1- تحديد القدرات العقلية - تفكير - تذكر - فهم - وللقدرات الادراكية من تمييز للاطوال والاحجام ولللالوان والقدرات الحركية والمهارات
2- اعداد برامج تدريب العمال فمن خلال معرفة خطوات العمل والالات ويمكن اعداد المواد والبرامج النظرية والعملية التي من شأنها رفع مستوى مهارة العامل .
3- تقويم الوظائف اي تحديد الاجر المناسب اذ انهمن خلال تحليل العمل الذي يبدأ , يأتي من خلاله ملاحظة خطوات العمل ومعايشة الباحث لظروف ومخاطر العمل .
4- الاهتمام بدراسة مشاكل العمال , اعدادات الغياب , التمارض , لمعرفة العوامل النفسية من ذكاء وسمات شخصية تمهيداً لعلاجها مع ادارة العمل .
5- كما يتركز على المشرف والمدير بتحديد الخصائص النفسية من ذكاء شخصيته والتي يجب ان يتوافر فيها النجاح داخل البناء الاجتماعي لجماعة العمل .

الحوافز المادية :
وتتعدد اشكال هذه الحوافز وتختلف صورها من مؤسسة الى اخرى وتتمثل هذه الحوافز في المكافأت المادية . ويعتبر الحافز النقدي المادي من اهم طرق الحوافز في أيامنا هذه وذلك لان النقود تشبع كل حاجات الانسان تقريباً وهي حقيقة واقعة وقابلة للتداول بعكس الوسائل الاخرى التي تعبر مجردة وزائلة .
وبالاضافة لذلك فان النقود تنسق مع مفهوم الناس في الظروف الراهنة عن العمل كنشاط يقدمه العمال وغيرهم لقاء وسائل كالنقود وهذه الوسائل تهيئ بالتالي ان يشبعوا حاجاتهم الفطرية خارج نطاق عملهم .

ويرجع اعتبار المال من الحوافز الرئيسية للعمل الى انه عن طريق المال تشبع ضرورات الحياة من مأكل ومسكن , كما انه ضروري للصحة والتعليم بالأضافة الى انتوفير كماليات الحياة والمركز الاجتماعي يعتمد على المال الى حد كبير , ويتمثل المال في الاجر الذي يتقاضاه الفرد مما يقوم به من عمل ويوزع هذا الاجر على الانسان بطرق شتى وككل طريقة من هذه الطرق اثره في حفزه ودفعه على العمل ومن هذه الطرق :

1- الاجر باليومية يوجه لهذه الطريقة عيب يتمثل في أنها لا تعطي الفرصة للعمال المهرة لبذل جهد اعلى لشعورهم وادراكهم بأنهم يتساوونمن حيث النتيجة والاجر مع غيرهم من العمال غير الاكفاء .
الا انه على الرغم من ذلك فان طريقة الاجر باليومية او بالساعة او بالاسبوع او بالشهر تعطي الفرصة للعالم ليصل بانتاجه الى مستوى رفيع بصرف النظر عن الوقت وليس هناك ما يؤدي الى الاسراع في انجاز عمله حتى يزداد اجره .
2- الاجر بالقطعة يرتبط اجر العامل في هذه الطريقة بكمية الانتاج الذي يقوم به لانها تعطي فرصة لظهور الفروق الفردية وبطبيعة الحال يرتبط الانتاج بالمعر وبالصحة والحيوية وهذه الطريقة تلقي بعبء الانتاج على العمال انفسهم فاذا زاد فهو في مصلحتهم واذا قل انخفض اجرهم .
3- الاجر على حسب الخبرة في العمل , اي كلما كانت خبرة العامل كثيره كلما كان اجره عالياً ويمكنان يكون المعيار لذلك مدة السنوات التي قضاها في العمل .
4- الاجر حسب احتياجات الفرد . اي يزداد اجره كلما زادت حاجاته ومع زيادة عدد افراد اسرته .

واذا كانت الانواع السابقة تمثل اكثر الحوافز المادية انتشاراً الا نا هناك انواعا اخرى نذكر بعضها على سبيل المثال :
1- العلاوات المستحقة بداية كل عام .
2- العلاوات الاستثنائية .
3- الاشتراك في الارباح .
4- الاجور التشجيعية .
5- العمولات .
6- الخدمات التي تشبع في الفرد الكثير من الحاجات الاساسية كالخدمات الغذائية والصحية والتعليمية والسكنية .

أسس تحديد نظام الحوافز المادية :
يرى البعض ان من الضروري عند تطبيق نظم الحوافز المادية وضع النواحي التالية في الحسبان :
1- قياس الاداء اي بوضع كل مجموعة متشابهة معاً ليسهل قياس الاداء بالنسبة لكل مجموعة مهنية على حده حتى يمكن معرفة عدد الواحدات التي يمكن انجازها في زمن معين وبطبيعة الحال فان لكل عمل سواءا كان العمل بسيطا او معقدا طريقة احسن لادائه يمكن التوصل اليها باستخدام اسلوب دراسة الوقت والحركة والذي يؤدي الى الحركات العامة والغاء الحركات الطائشة التي لا لزوم لها .
2- قياس النتائج ومعرفتها باستمرار يجب على المؤسسة التي تضع لنفسها هدفا معينا يستحق بعده العمال الاجور التشجيعية ان تداوم على جمع البيانات الخاصة بالانتاج والمتعلقة بذلك حتى يمكن للعمال معرفة نتائج جهودهم اولا بأول واجراء المقارنات بين كل الاقسام ليزيد ذلك من انتاجهم وحثهم على العمل .
3- الصعوبات التي تواجه تطبيق الحوافز المادية :

تواجه الحوافز المادية الكثير من العقبات والصعوبات ومن اهمها :
1- ان المؤسسة تحتاج الى الكثير من المراقبين والمفتشين للتفتيش على انتاج العمال كماً وكيفاً لتتمكن من حساب كمية الانتاج التي تستحق اجور حافزة عليها ومن ناحية ثانية فان المؤسسة تحتاج الى هذا العدد من المراقبين والمفتشين ولوقف نسبة التدهور التي يؤول اليها الانتاج من جراء استخدام هذه الحوافز .
2- ان تأثير الحوافز المادية يقتصر على مدى حاجة الافراد الى النقود وهذا يرتبط باعبائهم العائلية فعندما يغطي جزءا من العمل الذي يقوم به الفرد ويسد احتياجاته فان انتاجيته بعد ذلك تقل .
3- يختلف اثر الحافز النقدي من مهنة لأخرى ففي حالة الاعمال اليدوية مثل عمال المحال التجارية الضخمة او عمال مصانع السيارات الامريكية فانهم لا ينظرون كثيرا للترقية بل ينظرون اكثر للمال . اما ذوو المهن ورجال الادارة فيؤدون الشهرة والترقية وتحقيق الذات عن الحوافز النقدية نسبياً .
4- ان الحوافز المادية او النقدية وخاصة الفردية تلغي دور الجماعة وتأثيرها الذي قد يصل الى الطرد منها .

المدح والتأنيب :
حيث يقدم المدح والثناء على الافراد عند قيامهم باداء الاعمال الصحيحة السليمة وتوجيه اللوم والتأنيب للاشخاص عندما يقومون باداء واجبات اواعمال خاطئة غير سليمة .

التسهيل الاجتماعي :
ويقصد به ان الفرد عند قيامه بعمله وسط مجموعة من الزملاء يقومون بنفس العمل حيث يكون لذلك اثر قوي وباعث على زيادة الاداء والانتاج
التنافس :
ويوجد التنافس عندما يعمل الافراد على انفراد او في مجموعات .

 ففي دراسة اجريت عام 1940 في شركة فلوريدا للكهرباء وجد ان المكافأت التي جاءت بعد تفريغ الاسنبيان الذي اجري على عمال احد الاقسام كما يلي :
1- اتاحة الفرصة للانتقال من قسم لاخر .
2- الحق في الحصول عالى الترقية .
3- اتاحة الفرصة للترقية .
4- توحيد الاجور للاعمال الواحدة .
5- الاجر تبعاً لتكاليف المعيشة في كل مدينة .
6- عدالة الاجور .
7- اوقات الفراغ .
8- تقدير جميع الخدمات .
9- ضمان الاستمرار في حالة حسن ادائه .
10 - حالة الامن بالقياس للشركات الاخرى .