الاتجاهات الحديثة في التدريب

1- كفايات التدريب :

* الكفاية Competency لها مفاهيم وتعاريف عديدة منها :

" المقدرة على أداء عمل ما أو مهمة ما بفاعلية ونجاح وبمستوى إتقاني مناسب"

والكفاية قائمة على ثلاثة محاور هي :

1- فاعلية ونجاح    2- أقل جهد ووقت     3- مستوى اتقاني مقبول

ويرتبط تحديد موضوع كفايات التدريب على حركة كبرى في عالم التدريب سميت بحركة التدريب القائمة على الكفايات ، وهذه الحركة تطالب بما يلي :

1-  تخطيط برامج التدريب  .

2- أن يهدف التدريب إلى مساعدة المتدربين على امتلاك القدرة على الأداء وليس على المعلومة فقط  .

 

مبادئ وأسس التدريب القائم على الكفايات :

يعتقد المتحمسون لحركة التدريب القائم على الكفايات أنها تصلح لكل المراحل ولكل المواد وهي حركة نشطة ومنطقية وعلمية وعملية ووظيفية وهي بالتالي تجعل التدريب أكثر فاعلية وأكثر إبداعاً .

 بالإضافة لهذا لهذه الصفات فإنه يمكن إضافة عدد من الأسس والمبادئ التالية :

 

1- المبادئ المتعلقة بالأهداف:

تُحدد الأهداف التدريبية بشكل واضح وبلغة سلوك يؤديه المتدرب بحيث تسهل ملاحظته ويسهل تقويم أدائه ، ويشترك المتدرب في تحديد الأهداف ، أو على الأقل يكون مطلع اً عليها ويختار منها ما يلبي احتياجاته وقدراته .

2- المبادئ المتعلقة بأساليب الأعداد

وتتلخص في النقاط التالية :

* توفير الفرص التدريبية الميدانية .                   

* يتعلم المتدربون بطرق تخدم واجباتهم .

* يتكامل الجانبان النظري والتطبيقي في التدريب .

* ارتباط التعلم بالأهداف الواجب تحقيقها .

* مراعاة الفروق الفردية بين المتدربين .

* اشتراك المدربين والمتدربين في تحديد الأهداف من التدريب ( ديمقراطية التدريب ) .

3- مبادئ متعلقة بالدور الفعال للمتدرب :

حيث تأكد حركة التدريب بالكفايات على أن المتدرب يجب أن تتعدد طرق التدريب في تدريبه مع الحرص على إشراكه في العملية التدريبية .

كما أن حرص المهتمين بالتدريب بالكفايات حريصون على إستثارة دافعية المتدرب وتسخير عملية التدريب ( طرائق ، مادة ) لاستثارة المتدرب والمحافظة عليه حتى يتم تحقيق الهدف .

4- المبادئ المتعلقة بالتقويم :

إن قدرة المتدرب على تأدية العمل الذي يعد له بكفاءة وفاعلية هي المؤشر الرئيس والدليل المقبول والحيد على نجاحه .

كما يمكن اعتبار أن المتدرب قد أتم تدريبه بنجاح حالما يظهر قدرته على أداء المهمات المتوقعة منه .

وأشير إلى أن حركة التدريب القائمة على الكفايات تدفع المتدرب للتنافس مع ذاته وتحديها وبالتالي سكون هناك نتائج إيجابية تؤدي إلى العمل الجاد الدؤوب وذلك لتحقيق النجاح الذي يأمل به ، ولذا يلعب التقويم الذاتي دوراً مهماً بهذا الاتجاه .

2- التدريب عن بعد

في ظل التغيرات التكنولوجية السريعة والتحولات في أوضاع السوق , فإن النظام التدريبي في الولايات المتحدة يواجه تحدياً بخصوص الحاجة إلى توفير فرص تعليمية إضافية وذلك دون الحاجة لزيادة ميزانيات إضافية . لذلك فإن العديد من المؤسسات التدريبية قد بدأت تواجه هذا التحدي من خلال تطوير برامج التدريب عن بعد .

ويتم التدريب عن بعد بشكل مبدئي عندما تفصل المسافة الطبيعية ما بين المدرب والطالب / المتدرب ، خلال حدوث العملية التدريبية , حيث تستعمل التكنولوجيا مثل الصوت , الصوت والصورة , المعلومات , والمواد المطبوعة . إضافة لعملية الاتصال التي قد تتم وجهاً لوجه , لسد الفجوة في مجال توجيه التدريبات .

هذه الفرص والبرامج تتيح للبالغين فرصة أخرى للتدريب الجامعي , أو تصل إلى الأشخاص الأقل حظاً سواء من حيث ضيق الوقت أو المسافة أو الإعاقة الجسدية , هذا عدا عن أن هذه البرامج تساهم في رفع مستوى الأساس المعرفي للعاملين وهم في موقع عملهم .

 

  مدى فاعلية التدريب عن بعد :

يتساءل العديد من المدربين حول الكفاءة التدريبية لبرامج التدريب عن بعد مقارنة بالبرامج التي يتعلم بها المتدرب بالطريقة التقليدية (التي تتم وجهاً لوجه) . إن الأبحاث التي تقارن ما بين التدريب عن بعد وبين التدريب التقليدي تشير إلى أن التدريس والدراسة عن بعد يمكن أن تكون لهما نفس فعالية التدريب التقليدي , وذلك عندما تكون الوسائل والتقنيات المتبعة ملائمة لموضوع التعلم , هذا بالإضافة إلى التفاعل المباشر الذي يحدث بين طالب وآخر والتغذية الراجعة من المدرب للطالب في الأوقات المحددة والملائمة .

  كيف يتم إيصال التدريب عن بعد ؟

 هناك مجال واسع من الخيارات التكنولوجية المتاحة أمام المدرب عن بعد والتي تنحصر ضمن أربعة أصناف رئيسة هي :
الصوت : الوسائل التدريبية السمعية والتي تتضمن تقنيات الاتصال التفاعلية  بالهاتف وعبر التخاطب الصوتي الجماعي , وراديو الموجة القصيرة . كما ويوجد نوع ثانٍ من الوسائل الصوتية غير التفاعلية وهي الوسائل ذات الاتجاه الواحد مثل أشرطة التسجيل .

 

الفيديو : وسائل الصوت والصورة التدريبية تتضمن الصور الثابتة كالشرائح الصورية , والصور المتحركة التي سبق إنتاجها مثل الأفلام وأشرطة الفيديو , والصور المتحركة الحية بالاشتراك مع وسائل التخاطب الجماعي (حيث تكون الصورة ذات اتجاه واحد أو اتجاهين , أما الصوت فيكون ذو اتجاهين) .

 

 البيانات : حيث تقوم أجهزة الكمبيوتر بإرسال واستقبال المعلومات بشكل إلكتروني , فكلمة البيانات تستعمل هنا لوصف الفئة الواسعة من الوسائل التدريبية . ومن تطبيقات استعمال الكمبيوتر في مجال التدريب عن بعد ما يلي :
التدريبات بواسطة الكمبيوتر : حيث يستعمل الكمبيوتر كوسيلة تعليمية مباشرة ليقدم دروساً فردية .
التدريبات المدارة بواسطة الكمبيوتر : حيث يستعمل الكمبيوتر لتنظيم التدريبات ، ومتابعة سجلات المتدرب وقياس مدى تطورهم . وليس بالضرورة أن تصل المعلومات بحد ذاتها عن طريق الكمبيوتر , بحيث يتم  وفي أحيان كثيرة الجمع بين الأسلوب السابق وأسلوب التدريبات المدارة بواسطة الكمبيوتر .

 

التدريب بواسطة الكمبيوتر : تصف تطبيقات الكمبيوتر  التي تسهل إيصال التدريبات , والأمثلة على ذلك الرسائل الإلكترونية , الفاكس , التخاطب الحي عبر الكمبيوتر , وتطبيقات  الإنترنت .

 

المطبوعات : تشكل المطبوعات عنصراً أساسياً في برامج التدريب عن بعد كونها الأساس الذي تنطلق منه جميع وسائل إيصال المعلومات الأخرى والتي تتضمن أنواعاً مختلفة ، مثل : الكتب , المرفقات التدريبية , كراسات الوظائف الدراسية وخلاصة الحلقات الدراسية , ودراسة الحالة .

   ماهي التكنولوجيا الأفضل ؟

رغم أن التكنولوجيا تلعب دوراً أساسياً في عملية إيصال التدريب عن بعد , إلا أن تركيز المدربين يجب أن يظل منصّباً حول النتائج التدريبية لا على تكنولوجيا التوصيل . إن حجر الأساس في جعل التدريب عن بعد فعالاً هو القيام بالتركيز على حاجات الدارسين , متطلبات المحتوى , والعقبات التي تواجه المدربين قبل اختيار وسيلة التوصيل . إن هذا الأسلوب المنهجي المتكامل يؤدي للوصول لمزيج من الوسائل يخدم كل منها هدفاً محدداً . ومثال على ذلك :
المطبوعات الفعالة والتي تتضمن الجزء الأكبر من المحتوى التدريبي الأساسي للكتاب المنهجي بالإضافة إلى القراءات الإضافية والبرنامج اليومي المعدّ مسبقاً .
التخاطب عبر النظام الصوتي أو الصوتي الصوري المتفاعل والذي يوفر التفاعل الحي في الاجتماعات سواء كانت وجهاً لوجه أو صوتاً لصوت ، وبكلفة معقولة ، لدمج المدعوين من المحاضرين  وخبراء المناهج .
الاجتماعات التي تتم عن طريق الحاسوب والبريد الإلكتروني والتي يمكن استعمالها لإرسال الرسائل , ولوظيفة التغذية الراجعة ، وغير ذلك من الاتصالات المستهدفة لواحد أو أكثر من أعضاء الصف . كما يمكن أن تستعمل لزيادة الفاعلية بين المتدرب .

أشرطة الفيديو التي سبق تسجيلها حيث تستخدم لتقديم محاضرات الصف والدروس المصورة .
الفاكس حيث يمكن استخدامه لتوزيع المهام , وبث الإعلانات الطارئة والمستعجلة واستقبال واجبات المتدرب , ولتوفير التغذية الراجعة في وقتها .

عند استعمال هذا الأسلوب المتكامل , فإن مهمة المدرب , اختيار الوسيلة المثلى من بين هذه الخيارات التكنولوجية . والهدف هو إيجاد مزيج من الوسائط التدريبية التي تستجيب لحاجات المتعلم بأسلوب فعال تعليمياً و اقتصادياً . 

 

  فاعلية التدريب عن بعد :

يمكننا القول عموماً أن البرامج الفعّالة للتدريب عن بعد هي التي تقوم على التخطيط السليم والفهم المرتكز على متطلبات المساق الدراسي وحاجات المتدرب . فلا يتم اختيار التكنولوجيا المناسبة إلا بعد التحقق  من الفهم التفصيلي لتلك العناصر . فليس هناك أي غموض في الكيفية التي تتطور بها برامج التدريب الفعال عن بعد ، حيث لا يتم ذلك بشكل ارتجالي , وإنما من خلال العمل الدؤوب والجهود الحثيثة للعديد من الأفراد والمنظمات . في الواقع إن البرامج الناجحة في مجال التدريب عن بعد تعتمد على الجهود المستمرة والمتكاملة لكل من : الطلبة , الهيئة التدريبية - المرشدين والفرق الفنية , والإداريين .

  الأطراف الرئيسة الفعالة للتدريب عن بُعد :

يمكن أن نصف باختصار أدوار الأطراف الرئيسة في عملية التدريب عن بعد ، بالإضافة إلى التحديات التي يواجهونها كالآتي :

المتدرب :
إن توفير الحاجات التدريبية للطلبة هو حجر الأساس لجميع البرامج الفعّالة للتدريب عن بعد , وهو المقياس الذي يتم على أساسه تقييم كل جهد يُبذل في هذا الحقل . بغض النظر عن السياق التدريبي , فإن المهمة الأساسية للطلاب هي التعلم وهي مهمة شاقة حتى في أحسن الظروف حيث تتطلب الحماس والتخطيط والقدرة على تحليل وتطبيق المضمون التدريبي المراد تعليمه . عند إيصال المعلومات عن بعد فإن هنالك تحديات سلبية يمكن إن تنتج حيث أن المتدرب في كثير من الأحيان بعيدون عن بعضهم ممن يشاركونهم نفس الخلفيات والاهتمامات ، إضافة إلى عدم إتاحة الفرصة أمامهم للتفاعل مع المدرب , بل يجب عليهم الاعتماد على وسائل الاتصال التقنية لسد الفجوة التي تحول دون المشاركة الصفية .

 

مهارات وقدرات الهيئة التدريبية
إن نجاح أي جهود للتدريب عن بعد تقع على كاهل الهيئة التدريبية ، ففي نظام التدريب التقليدي لغرفة الصف , تشمل مسؤولية المدرب : تنظيم محتويات الحلقة الدراسية , وفهم أفضل حاجات المتدرب . ويتوجب على المدربين عن بعد أن يُعدّو أنفسهم لمواجهة تحديات خاصة , ومن هنا فعلى المدرب أن :
يطوّر فهماً عملياً حول صفات واحتياجات المتدربين عن بعد في ظل غياب الاتصال المباشر وجهاً لوجه .
يتّبع مهارات تدريبية تأخذ بعين الاعتبار الاحتياجات والتوقعات المتنوعة والمتباينة للمتلقين .
يطوّر فهماً عملياً لتكنولوجيا التوصيل , مع استمرار تركيزه على الدور التدريبي الشخصي له .
يعمل بكفاءة كمرشد وموجه حاذق للمحتوى التدريبي .

المرشدون والوسطاء – في الموقع –

في كثير من الأحيان يرى المدرب أن من المفيد الاعتماد على وسيط في الموقع ليكون بمثابة حلقة الوصل بين المتدرب والمدرب ، ولكي يكون دوره فاعلاً فعليه أن يستوعب وجوب تقديم الخدمة للطالب , بالإضافة إلى توقعات المدرب منه . والأهم من ذلك أن يكون لدى المرشد الرغبة في تنفيذ تعليمات المدرب .

 

ومما يعزز دور الوسيط في أداء الخدمة التدريبية ، وجود ميزانية وتقنيات جيدة ، حتى لو كانت خبرته في مجال التقنيات التدريبية قليلة ، حيث يقوم المرشدون بتجهيز المعدات وجمع التقنيات الدراسية والإشراف على الامتحانات كأنهم عيون وآذان المدربين .

فريق الدعم الفني

إن الأفراد القائمين على الدعم هم حقاً الأساس الذي يحافظ على تنسيق الجهود معاً وترابطها في مجال التدريب عن بعد .

ã               مميزات التعلم عن بعد :

1.       توفير الوقت حيث يعتبر بديلاً عن سفر الفرد لحضور حدث تدريبى والعودة إلى مكان إقامته .

2.       تلقى التعلم وفقاً لسرعة وإمكانيات الفرد الخاصة وفى الوقت الذى يختاره.

3.        المحتوى يتسم بالتحديد والتوافق أى لا يعتمد على أداء المدربين أو المرشدين .

4.       عدم الإحتياج إلى مدرب لتوصيل التدريب .

5.        نمط التعلم يوافق أغلب الناس لارتباطه برغباتهم.

6.       يتحكم المتعلم فى العملية ويتحمل مسئولية تعلمه .

ã               عيوب التعلم الألكترونى :

1.     أهمية تحفيز المتعلمين لانفسهم لتنفيذ هذا التدريب .

2.     المعلومات والبيانات المجردة لا يمكننا التأكد من استخدام المتعلم لها .

3.     عدم التأكد من أن المتدرب قد تعلم اى شئ .

4.     اذا لم يفهم المتعلم المواد المتاحة أمامه أو لم يجيد استخدام الكمبيوتر فلن يستطيع القيام بشئ .

5.     المتعلم لا يتقابل وجهاً لوجه مع الأشخاص الآخرين .

6.     فقدان تطبيق مهارات التدريب وتوجيهها التوجيه الصحيح من قبل المدرب .

7.  وأخطر العيوب من وجهة نظر تدريبية هو فقدان السيطرة على العملية التدريبية رغم ثقتنا فىالمتعلم . وأغلب التطورات التى تمت فى التعلم الألكترونى تهدف الى حل هذه المشكلة .

q       هل يستطيع التعلم الألكترونى أن يحل محل التدريب التقليدى ؟

 

بالطبع لا، فأغلب الشركات التجارية الكبرى ومصممى برامج التعلم الألكترونى لا يعتقدون بامكانية استبدال التعلم والتدريب وجها لوجه بأى طرق تدريب أخرى ، ومثل كل الطرق فان التعلم الألكترونى يستخدم بشكل جيد جدا لبعض الموضوعات دون أخرى :

q            التعلم الألكترونى مناسب للمجالات الآتية :

 

ã      تشغيل بيانات مثل ملء نماذج أو أسئلة .

ã      تعلم معلومات واقعية مثل أسماء الأقسام أو وسائل الاتصال الموجودة فى الجمعية أو شروط الحصول على شارة معينة .

ã      النماذج النظرية مثل نموذج الراشدين فى الكشفية او أدوات الإدارة .

q           التعلم الاكترونى غير مناسب للمجالات الآتية :

 

ã      المهارات العملية كالإسعافات الأولية أو إقامة الخيام.....الخ

ã      الموضوعات المرتبطة بالبشر كالقيادة والمشورة والعمل الجماعى .

ã      الاعمال المرتبطة بالاتجاهات كالقيم الكشفية والقيم الشخصية .

و حتى إذا تم توصيل التدريب على البريد الألكترونى فيجب أن نعترف بأننا جميعا لدينا انماط تعلم مفضلة ولا يمكن لنمط تدريبى واحد ان يصل للجميع بطريقة واحدة .

3- التعليم التعاوني

كثير ما يرد إلى أذهاننا مصطلحين نسمعهما نعتقد أنهما مترادفين ألا وهما "التعلم و التعليم"

ولكم عند الرجوع إلى ذكر مفهوم كل واحد منهما نجد أنهما مختلفين .

فالتعلم هو مجهود شخصي ونشاط ذاتي يصدر عن المتعلم نفسه , وقد يكون بمعونة وإرشاد من المعلم.

أما التعليم فهو مجهود شخصي لمعرفة وإرشاد شخص آخر على التعلم.

أنواع التعلم

يوجد ثلاثة أنواع للتعلم وهي :

  

ويمكن بيان مفهوم كل نوع على النحو التالي :

نوع التعليم	فردي / ذاتي	تنافسي	تعاوني
مفهومه	وفيه يتعلم المتعلم على الاعتماد على النفس لتحقيق أهداف تعليمية تتناسب وقدراته واتجاهاته .	يتنافس المتعلمون فيما بينهم لتحقيق هدف تعليمي محدد يحققه متعلم واحد أو مجموعة قليلة .	وفيه يعمل المتعلمون مع بعضهم البعض داخل مجموعات صغيرة يساعد كل منهم الآخر لتحقيق هدف تعليمي مشترك كي يصل أفراد المجموعة إلى مستوى الإتقان .

وفي هذا الصدد سنتحدث بشيء من التفصيل عن النوع الثالث من التعلم ألا وهو التعلم التعاوني .

التعلم التعاوني :

مفهومه :

هو التعلم ضمن مجموعات صغيرة  من المتعلمين ( 2 – 6 متعلمين ) بحيث يسمح للمتعلمين بالعمل سوياً وبفاعلية ، ومساعدة بعضهم البعض لرفع مستوى كل فرد منهم لتحقيق الهدف التعليمي .

من العناصر الأساسية للتعلم التعاوني :

 

1-                الاعتماد المتبادل الإيجابي

 

وهو من أهم العناصر إذا يجب أن يستشعر المتعلم أن بتعاونه مع زملائه لتحقيق الهدف المطلوب يتحقق النجاح وأن نجاحه نجاح لزملائه , وهذا مرهون بالتكاتف مع أفراد المجموعة فإن ينجحوا أو يفشلوا سوياً.

2-                التفاعل المعزز وجهاً لوجه

 

يلتزم كل فرد في المجموعة بتقديم المساعدة والتفاعل الإيجابي وجهاً لوجه مع زميل آخر في نفس المجموعة , وتشجيع كل فرد للأخر وتقديم المساعدة والدعم بين بعضهم كل هذا يعتبر تفاعلاً معززاً وجهاً لوجه من خلال التزامهم لتحقيق هدف مشترك .

3-                المهارات الشخصية

 

في التعليم التعاوني يتعلم كل فرد المهام (الأكاديمية) بجانب المهارات الاجتماعية اللازمة للتعاون كاتخاذ القرار ومهارات القيادة والحوار وغيرها من المهارات ذات الأهمية لنجاح المجموعة .

4-                معالجة عمل المجموعة

 

من خلال مناقشة أفرا المجموعة فيما بينهم لتحقيق أهدافهم ومدى المحافظة على العلاقات فيما بينهم , يتخذ أفراد المجموعة قراراتهم حول بقاء المجموعة واستمرار التصرفات المفيدة وتعديل التصرفات التي تحتاج إلى تعديل لتحسين عمل المجموعة .

أنواع التعلم التعاوني

 

1-                مجموعات رسمية

وقد تدوم من جلسة تدريبيه واحدة إلى أسبوع أو أكثر

2-                مجموعة غير رسمية

وقد تدوم من بضع دقائق إلى جلسة تدريبيه واحدة كالمحاضرة وتقديم عرض أو شريط فيديو

3-                مجموعات أساسية

وهي طويلة لأجل وذات عضوية ثابتة هدفها تقديم الدعم والمساعدة والتشجيع الذي يحتاجون إليه لإحراز النجاح .

دور المدرب في التعلم التعاوني : 

1- اتخاذ القرارات : ويتمثل ذلك في

      P           تحديد الأهداف .

      P           تقرير عدد أعضاء المجموعات .

      P           ترتيب قاعات التدريب .

      P           التخطيط للمواد التعليمية .

      P           تعيين الأدوار لضمان الاعتماد المتبادل .

2- إعداد الجلسات التدريبية : ويتمثل ذلك في :

      P           شرح المهمة للمتدربين .

      P           بناء الاعتماد المتبادل .

      P           بناء المسؤولية الفردية .

      P           شرح تقويم النجاح .

      P            تحديد الأنماط السلوكية المتوقعة .

      P           تعليم المهارات التعاونية .

3- التفقد والتدخل : ويتمثل دور المدرب في :

      P           ترتيب التفاعل وجهاً لوجه .

      P           تفقد سلوك المتدربين .

      P           تقديم المساعدة لأداء المهمة .

      P           التدخل لتعليم المهارات التعاونية .

4- التقييم والمعالجة : ويبرز دور المدرب في :

      P           تقييم تعلم المتدربين.