تقييم الأداء المؤسسي وعلاقته بالإصلاح الإداري

يعني تقييم الأداء المؤسسي ان تقوم المنظمة المعنية بجمع البيانات والمعلومات اللازمة عن الإنجاز الفعلي خلال فترة زمنية معينة لمقارنته مع المعايير والخطة الموضوعة مسبقا، لمعرفة ما تم إنجازه عن تلك الفترة، لتتمكن المنظمة من الكشف عن نقاط القوة والضعف في جميع وظائف الإدارة التخطيط، التنظيم: الرقابة، الإشراف، التوظيف...الخ، لوضع وتحديد السياسات والبرامج والإجراءات الأنسب.

ومن هنا، فان اولى الخطوات الأساسية للإصلاح الإداري هي عملية تقييم الاداء التي تبدأ بجمع البيانات والمعلومات اللازمة من جميع القطاعات العامة المعنية - كوننا نتحدث عن تقييم الاداء في القطاع العام-، حيث يتم جمع البيانات اللازمة باخذ عينات من ذوي العلاقة، مدراء ورؤساء أقسام وموظفين، بالإضافة الى اخذ عينات من المراجعين والمتعاملين مع الوزارات والدوائر ليصار الى تحليلها وتحويلها الى معلومات للاستفادة منها، حيث تبدأ بعدها عملية المقارنة مع الخطة والمعايير المحددة مسبقا، وفي حالة القطاع العام الذي لا يهدف الى تحقيق الربح والذي يهدف بالغالب الى تقديم الخدمات والمنافع العامة للمواطنين والتي من الصعب قياسها، حيث انها غير معدودة، مما يعني عدم وضوح الأهداف العامة والتشغيلية بشكل دقيق، وبالتالي قد يكون من الصعوبة بمكان إيجاد معايير كمية دقيقة تعبر عن الأداء العام للوازارة او الدائرة المعنية بدقة وبشمول، لذلك لا بد من تطوير معايير وصفية، وهذه يمكن استنباطها بأعداد كبيرة. لذا، فمن الضروري اللجوء الى عدد مناسب من المعايير والمؤشرات التي يعبر كل منها عن أحد اوجه الأداء وتعطي بمجموعها صورة عامة يمكن ان تتسم بالشمولية.

ويمكن تحديد بعض المعايير الوصفية التي تفيد عملية تقييم الأداء المؤسسي تتمثل الأولى بالقدرة على الإنتاج، أي قياس مدى قدرة المنظمة على الاستمرار بالإنتاج لتقديم السلع والخدمات بالنوعية والكمية التي تتفق مع الطلب عليها من قبل طالبي الخدمات او المنتجات. الثانية تتمثل بدرجة الرضى سواء من قبل العاملين بالمنظمة او المتعاملين معها او الاثنين معا، فمثلا يمكن قياس مدى رضى العاملين بمدى الاستقرار الوظيفي ودوران العمل..الخ، ويمكن قياس مدى الرضى للمواطن المراجع من خلال طرح أسئلة تتعلق بدرجة السرعة ومدى الدقة في العمل المنجز التي تقيس بمجملها طول فترة الانتظار وكثرة المراجعات لدى المواطن. اما المعيار الثالث فيتعلق بمدى قدرة المنظمة على التكيف مع المستجدات البيئية لا سيما ونحن نعيش عصر انفتاح شامل بفضل التقدم السريع في مجال وسائل الاتصال السريعة، حيث يمكن قياس ذلك من خلال التعرف على قدرة الموظفين ومدى تأهيلهم الكافي ومدى مرونة الهيكل التنظيمي بكل حيثياته ومفرداته. هذا بالإضافة الى إمكانية استنباط العديد من المعايير التي تتناسب مع طبيعة وظروف عمل كل منظمة على حدة.

ولكي يكون التقييم عادلا لا بد من الأخذ بعين الاعتبار الظروف التي تعمل بها المنظمة واسباب وجودها والإرث الثقافي للموظفين والعاملين، للخروج بنتائج موضوعية يمكن الاستناد عليها في التقييم والحكم على الأداء العام، لاتخاذ الإجراءات اللازمة لتصويب الأوضاع بتعزيز أماكن القوة والتغلب على مواطن الضعف، بما هو متاح من وسائل وموارد مالية وبشرية.

ومن هنا، فان عملية تقييم الأداء المؤسسي ترتبط ارتباطا وثيقا بالإصلاح الإداري، حيث ان الهدف العام والأساسي للتقييم هو الإصلاح، فمخرجات التقييم يمكن توظيفها كمدخلات أساسية للإصلاح الإداري التي قد تفضي الى نتائج تؤدي الى ضرورة إعادة النظر بجدوى استمرارية بعض الوزارات والدوائر العامة، وأيضا إعادة النظر بمدى ملاءمة الأنظمة الإدارية بكل حيثياتها ومفرداتها المتبعة في معاقل العمل، كما أيضا ضرورة إعادة النظر بالقوى العاملة من حيث توزيعها على القطاعات العامة لتحقيق الاستخدام الأمثل، وأيضا مدى الحاجة الى تأهيل القوى العاملة وتصميم البرامج التدريبية المناسبة. وبشكل عام يمكن الاستناد على نتائج التقييم الدوري لاحداث التحسينات المستمرة على الأداء العام وهو ما يعرف بنظام الجودة المستمرة.