الشخص المناسب في المكان المناسب.

تختلف الأعمال من حيث السهولة والتعقيد ، كذلك يختلف الأشخاص فيما بينهم من ناحية المؤهلات والقوى العقلية والبدنية و كيفية أو أسلوب الأداء ، حيث إن الأعمال متفاوتة فيما تحتاج إليه من قدرات وإمكانيات ومواهب ، وتتطلب عملية أداء الأعمال والوظائف بالشكل المنطقي والمناسب والعملي أن يكون المؤدي لها يملك القدرة التي تناسبها وتلائمها ، إضافة الى أمتلاكه مهارة التأثير بالآخرين من أجل تحقيق أهداف منظمته.

إن مناسبة الشخص لوظيفة معينة تنطبق على كل مستويات العمل وعلى مختلف أنواع الأشخاص ، فتبدأ من أعلى المناصب في الدولة ولغاية أقل الأعمال شأناً في المجتمعات ، فليس من المعقول أن يتقلد الجاهل مقاليد الأمور والحكم ليتحكم بمصائر العباد بلا أدنى خبرة بكيفية تسيير أمورهم وتمشية إقتصايات الدولة ، وليس من المعقول أيضاً أن يوضع العالم في وظيفة حقيرة لا تليق بعلمه وحكمته ورجاحة عقله .

وفي التراث الأسلامي حث رسول الله محمد ( ص ) على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب وذلك مراعاةً لظروف العمل ومتطلباته وقدرات الفرد وإمكانياته ، وقد أنعكس ذلك فيما بعد على نجاح رسالته للناس ، وحين ابتعد الناس عن هديه ( ص ) سارت الأمور الى الخراب والأستئثار بالحكم والقضاء دون علم أو حكمة .

يضع علم إدارة الموارد البشرية اليوم الأسس الصحيحة والواثقة لتقدم الأعمال وتطوير الأنتاج ، لأنه  علم متطور ، ولكونه علم حيوي وفعال فهو قد عمل على تنشيط الحركة والأفعال داخل المنظمات لغرض الحصول على أقصى أستثمار للمهارات التي يتمتع بها العاملين ، وهذا كله يصب في بوتقة خدمة أهداف المنظمة التي تسعى لتحقيقها بتظافر مختلف الأسباب ومنها حسن التدبير والتعامل مع العاملين ومهاراتهم وإدارة الأعمال بشكل فعال ومناسب لتطوير كفاءة الأنتاج ، فإدارة الموارد البشرية ليست عملية جامدة بل أنها عملية إنسانية وأجتماعية بحته ، تحتاج ممن يعمل فيها أن يكون له القدرة على تنسيق جهود وعطاء العاملين وأستخدام كل الإمكانات المادية والفنية المتاحة لتحقيق أهداف المنظمة التي خططت لتحقيقها .

ولهذا فقد كان من الستراتيجيات التي تعمل عليها إدارة الموارد البشرية هي ستراتيجية وضع الشخص المناسب في المكان المناسب ، فقد بينت التجارب الكثيرة في المنظمات أن العديد من الأنتكاسات والمشاكل في العمل كان سببها سوء إدارة العمل وضعف القرار المتخذ و عدم الخبرة في التعامل مع الآخرين مهما كانت صفاتهم وهذا الأمر لايعود الى وجود مشكلة أو خلل في الوظيفة أو العمل فحسب ، بل لأن هناك خلل في عدم قدرة من يديرها ويتحمل مسؤوليتها .

إن تطبيق قاعدة الشخص المناسب في المكان المناسب لا تشمل فقط المناصب العليا القيادية في المنظمات بل أنها تتوافق مع كل مستويات الوظائف الموجودة ، فإن تنظيم هيكل الوظائف يعتمد على وجود مواصفات فنية أومهارية أوعلمية لكل مستوى من هذه الوظائف تعتمد بالأساس على نوع المورد البشري المؤهل لشغل المسؤولية في كل واحدة من هذه الوظائف.

فالوظائف التي تعتمد على القوة العضلية دون الحاجة للقوة الذهنية توضع شروط قبول العاملين فيها إعتماداً على هذا المبدأ دون الحاجة الى أختيار عاملين حاصلين على شهادات أكاديمية أو علمية .

والوظائف التي تعتمد على القوة الذهنية والجانب الفكري والعقلي توضع الشروط فيها لقبول العاملين الذين حصلوا على شهادات علمية أو أكاديمية ويفضل كذلك من لديه خبرة في العمل لمدة معينة في منظمات أخرى سابقة ، وإن هذه الوظائف تحتاج فعلاً الى من يناسبها وله المقدرة العالية بالتصرف العقلاني فيها وذلك لأن معظم القرارات المهمة والتي تمس واقع عريض من أهداف المنظمة يتم أتخاذها من قبل أصحاب هذه الوظائف ، فكلما كبر حجم ومستوى المسؤولية والوظيفة كلما زادت متطلبات الدقة والمسؤولية في أختيار الرجل المناسب لها ويزداد معه متطلب حصوله على الأمتيازات والخبرات والمهارات القيادية .

وغالباً ما تجد الإدارات وجود خلل في أداء بعض الوظائف بسبب عدم ملائمة العاملين لها أو لقلة مهارتهم فيها ، وتقع مهمة وضع الشخص المناسب في المكان المناسب على عاتق الأدارة العليا ، وإدارة الموارد البشرية حيث تترتب من خلال عمليات  متسلسلة تقوم بها هذه الإدارة وهي كما يلي :

1- عملية التخطيط : من خلالها تقوم الإدارة بوضع المعايير التي بموجبها سيتم أختيار العاملين الذين سيساعدون المنظمة للوصول الى أهدافها وإذا أريد أختيارهم بعضهم للمسؤولية فهل تتوفر القدرة الوظيفية لديهم مثلاً ، والقدرة على العقاب والقدرة على المكافأة وما هي مواصفاتهم ، مهاراتهم المطلوبة ، خبرتهم ، شهاداتهم ، وكم هي قدرتهم الذاتية على التأثير في الآخرين . 

2- عملية التنظيم :  هي عملية توزيع المهام على الوظائف بشكل يتناسب مع المعطيات المتوفرة فيمن سيتحمل مسؤولياتها ، بحيث أن يتم تنظيم التوافق بين الوظيفة والعامل المناسب لها بشكل يعمل على تحقيق وتنظيم العمل وسير العملية الإنتاجية بشكل كفوء وبأقل خسارة ممكنة ، بالإضافة الى شعور العاملين أنهم في أمكنتهم المناسبة التي تستحق أن يكونوا فيها ، وأيضاً في المواقع التي هم يستحقون فعلاً أن يكونوا فيها .

3- التوظيف : وهي العملية التي يتم من خلالها جذب العاملين ووضعهم في الأعمال التي تناسبهم ، فالتوظيف الخارجي يعني جذب العاملين المؤهلين من خارج المنظمة ، أما التوظيف الداخلي فيعني عملية شغل المواقع الشاغرة بالمنظمة من خلال اختيار العاملين من داخل المنظمة .

إن واقع أختيار الشخص المناسب في المكان المناسب لا يعتمد على الإدارات فقط بل يجب أن يكون من مسؤولية الشخص نفسه الذي يتم اختياره لشغل مسؤولية معينة ، فمن مبدأ حديث الرسول الكريم محمد ( ص ) القائل " رحم الله امرءٍ عرف قدر نفسه " ، فإن كان ولابد منه فيجب عليه أن يطور إمكانياته ومهاراته بما يؤهله فعلاً أن يؤدي عمله بكل ثقة وتمكن ، فالكثير من الأختيارت والقرارات حتمت على بعض الإدارت أختيار شخص لوظيفة أو موقع معين بالرغم من وجود نسبة نقص لا تقل عن 25% في إمكانياته المكملة ، فمثلاً لو كانت هذه النسبة تمثل عدم أتقان أستخدام الحاسوب لشخص ذو مهارة إدارية ممتازة وقد كسب من الخبرة الكثير ، فإن عليه أن يسعى قبل الإدارة الى أن يسد هذا الخلل من خلال التدريب والتعلم بكل تصميم وإرادة .

إن من المساوئ المترتبة على عدم إختيار الشخص المناسب في المكان المناسب ما يلي من النتائج :

1- فقدان أصحاب الموهبة والكفاءة : حيث إن الغبن في إسناد الأمور الى غير أصحابها يعمل على أن يتصدر قليلوا الخبرة والمهارة على الأشخاص الملائمين لهذه المهمة ، وبالتالي فإن هؤلاء إذا استمر الأمر سيبحثون عمن ينصفهم من خلال العمل في المنظمات الأخرى ، آخذين بنظر الأعتبار وجود عنصر التنافس في امتلاك الموارد البشرية الماهرة.

2- التبذير في الوقت والمال : إن الفشل والخلل الناشيء عن سوء التصرف في أداء العمل ينتج عنه خسارة في الوقت والأموال ، خصوصاً أن الوقت هو عامل مهم في عمل المنظمات وانشارها التوسع في إنتاجها وتطورها في عالم الأعمال الصعب ، وحتى لو تم إصلاح هذا الخلل بعد فترة فإن الوقت لن يستطاع تعويضه .

3- الإهدار في الإمكانيات والخبرات : إن سوء أختيار الأشخاص للوظائف هو عملية إهدار لخبرات الجيدين وأصحاب الكفاءة والمهارة ، وهذا يعني خسارة سنوات من الخبرة إضافة الى إهدار الأموال التي صرفت على التدريب والتأهيل لكثير من العاملين .

4- سوء استغلال الطاقات : إن وضع الشخص غير المناسب في الأعمال وقلة خبرته سيؤدي الى الخلل وانخفاض مستوى استثمار الطاقات المتوفرة لدى العاملين .

5- فقدان القدرة التنافسية للمنظمة : حيث إن الموارد البشرية هي من أكبر القدرات التنافسية بين المنظمات ، وإسناد الأعمال الى غير الملائمين لها سيعمل على التأثير على هذه الميزة والتقليل من تأثيرها بسبب ضعف النتائج المتحققة وبالتالي انخفاض الأنتاجية .

6- إنخفاض الإنتاجية : إن الكفاءة في العمل لا تنتج عن وجود أجهزة أو آلات حديثة  فحسب بل سببها هو تنظيم الأعمال والتخطيط المناسب من خلال بناء إدارات كفوءة تبدأ من تخصيص العاملين بشكل ملائم لما يناسبهم من أعمال واحترام مؤهلاتهم وتكوين قيادات عملية واعية لتحقيق الأهداف المطلوبة ، مما يؤدي الى زيادة الأنتاجية ، وعكس ذلك فإن الأنتاج سينخفض.

أما حالة المحاباة والعلاقات الشخصية التي تتسبب في أختيار بعض الأشخاص ليشغلوا مسؤوليات ليست بحجم قدراتهم البسيطة وإمكانياتهم المتواضعة ، فهذه الحالة قد سادت الكثير من مواقع العمل وخصوصاً الحكومية في معظم البلدان ، هي حالة تحطيم بطيء وتبديد لثروات وضياع لكفاءات كثيرة يمكن أن تكون سببا ً في التقدم والتطور خلال مدة أقصر بكثير من سنوات تضييع الأمكانيات بواسطة الأشخاص غير المناسبين في الأمكنة غير المناسبة .

وخير ما نختتم به هذا الموضوع هو الدليل القرآني الذي وثق به سبحانه وتعالى أختلاف قدرات البشر وأختلاف إمكانياتهم بقوله تعالى : ( نحن قسمنا بينهم معيشتهم في الحياة الدنيا ورفعنا بعضهم فوق بعض درجات ) سورة الزخرف آية 32 .