تعدد الثقافات فى إدارة الموارد البشرية المعاصرة .

1-    تعريف الثقافة .

2-    الثقافة التنظيمية .

3-    بعض القيم الثقافية .

4-    أنواع الثقافات المتعددة .

5-    إدارة العمالة متعددة الثقافات .

6-    خصائص فرق العمل عالية الأداء .

7-    مشاكل قوة العمل متعددة الثقافات عربيا .

8-    ماذا تفعل إدارات الموارد البشرية عند توظيف عمالة متعددة الثقافات .

9-    إدارة العمالة الوافدة فى المؤسسات العربية .

10- البرنامج العملى لتنفيذ الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية .

فالثقافة هى القيم والإتجاهات والمعتقدات المشتركة لمجموعة من الأفراد التى يتوارثوها من جيل لأخر بما يؤثر على السلوكيات والإدراك والتعبيرات .

هي مجموعات العادات والتقاليد والقيم والقواعد السلوكية المشتركة الملموسة وغير الملموسة لمجتمع ما  أو  جماعة ما ، والتي تميزهم عن غيرهم . وتشكل هذه المجموعات أسس التفاهم والتعامل فيما بين أفراد المجتمع من خلال  تفاعلهم اليومي مع بعضهم البعض،  يتعلمونها ويدركونها كونهم أعضاء فيه.

والثقافة التنظيمية :

هي امتزاج لثقافات أفراد المؤسسة، هذه الثقافات تتشكل أساسا من القيم والمعتقدات وطرق التفكير والحضارات وتاريخ المؤسسة، مضاف إليها كل تصرفات الأفراد واتجاهاتهم.

وهي مجموعة القيم والمعايير والسلوكيات والتصرفات والاشارات وأساليب التعامل والمعاملة التي تصدر عن الموظفين ويلمسها العملاء والمتعاملين والمجتمع الذي تتواجد فيه المنظمة، سواء كان  داخل أوقات العمل الرسمي أو خارجه، وعليه فانه يجب أن يصبح الموظفون ومع الوقت يشعرون ويعرفون ويعاملون ويتعاملون بثقافة وقيم وسلوكيات منظمتهم وليس كما اعتادوا عليه قبل أن يصبحوا أعضاء في هذه المنظمة.

العوامل المكونة للثقافة التنمظيمية:

عوامل ومتغيرات ملموسة:

•       منتجات وخدمات المنظمة

•       اسم وشعار المنظمة  وأية دلالات أو أشكال أخرى

•       مباني ومكاتب وفروع خاصة بالمنظمة وأثاثها وتصاميمه الداخلية والخارجية

•       اعلانات ونشرات ومطبوعات المنظمة على اختلافها

•       مساهمات وخدمات المنظمة في خدمة المجتمع

عوامل ومتغيرات غير ملموسة:

•       سلوكيات وتصرفات الموظفين

•       اسلوب وطريقة تعامل الموظفين للجمهور والمجتمع بشكل عام داخل وخارج ساعات العمل

•       اسلوب الموظفين في تقديم المنتجات والخدمات التي تقدمها المنظمة للمجتمع

•       اراء وافكار وتوجهات الموظفين بما يتعلق بالقضايا الاجتماعية

•       مدى النزام الموظفين بالصورةالعامة التي تطرحها المنظمة لنفسها  داخل المجتمع

•       الأمور التي يفتخر بها الموظفون كونهم أعضاء في المنظمة

•       شعور الموظفون تجاه المنظمة والصورة التي يحملونها وينقلونها للجمهور الخارجي

•       سياسات واجراءات عمل المنظمة

•       سبب وجود المنظمة

بعض السمات لمستوي فاعلية الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة : ــ

 -الدعم الإداري .      المبادرة الفردية .        - تحمل المخاطر .    -الهوية .

 ـ الاتجاه .             ـ نظام المكافأة .           -التكامل .               - تقبل الاختلاف .         - الرقابة .                                   ـ نماذج الاتصال .

والثقافات المتعددة

فهى من الظواهر العالمية الشائعة في شركات الأعمال الكبيرة التنوع في القوة العاملة حيث يوجد تباين في خصائص العاملين من حيث السن أو الجنس أو العرق أو الجنسية أو الدين أو الانتماءات وغير ذلك من الفروقات التي تعرفها التجمعات البشرية .

وفرق العمل المتعددة الثقافات

- فرق العمل الوظيفية.                  - فرق العمل المتعددة الوظائف.

- دوائر مراقبة الجودة.                  - فرق العمل الموجهة ذاتياً.

- فرق العمل المدارة ذاتياً.              - فرق العمل الافتراضية .

وخصائص فرق العمل عالية الأداء .

- وضوح المهام والأهداف.                      - التعاون الاعتمادية بين الأعضاء.

- المشاركة والالتزام بتحقيق أهداف المنظمة.

- القيادة الفعالة لنشاطات الفريق، والتحضر في إدارة الصراعات والخلافات.

- دعم الإبداع والابتكار، والاتصالات المفتوحة.

ولتنفيذ الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية:-

فى ظل هذه الاستراتيجية الجديدة قامت إدارة الموارد البشرية بوضع استراتيجية تتكامل وتتطابق مع استراتيجية الشركة، واحتوت على الآتي:

1- توصيف وظائف جديدة، وتصميم أعمال جديدة، تخدمان وتتماشيان مع المنتج الجديد.

2- تحديد الاحتياجات التي تتطلبها المنظمة لخدمة المنتج الجديد من الموارد البشرية، مع تحديد حجم الموارد البشرية القديمة التي سيتم الاستغناء عنها نظراً لعدم توفر المهارات العالية فيهم، والتي يتطلبها المنتج الجديد.

3- تصميم حملة استقطاب شاملة لسوق العمل، بهدف إيجاد وتوفير الموارد البشرية ذات الكفاءة والمهارة العالية، للاختيار من بينها؛ لتوظيفه وتعيينه في المنظمة لتلبية حاجاتها الجديدة لمواجهة متطلبات المنتج الجديد.

4- إعداد ووضع برامج تدريبية وتأهيلية مستخدِمةً في ذلك الوسائلَ والمناهج العلمية التدريبية الحديثة، والمعرفة التكنولوجية المتقدمة في مجال صناعة المنتج الجديد، وذلك للموارد البشرية الجديدة، وما ستبقي عليه المنظمة من الموارد البشرية القديمة.

5- من الطبيعي أن المنتج الجديد سيحتوي على مخاطر مختلفة عن المخاطر التي كان يحتويها المنتج القديم، ومن ثم يجب على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد استراتيجيتها - تضمينُها برامجَ سلامةٍ وصحة تتناسب والمخاطر الجديدة التي قد تتعرض لها الموارد البشرية.