح للفرد والمنظمة.

3.    لذا فالاتصال وتبادل المعلومات أمر ضروري ومستمر بين الأفراد في المنظمة.

4.    تتكون المنظمة من أنشطة وأفراد عاملين، لذا يجب الاهتمام بكليهما لتحقيق التوازن.

5.    ينسب إليه مفهوم قبول السلطة، كما ابرز أهمية التنظيم غير الرسمي.

6.    اعتبر أن أدوار المدير الرئيسية (تسهيل الاتصالات، تحفيز العاملين).

 

2.  مدخل العلوم السلوكية : استقطبت حركة العلاقات الانسانية الكثيـر من الأنصــار علـى المـستويين الـعـملي والأكـاديـمي (علماء النفس، الاجتماع، الانسان)، وتزايدت الأصوات التي تنادي بالاهتمام بالفرد وحاجاته ودوافعه من جهة، وبجماعات العمل من جهة أخرى.

 

• نتج لدى البعض فهم خاطئ لمبادئها، لذا ارتبطت بمفهوم معاملة العامل بشكل حسن، ومحاولة التحكم بالعامل والسيطرة عليه.

• لذا ظهر المدخل السلوكي : الذي ركز على دراسة الفرد والجماعة في المنظمة باستخدام المنهجية العلمية كما في الأبحاث والدراسات.

 

• ركز أتباع هذا المدخل على ما يلي :

1.    الانسان أكثر تعقيدا من كونه كائن اقتصادي أو كائن اجتماعي.

2.  دراسة طبيعة العمل الذي يقوم به الفرد، وإلى أي مدى يلبي حاجة الفرد إلى استغلال إمكاناته وقدراته ومهاراته (فهم العوامل والأسباب التي تدفع الفرد للعمل).

 

• أهم نظريات المدخل السلوكي:

ý   نظرية ( X،Y )  : لدوجلاس ماكريجر حيث شرحها في كتابه (الجانب الانساني في المنظمة / 1960)، فاعتبر أن هناك فلسفتين حول طبيعة الانسان.

• اعتبر دوجلاس بأن النظريات التقليدية تبنت النظرة X وقد رفضها هو واعتبر أن المدير لا يمكن أن ينجح إلا إذا نظر للعاملين معه على أنهم أناس ذوي إمكانيات وقدرات، مبدعون، قادرون على تحمل المسؤولية.

• نالت نظريته قبولاً واسعاً لدى المنظرين، وفتحت المجال للمزيد من الدراسات والأبحاث في هذا المجال.

 

مقارنة بين نظرية X ونظرية Y

 

افتراضات فلسفة X  حول طبيعة الانسان	افتراضات فلسفةY  حول طبيعة الانسان
•         سلبي بطبيعته ولا يحب العمل •         كسول لايرغب بتحمل المسؤولية •         يفضل أن يُقاد •         يعتبر العقاب وسيلة اساسية للحفز •         الرقابة الشديدة ضرورية •   تعتبر الحوافز المادية أهم الحوافز للعمل ويبحث الفرد عن الامان/الضمان أولاً.	• وجود الرغبة في العمل ويبذل جهده الجسمي والعقلي لذلك • يبحث عن المسؤولية وليس فقط قبولها •   يمارس التوجيه والرقابة الذاتية •   يعمل لإشباع حاجات مادية ومعنوية •   لدى الكثيرين قدرات ابداعية في العمل • يسعى الانسان لتوظيف امكاناته وطاقاته ويسعى للتحفيز المعنوي والتقدير

  

ý    نظريات الدافعية : ركزت على :

• حاجات الافراد العاملين ودوافعهم وجوانب العمل التي يمكن أن تلبي هذه الحاجات.

 

ý    نظريات القيادة : ركزت على :

1.    خصائص القائد الناجح.

2.    أساليب القيادة.

3.    نظريات القيادة.

 

• تقييم المدرسة السلوكية :

1.     ركزت على الافراد وحاجاتهم ودوافعهم فكملت ما أهملته المدرسة   التقليدية.

2.     اعتبرت المنظمة نظام اجتماعي يضم أنظمة فرعية وأنماط اتصال  وسلطات رسمية وغير رسمية.

3.     تحقيق أي نجاح من قِبل المدير يُعزى للأفراد ومشاركتهم في أعمال الجماعة.

4.     ساعدت على تطوير الفهم والتطبيق للعمليات التنظيمية مثل الدافعية، القيادة، الاتصالات.

 

• أهم الانتقادات :

1.   استخدام مفاهيم ومصطلحات صعبة ومعقدة في استنتاجاتها كان يصعب تطبيقها في الواقع العملي، أو قد تطبق تطبيقاُ خاطئاً.

2.   هنالك تناقضات في بعض الافكار المقدمة من علماء من علوم سلوكية مختلفة، مما ساعد برفض بعضها من قِبل المدراء.

3.     اهتمت بالانسان وأغفلت جوانب مهمة في العملية الادارية.

 

• ثالثاً : مدرسة علوم صنع القرارات والمعلومات (المدرسة الكمية/ علم الادارة/ بحوث العمليات) :

• اهتمت بصنع القرارات، ونظم المعلومات، والرياضيات والاحصاء كأداة مساعدة في حل مشكلات الانتاج والعمليات، لذا فقد ركزت على حل المشكلات الفنية وليس السلوكية.

• تطورت في فترة الحرب العالمية الثانية، عندما استخدمت الأساليب الكمية في دراسة وحل المشكلات العسكرية من نقل وتوزيع ودقة إصابة الأهداف.

• أشهر روادها هيربرت سايمون وهو عالم في علوم الاجتماع والسياسة، حيث اعتبر الادارة عبارة عن صنع قرارات (كيفية صنع القرار/ فعالية القرار ومدى نجاحه).

• القرارات المتخذة متنوعة لكنها تنقسم لروتينية بسيطة ومتكررة، ولقرارات غير روتينية معقدة وغير متكررة. ولأن أغلب القرارات من النوع الثاني فيجب استخدام النماذج الرياضية (الكمية) والاحصائية، وبحوث العمليات، والمحاكاة الحاسوبية للتوصل لقرارات صائبة.

• تقييم المدرسة الكمية :

1.   قدمت العديد من الاساليب والأدوات الهامة التي تساعد صانعي القرار في مجالات عدة على صنع قرارات صائبة. (من هذه الأساليب البرمجة الخطية/ التحليل الشبكي /المحاكاة) وهي تستخدم في مجال الانتاج لجدولة الانتاج، تحسين الجودة، الموازنة. أما في مجال إدارة عمليات الخدمات فتستخدم في المصارف والمستشفيات والتأمين لتخطيط الموارد البشرية، برامج التطوير، الموازنة.

2.   وضعت الأساس لاستخدام المعلومات في المنظمات الادارية، لذا فالمعلومات هي عنصر حيوي في المنظمة، ونتيجة لتطور نظم وتقنيات المعلومات فقد زادت فعالية وكفاءة صنع القرار.

 

• أهم الانتقادات :

1.   ركزت على المشكلات الفنية وليست السلوكية، لذا فهي لم تقدم اطارا متكاملا لفهم الادارة ، كما هي المدرسة السلوكية.

2.   وفرت أدوات هامة تساعد المدير لأداء دوره في العملية الادارية. لكنها لم تهتم بالأفراد ولم تأخذ في الحسبان حاجاتهم وانطباعاتهم من أجل اعتماد مدخل كمي مناسب.  

 

 رابعاً : مدخل إدارة النظم (1960- حتى الآن):

• أول من نظر للمنظمة كنظام هو برنارد الذي اعتبر المنظمة نظاماً اجتماعياً يتكون من أجزاء مترابطة ومتناسقة.

• مفهوم النظام أُخذ من العلوم التطبيقية، فالنظام هو الكل المنظم الذي يتكون من أجزاء ذات علاقات تفاعلية متبادلة، تشكل في مجموعها ونتيجة تفاعلها تركيباً كلياً موحداً.

• ومدرسة النظم اعتبرت المنظمة نظاماً اجتماعياً مفتوحاً مصمماً لتحقيق أهداف معينة.

 

• يشمل النظام المفتوح العناصر التالية :

1.    المدخلات.

2.    عمليات التحويل.

3.    المخرجات.

4.    التغذية الراجعة.

5.    البيئة الخارجية والداخلية.

 

 تقييم مدرسة النظم : قدمت إطاراً فكرياً للمدراء لتحليل وفهم المنظمة وإدارتها بشكل أفضل من خلال :

1.   اعتبار المنظمة نظام اجتماعي يعمل كوحدة واحدة، ويتكون من أنظمة فرعية مترابطة، يدفع كل مدير للنظر إلى وحدته ودوره ضمن إطار النظام الكلي، مما يحقق تنسيق أفضل في المنظمة.

2.    التغيرات التي قد تحدث بجزء من المنظمة ستؤثر في بقية الاجزاء، لذا يجب مراعاة كل جوانب المنظمة.

 

3.  يتضمن منظور النظم مفهوم التداؤب (التعاون)  نتيجة وتأثير التفاعل بين الأجزاء وهي تعمل معاً، أكبر بكثير من تأثير الأجزاء منعزلة/ منفردة.( كل منها يؤدي دوره ويساعد الأجزاء الأخرى مما يصب في الأداء الكلي للمنظمة ) لذلك ربطت الأجزاء ببعضها البعض.

4.    تتفاعل المنظمة مع البيئة الخارجية (رصد هذه البيئة وتشخيصها لإدارتها بنجاح).

5.    تنبه المدير الى وجود مدخلات وعمليات تحويلية بديلة لتحقيق أهداف وحداتهم وأهداف منظماتهم. 

 

 الانتقادات :

 مجردة وليست عملية، تنظيرية تصلح للنقاش أكثر من ترجمتها للواقع العملي، حيث لا تتعرض لعمليات فعلية كصنع القرارات مثلاً.

 

 خامساً : المدرسة الموقفية (1970- حتى الآن ) :

 

 تعتبر امتداد لنظرية النظم : فالمنظمة نظام مفتوح له حدود  تفصله عن بيئته الأوسع.

 فهي تسعى لفهم العلاقات التفاعلية بين أجزاء المنظمة، وبين المنظمة ككل وبيئتها الخارجية.

• تسعى لفهم كيفية عمل المنظمة وإدارتها في ظل ظروف متغيرة وفي كل حالة على حدة، لذا فهي تقترح نماذج لتصميم وإدارة المنظمات التي تكون أكثر ملائمة لمواقف وحالات معينة.

• تقر بأهمية كل ما جاءت به المدارس السابقة من أفكار ومبادئ.

 لا يوجد نظرية أو اسلوب اداري محدد يمكن تعميمه لكل المنظمات والظروف والأزمنة.

 يجب تشخيص كل حالة لاختيار الأسلوب المناسب لها.