أخطاء ومعوقات تقويم أداء الموارد البشرية

1- أخطاء تقويم الأداء

من الواضح أن عملية تقويم الأداء هي عملية تفاعل بين والمقوّم وبين الذي يجري عليه التقييم ومن المؤكد أن هذا التفاعل سينتج من خلاله نتائج عرضية. وأن هذه النتائج العرضية هي اذا جاز لنا التعبير أن تسميتها أخطاء التقييم (أخطاء تقييم الأداء) ، فاستخدام نموذج واحد لتقويم أداء كل العاملين برغم من اختلاف وظائفهم ومستوياتهم التنظيمية سوف لا تعطي صورة صحيحة عن كل تخصص وظيفي في المنظمة ، كما أن ابتعاد معايير التقويم عن نواتج العمل وأهدافه والتركيز على معايير هادفة ودقيقة ليس لها علاقة واضحة بأداء الأفراد سيؤثر بالتأكيد على التقييم.      

         كما أن التساهل الزائد من قبل المديرين في منح تقديرات عالية لأداء مرؤوسيهم ، وهو نوع من التكامل الاجتماعي سيسيء الى التقييم ، إضافة الى ذلك عدم وجود أنظمة جيدة لإخبار المرؤوسين بنتائج التقويم ، وستؤثر هي الأخرى على الأداء إذ أن عدم إخبار المرؤوسين بإخفاقاتهم سوف لن يؤدي الى تجاوزها وذلك لعدم معرفتهم بها .

أ‌-  الميل الى الوسطية  

     وهو أكثر الأخطاء شيوعاً في التطبيق العملي ، إذ يميل المقوم الى إعطاء مستوى متوسط لغالبية الأفراد ، لأن المقوم قد يكون ليس لديه الوقت الكافي ، لوضع التقدير على أسس موضوعية سليمة ، أو لا تتوافر لديه البيانات والمعلومات الكافية للتقويم السليم أو أنه غير مهتم أصلاً بوضع تقرير سليم عن الأداء كما أنه يعكس التردد في اتخاذ تقديرات متطرفة في  كلا الاتجاهين    ويحدث عند قيام المقوّم باستعمال الجزء الوسط من مقياس التقويم . إذ سيحصل كل فرد حتى ضعيفي الأداء على تقدير متوسط . وقد يلجأ المقومون الى هذا الأسلوب تجنباً لطلب تفسير أسباب التقديرات العالية او المنخفضة، او يتفادى المغالاة في التقديرات او التقليل من شئنها . وإن هذا الميل سيعطي تصوراً بأنه لا يوجد أداء عالي جداً او ضعيف جداً .

ب -  تأثير الهالة    

      هو خطأ إدراكي يسمح للقائم بالتقويم بتكوين انطباع إيجابي عن المرؤوس على أساس أحد ملامح شخصيته او أحد مجالات أدائه فقط من دون إدراك باقي عناصر الشخصية او مجالات الأداء مما يؤثر ذلك في تقويم أدائه الكلي فلا يوجد شخص كفء بصفة كلية او غير كفء بصفة كلية ، ولكنه كفء في نواح معينة أكثر من نواح أخرى ، وفي هذه الحالة يصبح التقويم شخصي وليس موضوعي ، وبذلك فإن التقويم يخطأ بالتمييز بين نقاط قوة الشخص وضعفه كما أن خطأ الهالة ينتقل من مجال الى أخر وهذا يمكن ان يخلق مشكلة لاسيما عندما يعد كل بعد من أبعاد الأداء هاماً ومستقلاً. واما الحالة المناقضة فهي خطأ التقليل من القيمة إذ يميل المقوم الى التقليل من قيمة الجوانب الأخرى في أداء الفرد بسبب بعد واحد فقط من أبعاد الأداء إذ تؤدي سمة سلبية واحدة الى تخصيص تقديرات منخفضة الى باقي السمات الأخرى .

      أن تأثير الهالة وخطأ  التقليل من القيمة يمنعان تحقيق الامتيازات الضرورية بين الأداء القوي والضعيف فيؤدي خطأ الهالة الى اعتقاد الأفراد بأن سمات أدائهم ليست بحاجة الى تحسين ، بينما خطأ التقليل من القيمة يجعل الأفراد محبطين وفي موقف دفاعي بشكل دائم . ولمعالجة هذه الأخطاء يطلب من المقوم أن يقوم جميع الأفراد على كل فقرة او صفة مرة واحدة قبل الانتقال الى فقرة الأخرى.

ج -  الأحكام المسبقة

      يميل المديرون الى تقويم المرؤوسين إيجاباً أو سلباً أو بشكل محايد بانطباعاته الشخصية المسبقة عن تقسيم معين من الأفراد فهو متصور أن لكل تقسيم سمات مشتركة طيبة أو غير طيبة يلصقها بأي فرد ينتمي لتقسيم معين كما أن بعض المديرين قد أتاحوا للانطباعات الأولية بأن تؤثر في أحكام لاحقة على الأفراد فهذه الانطباعات ليست سوى أنموذج للسلوك ، والأفراد يميلون للإبقاء على هذه الانطباعات حتى حينما يواجهون أدلة مخالفة .

د -  التقويم الأخير 

إذ يتأثر بعض الرؤساء بتقويم أداء الفرد في المدة السابقة ويميلون للاستمرار في نفس التقويم ويؤدي ذلك الى عدم إثارة دافعية المرؤوسين وعدم حماسهم لتحسين الأداء مستقبلاً  .

هـ - مكانة الوظيفة 

     أي أن الرؤساء يخضعون لتأثير مركز الوظيفة ومكانتها الهامة عند تقويم أداء شاغلها.

و- إثبات الذات

     أي رغبة المدير الجديد إثبات ذاته من خلال إعطاء تقييم عالي للمرؤوسين الذين حصلوا على تقييمات منخفضة في زمن المدير السابق.

ز-  التأثر بالغرض من التقويم

     تختلف توجهات الرئيس حسب توقعه للغرض من التقويم ، فإذا اعتقد أن ذلك سيستخدم في ترقيته هو، يتجه لإعطاء تقيمات عالية لمرؤوسيه لإثبات فاعلية أشرافه عليهم.

ح- التعويض

     ويظهر في رغبة الرؤساء إعطاء تقييمات مرتفعة لمرؤوسيهم لتعويضهم عن سوء ظروف العمل أو انخفاض مستويات الأجور.

2- معوقات تقويم الأداء

       يمكن أن تبرز في إطار معوقات تقويم الأداء لدينا نوعان من المعوقات :-

أ -  معوقات مرتبطة بمنظومة التقييم

(أولاً) معوقات مرتبطة بالأفراد محل التقييم ومنها .

(1)  توقع زيادة معدلات الشكاوي من نتائج التقييم .

(2)  قد يكون الشخص الذي تم تقييمه خصماً وحكماً في آن واحد .

(3)  اتجاه البعض الى الجوانب والاعتبارات الشخصية والابتعاد عن الأسس الموضوعية .

     (ثانياً) معوقات مرتبطة بطبيعة العمل او نوع الوظيفة التي يشغلها الفرد ومنها .

(1)  عدم فهم طبيعة العمل .

(2)  صعوبة تحديد معايير الأداء الخاصة به .

(3)    اتجاه المقيم نحو تقييم الصفات الشخصية للفرد العامل وليس على الأداء الفعلي المتحقق.

(ثالثاً) معوقات مرتبطة بمسؤولي عملية التقييم ومنها .

(1)  بسبب قيم الأفراد الشخصية .

(2)  بتأثير حالة الرضا الوظيفي .

(3)  بتدخل جانب السلوكيات .

(رابعاً) معوقات مرتبطة بأسلوب القياس ومنها .

(1)  تحديد الطريقة المناسبة المتبعة للتقييم .

(2)  معايير الأداء المرضي .

(3)  عدم فاعلية النماذج والإجراءات المصممة لتقييم الأفراد .

(4)  معوقات مرتبطة بضوابط  التقويم الوصفي .

(5)  معوقات مرتبطة بضوابط التقويم الكمي .

ب‌-    معوقات مرتبطة بمتغيرات بيئة العمل أو تتمثل بـ :

(أولاً) معوقات مرتبطة بسياسات الأفراد ومنها .

(1)  سياسة تخطيط القوى العاملة .

(2)  سياسة انتقاء الأفراد .

(3)  سياسة التدريب .

(4)  سياسة الترقية .

(5)  سياسة التحفيز .

(ثانياً)  معوقات إدارية وتنظيمية ومنها .

(1)  نمط الإدارة المتبـع مثل الإدارة بالمشاركة او الإدارة برد الفعل او الإدارة بالأهداف والنتائج او الإدارة بالازمات او بالأنباء الـسـارة .

(2)  معوقات مرتبطة بالاعتبارات التنظيمية ومدى سيادة مبادئها .

(أ‌)   معوقات فنية ومنها .

((أولاً)) لأسباب مرجعها عدم نمطية الوظائف او صعوبة تحديد ووضع القياس للحكم على مؤدي الفعل .

((ثانياً)) معوقات مرجعها صعوبة التفرقة بين جوانب الأداء الفني و الإداري المرتبط بالعمل الواحد .

(ب‌) معوقات إجرائية ومنها .

(1)  معوقات مرتبطة بالخصائص العامة للنظام .

(2)  معوقات مرتبطة بالإجراءات الشكلية والموضوعية .

(3)  معوقات مرتبطة بمستويات ومراتب الكفاءة في الإدارة.