المقدمة

كما نعلم جميعاً أن العلم أساس الحياة ، والعملية التعليمية هى العملية التى يتم من خلالها إنتقال المعلومات و الأفكار و الإتجاهات و المهارات من مرسل إلى مستقبل عن طريق وسائل و قنوات إتصالية مناسبة.

ومن هذه القنوات (التدريب) وهو عملية مخططة و مستمرة خاصة بإكساب الفرد المعارف و المهارات و الإتجاهات المرغوب فيها و التى بدورها تحسن أداء الفرد و تزيد فاعليته.

فالتدريب عملية تفاعلية بين المدرب و المتدرب ولا شك إنه كلما زادت نسبة التفاعل وكان للمتدرب الدور الأكبر فيه زادت فائدة التدريب، حتى يتقن المتدرب أداء ما يتدرب عليه وهذا هو الهدف الأساسى من التدريب ولكن يتوقف نجاح التدريب على إختيار فكيف يتم الإختيار الجيد للإسلوب المناسب للتدريب؟

الأسلوب الأمثل للعملية التدريبية.

وفى التقرير التالى سنتعرف على إتجاهات و أساليب التدريب الحديثة.

مفهوم التدريب:-

" يعرف التدريب بأنه "النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي تجعله قادرا ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل بها، أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد لأداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا".

" _الجهود المنظمة والمخططة لتطوير معارف وخبرات واتجاهات المتدربين وذلك بجعلهم اكثر فاعلية فى اداء مهامهم"

"  الجهود المنظمة والمخطط لها لتزويد المتدربين بمهارات ومعارف وخبرات متجددة وتستهدف احداث تغييرات ايجابية مستمرة من خبراتهم واتجاهاتهم وسلوكهم من اجل تطوير كفاية ادائهم "

مفهوم أساليب التدريب:

هى الطريقة التى يتم من خلالها عرض المادة التدريبية التى يقوم بها المدرب لإستخدامها فى إثارة وتحفيز المتدربين للتفاعل معه للوصول إلى الأهداف التدريبية المطلوبة .

الاتجاهات الحديثة في التدريب

1- كفايات التدريب :

* الكفاية Competency لها مفاهيم وتعاريف عديدة منها :

" المقدرة على أداء عمل ما أو مهمة ما بفاعلية ونجاح وبمستوى إتقاني مناسب"

والكفاية قائمة على ثلاثة محاور هي :

1- فاعلية ونجاح              2- أقل جهد ووقت            3- مستوى اتقاني مقبول

ويرتبط تحديد موضوع كفايات التدريب على حركة كبرى في عالم التدريب سميت بحركة التدريب القائمة على الكفايات ، وهذه الحركة تطالب بما يلي :

1-  تخطيط برامج التدريب  .

2- أن يهدف التدريب إلى مساعدة المتدربين على امتلاك القدرة على الأداء وليس على المعلومة فقط  .

مبادئ وأسس التدريب القائم على الكفايات :

يعتقد المتحمسون لحركة التدريب القائم على الكفايات أنها تصلح لكل المراحل ولكل المواد وهي حركة نشطة ومنطقية وعلمية وعملية ووظيفية وهي بالتالي تجعل التدريب أكثر فاعلية وأكثر إبداعاً .

1- المبادئ المتعلقة بالأهداف :

تُحدد الأهداف التدريبية بشكل واضح وبلغة سلوك يؤديه المتدرب بحيث تسهل ملاحظته ويسهل تقويم أدائه ، ويشترك المتدرب في تحديد الأهداف ، أو على الأقل يكون مطلع اً عليها ويختار منها ما يلبي احتياجاته وقدراته .

2- المبادئ المتعلقة بأساليب الأعداد

وتتلخص في النقاط التالية :

* توفير الفرص التدريبية الميدانية .                   

* يتعلم المتدربون بطرق تخدم واجباتهم .

* يتكامل الجانبان النظري والتطبيقي في التدريب .

* ارتباط التعلم بالأهداف الواجب تحقيقها .

* مراعاة الفروق الفردية بين المتدربين .

* اشتراك المدربين والمتدربين في تحديد الأهداف من التدريب ( ديمقراطية التدريب ) .

3- مبادئ متعلقة بالدور الفعال للمتدرب :

حيث تأكد حركة التدريب بالكفايات على أن المتدرب يجب أن تتعدد طرق التدريب في تدريبه مع الحرص على إشراكه في العملية التدريبية .

كما أن حرص المهتمين بالتدريب بالكفايات حريصون على إستثارة دافعية المتدرب وتسخير عملية التدريب ( طرائق ، مادة ) لاستثارة المتدرب والمحافظة عليه حتى يتم تحقيق الهدف .

4- المبادئ المتعلقة بالتقويم :

إن قدرة المتدرب على تأدية العمل الذي يعد له بكفاءة وفاعلية هي المؤشر الرئيس والدليل المقبول والحيد على نجاحه .

كما يمكن اعتبار أن المتدرب قد أتم تدريبه بنجاح حالما يظهر قدرته على أداء المهمات المتوقعة منه .

وأشير إلى أن حركة التدريب القائمة على الكفايات تدفع المتدرب للتنافس مع ذاته وتحديها وبالتالي سكون هناك نتائج إيجابية تؤدي إلى العمل الجاد الدؤوب وذلك لتحقيق النجاح الذي يأمل به ، ولذا يلعب التقويم الذاتي دوراً مهماً بهذا الاتجاه .

التدريب عن بعد

في ظل التغيرات التكنولوجية السريعة والتحولات في أوضاع السوق , فإن النظام التدريبي في الولايات المتحدة يواجه تحدياً بخصوص الحاجة إلى توفير فرص تعليمية إضافية وذلك دون الحاجة لزيادة ميزانيات إضافية . لذلك فإن العديد من المؤسسات التدريبية قد بدأت تواجه هذا التحدي من خلال تطوير برامج التدريب عن بعد .

ويتم التدريب عن بعد بشكل مبدئي عندما تفصل المسافة الطبيعية ما بين المدرب والطالب / المتدرب ، خلال حدوث العملية التدريبية , حيث تستعمل التكنولوجيا مثل الصوت , الصوت والصورة , المعلومات , والمواد المطبوعة . إضافة لعملية الاتصال التي قد تتم وجهاً لوجه , لسد الفجوة في مجال توجيه التدريبات .

هذه الفرص والبرامج تتيح للبالغين فرصة أخرى للتدريب الجامعي , أو تصل إلى الأشخاص الأقل حظاً سواء من حيث ضيق الوقت أو المسافة أو الإعاقة الجسدية , هذا عدا عن أن هذه البرامج تساهم في رفع مستوى الأساس المعرفي للعاملين وهم في موقع عملهم .

  مدى فاعلية التدريب عن بعد :

يتساءل العديد من المدربين حول الكفاءة التدريبية لبرامج التدريب عن بعد مقارنة بالبرامج التي يتعلم بها المتدرب بالطريقة التقليدية (التي تتم وجهاً لوجه) . إن الأبحاث التي تقارن ما بين التدريب عن بعد وبين التدريب التقليدي تشير إلى أن التدريس والدراسة عن بعد يمكن أن تكون لهما نفس فعالية التدريب التقليدي , وذلك عندما تكون الوسائل والتقنيات المتبعة ملائمة لموضوع التعلم , هذا بالإضافة إلى التفاعل المباشر الذي يحدث بين طالب وآخر والتغذية الراجعة من المدرب للطالب في الأوقات المحددة والملائمة .

  كيف يتم إيصال التدريب عن بعد ؟

 هناك مجال واسع من الخيارات التكنولوجية المتاحة أمام المدرب عن بعد والتي تنحصر ضمن أربعة أصناف رئيسة هي :

الصوت : الوسائل التدريبية السمعية والتي تتضمن تقنيات الاتصال التفاعلية  بالهاتف وعبر التخاطب الصوتي الجماعي , وراديو الموجة القصيرة . كما ويوجد نوع ثانٍ من الوسائل الصوتية غير التفاعلية وهي الوسائل ذات الاتجاه الواحد مثل أشرطة التسجيل .

الفيديو : وسائل الصوت والصورة التدريبية تتضمن الصور الثابتة كالشرائح الصورية , والصور المتحركة التي سبق إنتاجها مثل الأفلام وأشرطة الفيديو , والصور المتحركة الحية بالاشتراك مع وسائل التخاطب الجماعي (حيث تكون الصورة ذات اتجاه واحد أو اتجاهين , أما الصوت فيكون ذو اتجاهين) .

البيانات : حيث تقوم أجهزة الكمبيوتر بإرسال واستقبال المعلومات بشكل إلكتروني , فكلمة البيانات تستعمل هنا لوصف الفئة الواسعة من الوسائل التدريبية . ومن تطبيقات استعمال الكمبيوتر في مجال التدريب عن بعد ما يلي :
التدريبات بواسطة الكمبيوتر : حيث يستعمل الكمبيوتر كوسيلة تعليمية مباشرة ليقدم دروساً فردية

التدريبات المدارة بواسطة الكمبيوتر : حيث يستعمل الكمبيوتر لتنظيم التدريبات ، ومتابعة سجلات المتدرب وقياس مدى تطورهم . وليس بالضرورة أن تصل المعلومات بحد ذاتها عن طريق الكمبيوتر , بحيث يتم  وفي أحيان كثيرة الجمع بين الأسلوب السابق وأسلوب التدريبات المدارة بواسطة الكمبيوتر .
التدريب بواسطة الكمبيوتر : تصف تطبيقات الكمبيوتر  التي تسهل إيصال التدريبات , والأمثلة على ذلك الرسائل الإلكترونية , الفاكس , التخاطب الحي عبر الكمبيوتر , وتطبيقات  الإنترنت .

المطبوعات : تشكل المطبوعات عنصراً أساسياً في برامج التدريب عن بعد كونها الأساس الذي تنطلق منه جميع وسائل إيصال المعلومات الأخرى والتي تتضمن أنواعاً مختلفة ، مثل : الكتب , المرفقات التدريبية , كراسات الوظائف الدراسية وخلاصة الحلقات الدراسية , ودراسة الحالة .

 ماهي التكنولوجيا الأفضل ؟

رغم أن التكنولوجيا تلعب دوراً أساسياً في عملية إيصال التدريب عن بعد , إلا أن تركيز المدربين يجب أن يظل منصّباً حول النتائج التدريبية لا على تكنولوجيا التوصيل . إن حجر الأساس في جعل التدريب عن بعد فعالاً هو القيام بالتركيز على حاجات الدارسين , متطلبات المحتوى , والعقبات التي تواجه المدربين قبل اختيار وسيلة التوصيل . إن هذا الأسلوب المنهجي المتكامل يؤدي للوصول لمزيج من الوسائل يخدم كل منها هدفاً محدداً . ومثال على ذلك :
المطبوعات الفعالة والتي تتضمن الجزء الأكبر من المحتوى التدريبي الأساسي للكتاب المنهجي بالإضافة إلى القراءات الإضافية والبرنامج اليومي المعدّ مسبقاً .
التخاطب عبر النظام الصوتي أو الصوتي الصوري المتفاعل والذي يوفر التفاعل الحي في الاجتماعات سواء كانت وجهاً لوجه أو صوتاً لصوت ، وبكلفة معقولة ، لدمج المدعوين من المحاضرين  وخبراء المناهج .

الاجتماعات التي تتم عن طريق الحاسوب والبريد الإلكتروني والتي يمكن استعمالها لإرسال الرسائل , ولوظيفة التغذية الراجعة ، وغير ذلك من الاتصالات المستهدفة لواحد أو أكثر من أعضاء الصف . كما يمكن أن تستعمل لزيادة الفاعلية بين المتدرب

أشرطة الفيديو التي سبق تسجيلها حيث تستخدم لتقديم محاضرات الصف والدروس المصورة .

الفاكس حيث يمكن استخدامه لتوزيع المهام , وبث الإعلانات الطارئة والمستعجلة واستقبال واجبات المتدرب , ولتوفير التغذية الراجعة في وقتها .

عند استعمال هذا الأسلوب المتكامل , فإن مهمة المدرب , اختيار الوسيلة المثلى من بين هذه الخيارات التكنولوجية . والهدف هو إيجاد مزيج من الوسائط التدريبية التي تستجيب لحاجات المتعلم بأسلوب فعال تعليمياً و اقتصادياً .

فاعلية التدريب عن بعد :

يمكننا القول عموماً أن البرامج الفعّالة للتدريب عن بعد هي التي تقوم على التخطيط السليم والفهم المرتكز على متطلبات المساق الدراسي وحاجات المتدرب . فلا يتم اختيار التكنولوجيا المناسبة إلا بعد التحقق  من الفهم التفصيلي لتلك العناصر . فليس هناك أي غموض في الكيفية التي تتطور بها برامج التدريب الفعال عن بعد ، حيث لا يتم ذلك بشكل ارتجالي , وإنما من خلال العمل الدؤوب والجهود الحثيثة للعديد من الأفراد والمنظمات . في الواقع إن البرامج الناجحة في مجال التدريب عن بعد تعتمد على الجهود المستمرة والمتكاملة لكل من : الطلبة , الهيئة التدريبية - المرشدين والفرق الفنية , والإداريين .

  الأطراف الرئيسة الفعالة للتدريب عن بُعد :

يمكن أن نصف باختصار أدوار الأطراف الرئيسة في عملية التدريب عن بعد ، بالإضافة إلى التحديات التي يواجهونها كالآتي :
المتدرب :
إن توفير الحاجات التدريبية للطلبة هو حجر الأساس لجميع البرامج الفعّالة للتدريب عن بعد , وهو المقياس الذي يتم على أساسه تقييم كل جهد يُبذل في هذا الحقل . بغض النظر عن السياق التدريبي , فإن المهمة الأساسية للطلاب هي التعلم وهي مهمة شاقة حتى في أحسن الظروف حيث تتطلب الحماس والتخطيط والقدرة على تحليل وتطبيق المضمون التدريبي المراد تعليمه . عند إيصال المعلومات عن بعد فإن هنالك تحديات سلبية يمكن إن تنتج حيث أن المتدرب في كثير من الأحيان بعيدون عن بعضهم ممن يشاركونهم نفس الخلفيات والاهتمامات ، إضافة إلى عدم إتاحة الفرصة أمامهم للتفاعل مع المدرب , بل يجب عليهم الاعتماد على وسائل الاتصال التقنية لسد الفجوة التي تحول دون المشاركة الصفية .

مهارات وقدرات الهيئة التدريبية
إن نجاح أي جهود للتدريب عن بعد تقع على كاهل الهيئة التدريبية ، ففي نظام التدريب التقليدي لغرفة الصف , تشمل مسؤولية المدرب : تنظيم محتويات الحلقة الدراسية , وفهم أفضل حاجات المتدرب . ويتوجب على المدربين عن بعد أن يُعدّو أنفسهم لمواجهة تحديات خاصة , ومن هنا فعلى المدرب أن :
يطوّر فهماً عملياً حول صفات واحتياجات المتدربين عن بعد في ظل غياب الاتصال المباشر وجهاً لوجه .
يتّبع مهارات تدريبية تأخذ بعين الاعتبار الاحتياجات والتوقعات المتنوعة والمتباينة للمتلقين .
يطوّر فهماً عملياً لتكنولوجيا التوصيل , مع استمرار تركيزه على الدور التدريبي الشخصي له .
يعمل بكفاءة كمرشد وموجه حاذق للمحتوى التدريبي .

المرشدون والوسطاء – في الموقع –
في كثير من الأحيان يرى المدرب أن من المفيد الاعتماد على وسيط في الموقع ليكون بمثابة حلقة الوصل بين المتدرب والمدرب ، ولكي يكون دوره فاعلاً فعليه أن يستوعب وجوب تقديم الخدمة للطالب , بالإضافة إلى توقعات المدرب منه . والأهم من ذلك أن يكون لدى المرشد الرغبة في تنفيذ تعليمات المدرب .

ومما يعزز دور الوسيط في أداء الخدمة التدريبية ، وجود ميزانية وتقنيات جيدة ، حتى لو كانت خبرته في مجال التقنيات التدريبية قليلة ، حيث يقوم المرشدون بتجهيز المعدات وجمع التقنيات الدراسية والإشراف على الامتحانات كأنهم عيون وآذان المدربين .

فريق الدعم الفني
إن هؤلاء الأشخاص هم الجنود المجهولين في عملية التدريب عن بعد ، إنهم يقومون بالتأكد من أن الكم الهائل من التفصيلات المطلوبة لنجاح هذا البرنامج قد تمّ التعامل معه بفاعلية . ففي معظم البرامج الناجحة للتدريب عن بعد, يتم توحيد مهام الخدمات الداعمة لتشمل تسجيل المتدرب , نسخ وتوزيع المواد, تأمين الكتب ، وحماية حقوق الطبع ووضع البرامج وعمل التقارير الخاصة بالدرجات ، وإدارة المصادر التقنية .... الخ .

إن الأفراد القائمين على الدعم هم حقاً الأساس الذي يحافظ على تنسيق الجهود معاً وترابطها في مجال التدريب عن بعد .

الإداريون
رغم أن الإداريين يؤثرون عادة في التخطيط لبرنامج التدريب عن بعد لمؤسسة ما , إلا أنهم كثيراً ما يفقدون السيطرة لصالح المديرين الفنيين حالما يصبح البرنامج قيد التنفيذ . إن الإداريين الفعالين في مجال التدريب عن بعد هم أكثر من مجرد أناس يقدمون الأفكار . إنهم يقومون مجتمعين بعملية البناء , وصنع القرار , وهم المحكمون . ويعملون عن قرب مع القائمين على الأمور الفنية وعلى الخدمات الداعمة , لضمان أن المصادر التكنولوجية قد تم الاستفادة منها في المهمة التدريبية للمؤسسة بفاعلية. إن الشيء المهم هو أنهم يحافظون على التركيز على الجانب الأكاديمي , مع ملاحظة أن تلبية الحاجات التدريبية للمتدرب عن بعد هي مسؤوليتهم الأولى والأخيرة .

تجارب رائدة في استخدام التدريب عن بُعد :

ونوردها على سبيل المثال ومن أشهرها في المملكة العربية السعودية :

1- تجربة مستشفى الملك فيصل التخصصي .

2- تجربة الجامعة المفتوحة التابعة لمنظمة اليونسكو .

3- تجربة كشافة استراليا .

4- تجربة كشافة بريطانيا .

4- تجربة معهد الأفق للكمبيوتر .

ã               مميزات التعلم عن بعد :

1.       توفير الوقت حيث يعتبر بديلاً عن سفر الفرد لحضور حدث تدريبى والعودة إلى مكان إقامته .

2.       تلقى التعلم وفقاً لسرعة وإمكانيات الفرد الخاصة وفى الوقت الذى يختاره.

3.        المحتوى يتسم بالتحديد والتوافق أى لا يعتمد على أداء المدربين أو المرشدين .

4.       عدم الإحتياج إلى مدرب لتوصيل التدريب .

5.        نمط التعلم يوافق أغلب الناس لارتباطه برغباتهم.

6.       يتحكم المتعلم فى العملية ويتحمل مسئولية تعلمه .

ã               عيوب التعلم الألكترونى :

1.     أهمية تحفيز المتعلمين لانفسهم لتنفيذ هذا التدريب .

2.     المعلومات والبيانات المجردة لا يمكننا التأكد من استخدام المتعلم لها .

3.     عدم التأكد من أن المتدرب قد تعلم اى شئ .

4.     اذا لم يفهم المتعلم المواد المتاحة أمامه أو لم يجيد استخدام الكمبيوتر فلن يستطيع القيام بشئ .

5.     المتعلم لا يتقابل وجهاً لوجه مع الأشخاص الآخرين .

6.     فقدان تطبيق مهارات التدريب وتوجيهها التوجيه الصحيح من قبل المدرب .

7.  وأخطر العيوب من وجهة نظر تدريبية هو فقدان السيطرة على العملية التدريبية رغم ثقتنا فىالمتعلم . وأغلب التطورات التى تمت فى التعلم الألكترونى تهدف الى حل هذه المشكلة .

q           هل يستطيع التعلم الألكترونى أن يحل محل التدريب التقليدى ؟

بالطبع لا، فأغلب الشركات التجارية الكبرى ومصممى برامج التعلم الألكترونى لا يعتقدون بامكانية استبدال التعلم والتدريب وجها لوجه بأى طرق تدريب أخرى ، ومثل كل الطرق فان التعلم الألكترونى يستخدم بشكل جيد جدا لبعض الموضوعات دون أخرى :

q            التعلم الألكترونى مناسب للمجالات الآتية :

ã      تشغيل بيانات مثل ملء نماذج أو أسئلة .

ã      تعلم معلومات واقعية مثل أسماء الأقسام أو وسائل الاتصال الموجودة فى الجمعية أو شروط الحصول على شارة معينة .

ã      النماذج النظرية مثل نموذج الراشدين فى الكشفية او أدوات الإدارة .

q           التعلم الاكترونى غير مناسب للمجالات الآتية :

ã      المهارات العملية كالإسعافات الأولية أو إقامة الخيام.....الخ

ã      الموضوعات المرتبطة بالبشر كالقيادة والمشورة والعمل الجماعى .

ã      الاعمال المرتبطة بالاتجاهات كالقيم الكشفية والقيم الشخصية .

و حتى إذا تم توصيل التدريب على البريد الألكترونى فيجب أن نعترف بأننا جميعا لدينا انماط تعلم مفضلة ولا يمكن لنمط تدريبى واحد ان يصل للجميع بطريقة واحدة .

 التعليم التعاوني

كثير ما يرد إلى أذهاننا مصطلحين نسمعهما نعتقد أنهما مترادفين ألا وهما "التعلم و التعليم"

ولكم عند الرجوع إلى ذكر مفهوم كل واحد منهما نجد أنهما مختلفين .

فالتعلم هو مجهود شخصي ونشاط ذاتي يصدر عن المتعلم نفسه , وقد يكون بمعونة وإرشاد من المعلم.

أما التعليم فهو مجهود شخصي لمعرفة وإرشاد شخص آخر على التعلم.

مفهومه :

هو التعلم ضمن مجموعات صغيرة  من المتعلمين ( 2 – 6 متعلمين ) بحيث يسمح للمتعلمين بالعمل سوياً وبفاعلية ، ومساعدة بعضهم البعض لرفع مستوى كل فرد منهم لتحقيق الهدف التعليمي .

من العناصر الأساسية للتعلم التعاوني :

1-                الاعتماد المتبادل الإيجابي

وهو من أهم العناصر إذا يجب أن يستشعر المتعلم أن بتعاونه مع زملائه لتحقيق الهدف المطلوب يتحقق النجاح وأن نجاحه نجاح لزملائه , وهذا مرهون بالتكاتف مع أفراد المجموعة فإن ينجحوا أو يفشلوا سوياً.

2-                التفاعل المعزز وجهاً لوجه

يلتزم كل فرد في المجموعة بتقديم المساعدة والتفاعل الإيجابي وجهاً لوجه مع زميل آخر في نفس المجموعة , وتشجيع كل فرد للأخر وتقديم المساعدة والدعم بين بعضهم كل هذا يعتبر تفاعلاً معززاً وجهاً لوجه من خلال التزامهم لتحقيق هدف مشترك .

3-                المهارات الشخصية

في التعليم التعاوني يتعلم كل فرد المهام (الأكاديمية) بجانب المهارات الاجتماعية اللازمة للتعاون كاتخاذ القرار ومهارات القيادة والحوار وغيرها من المهارات ذات الأهمية لنجاح المجموعة .

4-                معالجة عمل المجموعة

من خلال مناقشة أفرا المجموعة فيما بينهم لتحقيق أهدافهم ومدى المحافظة على العلاقات فيما بينهم , يتخذ أفراد المجموعة قراراتهم حول بقاء المجموعة واستمرار التصرفات المفيدة وتعديل التصرفات التي تحتاج إلى تعديل لتحسين عمل المجموعة .

أنواع التعلم التعاوني

1-                مجموعات رسمية

وقد تدوم من جلسة تدريبيه واحدة إلى أسبوع أو أكثر

2-                مجموعة غير رسمية

وقد تدوم من بضع دقائق إلى جلسة تدريبيه واحدة كالمحاضرة وتقديم عرض أو شريط فيديو

3-                مجموعات أساسية

وهي طويلة لأجل وذات عضوية ثابتة هدفها تقديم الدعم والمساعدة والتشجيع الذي يحتاجون إليه لإحراز النجاح .

دور المدرب في التعلم التعاوني :

1- اتخاذ القرارات : ويتمثل ذلك في

P           تحديد الأهداف .

P           تقرير عدد أعضاء المجموعات .

P           ترتيب قاعات التدريب .

P           التخطيط للمواد التعليمية .

P           تعيين الأدوار لضمان الاعتماد المتبادل .

2- إعداد الجلسات التدريبية : ويتمثل ذلك في :

P           شرح المهمة للمتدربين .

P           بناء الاعتماد المتبادل .

P           بناء المسؤولية الفردية .

P           شرح تقويم النجاح .

P            تحديد الأنماط السلوكية المتوقعة .

P           تعليم المهارات التعاونية .

3- التفقد والتدخل : ويتمثل دور المدرب في :

P           ترتيب التفاعل وجهاً لوجه .

P           تفقد سلوك المتدربين .

P           تقديم المساعدة لأداء المهمة .

P           التدخل لتعليم المهارات التعاونية .

4- التقييم والمعالجة : ويبرز دور المدرب في :

P           تقييم تعلم المتدربين .

P           معالجة عمل المجموعة .

P           تقديم غلقاً للنشاط .