التهكم التنظيمي هو مفهوم يشير إلى سلوك غير لائق وغير مهني يتم توجيهه نحو الموظفين داخل المؤسسة. يتميز بتقليل قيمة وكرامة الموظف وإهانته بشكل غير مبرر. يشمل التهكم التنظيمي سلوكيات سلبية مثل التنمر، السخرية، التجاهل، الانتقاص من الجهود والإنجازات، التهديدات، والتقييدات الغير عادلة.
تتنوع أساليب التهكم التنظيمي وتشمل ما يلي:
<!--التهكم اللفظي:
يشمل استخدام لغة مهينة أو مهاجمة الشخصية بشكل علني أو خفي، سواء كان ذلك من قبل القائد أو الزملاء.
التهكم اللفظي هو نوع من أنواع التهكم التنظيمي يتم فيه استخدام لغة مهينة أو إساءة الى الشخصية بشكل علني أو خفي. يمكن أن يأتي التهكم اللفظي من القائد أو الزملاء، ويستخدم للتقليل من قيمة وكرامة الموظف وإهانته.
يشمل التهكم اللفظي استخدام الكلمات المهينة والتجريح والانتقادات اللاذعة بطريقة علنية أو خفية. يمكن أن يتم ذلك عبر الكلام المباشر أو من خلال الاتصالات الإلكترونية مثل البريد الإلكتروني أو رسائل النص القصير. قد يتضمن التهكم اللفظي أيضًا التهكم على النطق أو اللهجة أو اللكنة الخاصة بالشخص.
تأثير التهكم اللفظي يكون سلبيًا على الموظفين والأجواء التنظيمية بشكل عام. فعندما يتعرض الموظف للتهكم اللفظي، يشعر بالإهانة والإحباط وقد يؤدي ذلك إلى تراجع الثقة والرضا الوظيفي. يمكن أن يؤدي التهكم اللفظي أيضًا إلى تدني مستوى التواصل والتعاون بين أعضاء الفريق، حيث يخلق جوًا من العداء والتوتر بينهم.
من الأمثلة على التهكم اللفظي توجيه الانتقادات اللاذعة والساخرة للموظفين أمام زملائهم، أو استخدام الشتائم والتهديدات المبطنة، أو التلاعب بالكلمات للتلاعب بمشاعر ومعنويات الموظفين. يمكن أن يكون التهكم اللفظي متعمدًا من قبل القائد لتقويض ثقة الموظفين وتقليل قدرتهم على التعبير عن آرائهم وتوجيه انتقادات بناءة.
للتغلب على التهكم اللفظي والحد من تأثيره السلبي، يجب على المؤسسات اتخاذ إجراءات فعالة. يجب تعزيز ثقافة التواصل الاحترافي والاحترام المتبادل بين أعضاء الفريق. يجب أن يكون لدى القادة الوعي بقوة الكلمة وأثرها على الآخرين، وعليهم أن يتبعوا أسلوبًا إيجابيًا في التواصل وأن يتجنبوا استخدام اللغة المهينة أو التجريح.
ينبغي على المؤسسات توفير بيئة آمنة للموظفين حيث يشعرون بالثقة والراحة في التبليغ عن أي حالات تهكم لفظي يتعرضون لها. يجب أن تكون هناك سياسات وإجراءات واضحة لمعالجة التهكم التنظيمي وتوفير آليات للشكاوى والبحث فيها واتخاذ الإجراءات المناسبة.
يجب التعامل مع التهكم اللفظي بجدية وعدم التهاون معه، حيث يتسبب في تدهور الأجواء التنظيمية ويؤثر على رفاهية الموظفين وأدائهم. يجب أن تعمل المؤسسات على تعزيز ثقافة التواصل الاحترافي والاحترام المتبادل للحد من التهكم اللفظي وتعزيز بيئة عمل صحية ومثمرة للجميع.
<!--التهكم غير اللفظي:
يشمل التصرفات غير اللفظية التي تهين الموظف دون استخدام الكلمات المهينة، مثل التجاهل وعدم الاستجابة لمشاركته أو آرائه.
التهكم غير اللفظي هو نوع آخر من أنواع التهكم التنظيمي، حيث يشمل التصرفات غير اللفظية التي تهين الموظف دون الحاجة لاستخدام الكلمات المهينة. يعتبر التهكم غير اللفظي شكلًا مكمّلاً للتهكم اللفظي، ويعتمد على تجاهل وعدم الاستجابة للموظف أو لمشاركته أو آرائه.
تشمل أمثلة على التهكم غير اللفظي عدم توجيه النظرة للموظف عندما يتحدث أو يقدم مقترحًا، عدم الاستجابة لرسائل البريد الإلكتروني أو الرسائل النصية، وعدم منح الاهتمام اللازم للموظف في المحادثات أو الاجتماعات. قد يتم تجاهل الموظف بشكل متعمد أو غير متعمد، وذلك بهدف إحباطه أو تقليل قيمته وأهميته في المؤسسة.
تأثير التهكم غير اللفظي على الموظفين يكون كبيرًا. يشعرون بالإحباط والتقييد وعدم الاحترام عندما يتعرضون للتجاهل وعدم الاستجابة. يمكن أن يؤدي التهكم غير اللفظي أيضًا إلى تدني مستوى الثقة التنظيمية والاحترام بين أعضاء الفريق، وقد يؤثر على تنافسية وفعالية الفريق بشكل عام.
للتغلب على التهكم غير اللفظي، يجب على القادة والمديرين أن يكونوا واعين لتأثير تصرفاتهم غير اللفظية على الموظفين. ينبغي أن يكونوا متواجدين ومستجيبين للمشاركة والآراء والاحتياجات المهنية للموظفين. يجب تشجيع التواصل المفتوح والشفاف ومعاملة الموظفين بالاحترام والاهتمام.
بالتالي، يجب على المؤسسات أن تعتبر التهكم غير اللفظي كمشكلة خطيرة وأن تتخذ إجراءات لمكافحتها وتعزيز ثقافة التواصل الاحترافي والمتبادل واحترام الفرد في المؤسسة. يتطلب ذلك التوعية والتدريب وتعزيز سلوكيات إيجابية تعزز الروح الجماعية وتعزز التعاون والاحترام في بيئة العمل.
<!--التهكم الاجتماعي:
يشمل عزل الموظف وعدم تضمينه في الأنشطة الاجتماعية أو الفرص الهامة داخل المؤسسة، مما يؤثر على انتماءه وشعوره بالاندماج.
التهكم الاجتماعي هو نوع آخر من أشكال التهكم التنظيمي، ويتميز بعزل الموظف وعدم تضمينه في الأنشطة الاجتماعية أو منحه فرصًا هامة داخل المؤسسة. يعتبر التهكم الاجتماعي شكلًا من أشكال التمييز والتمييز الاجتماعي، حيث يتم استبعاد الموظف وعدم إشراكه بشكل عمد في الفعاليات الاجتماعية أو الفرص الهامة التي يمكن أن تعزز انتمائه وشعوره بالاندماج في المؤسسة.
يشكل التهكم الاجتماعي تأثيرًا سلبيًا على الموظف، حيث يشعر بالعزلة والاستبعاد وعدم القيمة. قد يؤدي التهكم الاجتماعي إلى تدهور الروح الجماعية في المؤسسة وتقسيم الفريق إلى مجموعات صغيرة ومتناحرة، مما يؤثر سلبًا على التعاون والتنسيق بين الأعضاء.
تعد إدارة التهكم الاجتماعي تحديًا للقادة والمديرين في المؤسسة. يجب عليهم تعزيز ثقافة الاندماج والشمولية، والعمل على توفير فرص المشاركة والانخراط الاجتماعي لجميع الموظفين. يمكن أن تشمل الخطوات المهمة تشجيع الفريق على توفير فرص للتفاعل الاجتماعي، مثل وجود جلسات تواصل فريقية أو فعاليات اجتماعية تعزز التواصل والتعارف بين الأفراد.
يجب على القادة والمديرين أن يكونوا قدوة إيجابية وأن يعملوا على تعزيز ثقافة الاندماج والتعاون بين الفريق. ينبغي على المسؤولين أن يعملوا على تعزيز الشفافية والعدالة فيما يتعلق بالفرص الاجتماعية والمهنية، وأن يعاملوا جميع الموظفين بالاحترام والمساواة.
بالتالي، إدارة التهكم الاجتماعي يتطلب التوعية والتدريب وتعزيز ثقافة الشمولية والتعاون في المؤسسة. يتعين على القادة أن يكونوا حساسين لهذه القضية وأن يعملوا جاهدين على إنشاء بيئة عمل تعزز الاندماج والتواصل الاجتماعي بين جميع أفراد الفريق.
<!--التهكم الهيكلي:
يشمل توجيه التهكم من خلال السياسات والإجراءات التنظيمية، مثل توزيع المهام بشكل غير عادل أو تقييد فرص التطوير والترقية.
التهكم الهيكلي هو نوع آخر من أشكال التهكم التنظيمي، ويتميز بتوجيه التهكم من خلال السياسات والإجراءات التنظيمية. يعني ذلك أن الهيكل التنظيمي نفسه يساهم في إحداث تمييز أو تهميش لبعض الموظفين، سواء عن طريق توزيع المهام بشكل غير عادل أو تقييد فرص التطوير والترقية.
قد يحدث التهكم الهيكلي عندما يتم توزيع المهام بطريقة غير عادلة وغير متوازنة بين أعضاء الفريق، مما يؤدي إلى إرهاق الموظفين وعدم توازن في حمولة العمل. علاوة على ذلك، يمكن أن يكون هناك تقييدات في فرص التطوير المهني والترقية، حيث يتم اختيار بعض الموظفين للفرص المهمة والترقيات بناءً على عوامل غير موضوعية، مما يؤثر سلبًا على الثقة والرضا في المؤسسة.
يؤثر التهكم الهيكلي على الموظفين بشكل سلبي، حيث يشعرون بالإحباط والتقييد في تحقيق إمكاناتهم الكاملة. يمكن أن ينشأ شعور بعدم العدالة وعدم المساواة بين الأعضاء في الفريق، مما يؤدي إلى تدهور الروح الجماعية والتعاون وتقسيم الفريق.
إدارة التهكم الهيكلي يتطلب تقييم وتحليل السياسات والإجراءات التنظيمية للتأكد من عدالتها وموضوعيتها. يجب توفير فرص التطوير المهني والترقية بشكل عادل ومتوازن لجميع الموظفين، وتعزيز ثقافة العدالة والمساواة داخل المؤسسة. قد تشمل الخطوات المهمة توفير التدريب والتطوير المستمر، ووضع معايير واضحة لتقييم الأداء، وتعزيز الشفافية في عملية الترقية والتطوير.
هذه بعض الأمثلة عن أساليب التهكم التنظيمي، وجميعها تساهم في إحداث جو سلبي داخل المؤسسة وتؤثر على رفاهية الموظفين وأدائهم. يجب على المؤسسات أن تتخذ إجراءات لمكافحة التهكم التنظيمي وتعزيز ثقافة التعاون والاحترام بين أفراد الفريق.
التهكم التنظيمي هو سلوك سلبي يتمثل في استخدام السخرية، الانتقاص، والتنمر اللفظي ضد الموظفين داخل البيئة التنظيمية. يعتبر التهكم التنظيمي شكلًا من أشكال السلوك غير الأخلاقي والمهين، ويترك تأثيرًا سلبيًا على الموظفين والمنظمة بشكل عام.
يمكن أن يكون التهكم التنظيمي متعمدًا من قبل القائد السام لتقويض وضع الموظفين أو لإظهار سلطتهم وتفوقهم. يستخدم القائد السام في هذه الحالة النقد اللاذع والتجاهل والتهكم المستمر للموظفين وأفكارهم. يتم توجيه التهكم بشكل خاص إلى الموظفين الذين يتمتعون بكفاءة وقدرات عالية، بهدف التقليل من ثقتهم بأنفسهم وتقييد إمكاناتهم.
يؤدي التهكم التنظيمي إلى تأثيرات سلبية على الفرد والمنظمة، بما في ذلك:
<!--تأثيرات نفسية:
يسبب التهكم التنظيمي تأثيرات سلبية على الصحة النفسية للموظفين. يشعرون بالإحباط والاستياء والقلق، مما يؤثر على رضاهم الوظيفي وجودتهم الحياتية بشكل عام.
تعد التجارب السلبية في بيئة العمل، بما في ذلك التهكم التنظيمي، مشكلة شائعة في العديد من المنظمات. يمكن أن يكون للتهكم التنظيمي تأثيرات سلبية على الفرد والمنظمة بشكل عام. من بين هذه التأثيرات السلبية تأثيراته النفسية التي يمكن أن تتراوح بين الإحباط والاستياء إلى القلق والتوتر.
أحد التأثيرات النفسية الرئيسية للتهكم التنظيمي هو الإحباط والاستياء. عندما يتعرض الموظفون للتهكم والتنمر من قبل الزملاء أو القادة، فإنهم يشعرون بعدم الراحة والاستياء في بيئة العمل. قد يؤدي ذلك إلى انخفاض مستويات التفاعل والتعاون بين الفريق، حيث يصعب على الموظفين التعامل مع زملائهم بشكل إيجابي وبناء علاقات قوية وصحية.
يمكن للتهكم التنظيمي أن يسبب القلق والتوتر للموظفين. العمل في بيئة سلبية وغير داعمة يزيد من مستويات التوتر والقلق. يمكن أن يشعر الموظفون بعدم اليقين بشأن مستقبلهم المهني وقدراتهم الشخصية. هذا القلق يؤثر على أدائهم العام وقدرتهم على التفكير الإبداعي والتكيف مع التحديات المهنية.
علاوة على ذلك، يمكن أن يؤدي التهكم التنظيمي إلى انخفاض رضا الموظفين عن العمل. عندما يشعرون بأنهم غير محترمين وغير مدعومين في بيئة العمل، ينخفض رضاهم العام عن العمل ويزداد شعورهم بالاستياء وعدم الراحة. يمكن أن يؤدي هذا الانخفاض في رضا الموظفين إلى تراجع في الالتزام التنظيمي والانخراط في العمل، مما يؤثر على أداء الموظفين ونتائج العمل بشكل عام.
يمكن أن يكون للتهكم التنظيمي تأثيرات نفسية سلبية على الموظفين، بما في ذلك الإحباط والاستياء، القلق والتوتر، وانخفاض رضا العمل. لذا، يجب على المنظمات أن تعمل على تعزيز بيئة عمل صحية ومدعومة حيث يتم احترام الموظفين وتشجيع التعاون والتعاطف بين الأعضاء المختلفين في الفريق.
<!--تأثيرات على الأداء:
يؤدي التهكم التنظيمي إلى تراجع الأداء والإنتاجية. حيث يشعر الموظفون بالإحباط ويفقدون الرغبة في تحقيق أهداف المنظمة وتنفيذ مهامهم بكفاءة.
التهكم التنظيمي هو أمر لا ينبغي أن يُغفل، فهو يمتلك تأثيرات سلبية على الأداء والإنتاجية في المؤسسات. يُعرف التهكم التنظيمي بأنه سلوك سلبي يتمثل في التعامل بشكل مهين أو مهاجمة الشخصية في بيئة العمل، وقد ينبعث هذا التهكم سواء من القائد أو الزملاء.
تأثير التهكم التنظيمي على الأداء يتجلى في عدة نواحي:
<!--انخفاض التحفيز والرغبة في العمل: عندما يتعرض الموظفون للتهكم التنظيمي، يشعرون بالإحباط والتوتر، مما يؤثر على تحفيزهم ورغبتهم في تنفيذ المهام بشكل فعال. إذا كانوا يشعرون بعدم التقدير وعدم الاهتمام من القائد أو الزملاء، فإنه من الطبيعي أن يفقدوا الحماس والرغبة في تقديم أفضل ما لديهم.
<!--تراجع جودة العمل والإبداع: التهكم التنظيمي يؤثر على جودة العمل المقدمة من قبل الموظفين. عندما يشعرون بعدم الاهتمام وعدم التقدير، فإنهم قد ينخفض مستوى انخراطهم في المهام، مما ينعكس سلبًا على جودة العمل الناتجة. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يتأثر الإبداع والابتكار في ظل وجود بيئة تهكمية، حيث يشعر الموظفون بعدم الثقة في تقديم أفكار جديدة أو تجربة أساليب عمل مبتكرة.
<!--زيادة معدلات الخطأ والتأخير: عندما يتعرض الموظفون للتهكم التنظيمي، يمكن أن يشعروا بالضغط النفسي والتوتر، مما يؤثر على تركيزهم وتنظيمهم للعمل. قد يتسبب هذا في زيادة معدلات الأخطاء والتأخير في إنجاز المهام، مما يؤثر سلبًا على الإنتاجية العامة للمؤسسة.
<!--ارتفاع معدلات الغياب والتسريح: قد يتسبب التهكم التنظيمي في زيادة معدلات الغياب والتسريح في المؤسسة. يمكن للموظفين الذين يتعرضون للتهكم أن يشعروا بعدم الراحة وعدم الارتياح في بيئة العمل، مما يجعلهم يفكرون في تغيير وظيفتهم أو البحث عن بيئة عمل أكثر احترامًا وتقديرًا لمهاراتهم.
من هنا، يتضح أن التهكم التنظيمي له تأثيرات سلبية على الأداء والإنتاجية في المؤسسات. يجب على القادة والمنظمات أن يكونوا على دراية بأهمية الاحترام والتقدير في بيئة العمل، وأن يعملوا على خلق بيئة تشجع العمل الإيجابي والتعاون، لضمان تحقيق الأداء الأمثل والنمو المستدام للمؤسسة.
<!--تأثيرات على الصورة التنظيمية:
يؤثر التهكم التنظيمي على صورة وسمعة المنظمة. قد يؤدي إلى انخفاض سمعة المؤسسة في سوق العمل وصعوبة جذب واحتفاظ بالمواهب.
تلعب صورة وسمعة المنظمة دورًا حاسمًا في نجاحها في سوق العمل وقدرتها على جذب واحتفاظ بالمواهب الكفؤ. ومع ذلك، فإن التهكم التنظيمي يمكن أن يلحق أضرارًا جسيمة بسمعة المؤسسة ويؤثر سلبًا على صورتها بشكل عام.
أحد التأثيرات الرئيسية للتهكم التنظيمي على الصورة التنظيمية هو انخفاض سمعة المؤسسة في سوق العمل. عندما ينتشر التهكم في بيئة العمل، يمكن للأفراد الذين يتعرضون له أن ينشروا تلك التجارب السلبية ويشاركوها مع الآخرين، سواء داخل المؤسسة أو خارجها. هذا يتسبب في تداول سلبي للمعلومات حول سمعة المؤسسة، مما يؤدي إلى تقليل الثقة والاحترام المتعاملين معها.
قد ينتج عن التهكم التنظيمي صعوبة في جذب واحتفاظ بالمواهب المؤهلة. في سوق العمل المنافس اليوم، يعتبر سمعة المنظمة وبيئة العمل الإيجابية عاملًا مهمًا للموظفين المحتملين عند اتخاذ قراراتهم المهنية. عندما يعلم المرشحون المحتملون أو يسمعون عن وجود بيئة تهكمية في المؤسسة، قد يترددون في الانضمام إليها أو قد يتخذون قرارًا بعدم البقاء فيها بعد فترة قصيرة. وبالتالي، قد يواجه المنظمة صعوبة في جذب واحتفاظ بالمواهب المميزة التي تحتاج إلى تحقيق التنمية والنجاح.
يتضح أن التهكم التنظيمي يؤثر بشكل سلبي على الصورة التنظيمية وسمعة المؤسسة في سوق العمل. ينبغي على القادة والمدراء أن يكونوا مدركين لأهمية البيئة العمل الإيجابية وضرورة مكافحة التهكم التنظيمي. يجب على المنظمات تبني سياسات وثقافات تعزز التعاون والاحترام والتقدير بين أفرادها، وذلك للحفاظ على سمعتها الجيدة وتعزيز قدرتها على جذب واحتفاظ بأفضل الكفاءات في سوق العمل.
<!--تأثيرات على التحفيز والارتباط بالعمل:
يقلل التهكم التنظيمي من مستوى التحفيز والارتباط العاطفي للموظفين بعملهم. فعندما يشعرون بعدم الاحترام والتقدير من القائد والزملاء، يصبح من الصعب عليهم التفاني في العمل وتحقيق أعلى مستويات الأداء.
إن التحفيز والارتباط العاطفي بالعمل هما عنصران أساسيان في تحقيق الرضا الوظيفي وتعزيز أداء الموظفين. ومع ذلك، فإن التهكم التنظيمي يقلل من مستوى التحفيز ويؤثر سلبًا على الارتباط العاطفي للموظفين بعملهم.
عندما يتعرض الموظفون للتهكم التنظيمي من قبل القائد والزملاء، يشعرون بعدم الاحترام والتقدير. يتم تقديم التهكم على شكل سخرية، انتقادات لاذعة، أو التجاهل، وهذا يؤثر على روحهم وحالتهم المعنوية. يشعرون بعدم الراحة والاستياء في بيئة العمل ويفقدون الثقة في قدراتهم ومساهماتهم.
تنعكس تأثيرات التهكم التنظيمي على التحفيز، حيث يصعب على الموظفين التفاني في العمل وتحقيق أعلى مستويات الأداء. عندما يشعرون بعدم الاحترام والتقدير، يفتقرون إلى الدافع والحماس لتنفيذ المهام بشكل متميز. يصبحون أقل ميلاً لتحمل المسؤولية ويشعرون بعدم الانتماء للفريق والمؤسسة. وبدلاً من ذلك، قد يبدأوا في البحث عن فرص عمل أخرى توفر لهم بيئة أكثر تحفيزًا واحترامًا.
يؤثر التهكم التنظيمي على الارتباط العاطفي للموظفين بعملهم. عندما يتعرضون للتجاهل وعدم الاستجابة لمشاركاتهم وآرائهم، يشعرون بعدم الاندماج وعدم الانتماء للفريق
يفقدون الثقة في الزملاء والقيادة، مما يؤثر على العلاقات العملية والتعاون في المنظمة. تتأثر الروح الجماعية والديناميكية للفريق، وبالتالي تنخفض الكفاءة والإنتاجية.
للتغلب على هذه التأثيرات السلبية للتهكم التنظيمي على التحفيز والارتباط بالعمل، يجب على القادة والمدراء التبني لأساليب إدارية إيجابية. ينبغي عليهم بناء ثقافة من الاحترام والتقدير، وتشجيع التواصل الفعال والشفاف مع الموظفين. يجب تعزيز التعاون والعمل الجماعي، وتوفير فرص التطوير والتقدم المهني. يعود ذلك إلى بناء بيئة عمل إيجابية ومحفزة، حيث يشعر الموظفون بالقيمة والاهتمام ويكونون ملتزمين بأداء أفضل وتحقيق نجاح المؤسسة بأكملها.
<!--تأثيرات على الانتقال الوظيفي:
قد يدفع التهكم التنظيمي ببعض الموظفين إلى البحث عن فرص عمل أخرى حيث يتمتعون بمزيد من الاحترام والتقدير. يمكن أن يؤدي هذا إلى تدفق المواهب خارج المؤسسة وتكلفة عالية لاستبدالهم وتدريب القوى العاملة الجديدة.
قد يكون للتهكم التنظيمي تأثير سلبي على الانتقال الوظيفي للموظفين، حيث يدفع بعضهم إلى البحث عن فرص عمل أخرى حيث يتمتعون بمزيد من الاحترام والتقدير. يُعَدُّ هذا التأثير سلبيًا على المؤسسة، حيث يؤدي إلى تدفق المواهب خارجها وقد يكون له تكلفة عالية في استبدال الموظفين وتدريب القوى العاملة الجديدة.
عندما يتعرض الموظفون للتهكم التنظيمي، يشعرون بالاستياء وعدم الرضا تجاه بيئة العمل الحالية. يمكن أن يدفعهم ذلك إلى تقييم خيارات الانتقال الوظيفي المتاحة لهم في مؤسسات أخرى. قد يكونون على استعداد للمغادرة إلى مؤسسات تقدر تحقيقاتهم وتوفر بيئة عمل صحية ومليئة بالتحفيز.
وبمجرد أن يقرروا التحول إلى مؤسسة جديدة، فإن تكلفة الاستبدال والتدريب تنطوي على نفقات مالية وزمنية للمؤسسة الحالية. يجب أن تعمل المؤسسات على الحد من هذه التأثيرات السلبية عن طريق خلق بيئة عمل إيجابية ومحفزة، وتوفير فرص التطوير والترقية للموظفين. يجب أن يعترف القادة والمدراء بأهمية الاحترام والتقدير في الحفاظ على المواهب وتحقيق الاستقرار والنمو المستدام للمؤسسة.
يجب على المؤسسات أن تدرك تأثيرات التهكم التنظيمي على الانتقال الوظيفي للموظفين وتعمل على تعزيز بيئة عمل إيجابية ومليئة بالتحفيز. يجب أن يتم تعزيز الاحترام والتقدير وتوفير فرص التطوير والترقية للموظفين، للحفاظ على المواهب وتقليل تكلفة استبدالهم وتدريب القوى العاملة الجديدة. بذلك، يمكن للمؤسسة تحقيق استقرارها ونموها المستدام في سوق العمل.
من المهم أن يكون للمؤسسات والقادة رؤية واضحة وقوية لمنع التهكم التنظيمي وتعزيز بيئة عمل صحية وإيجابية. يجب أن يتم تشجيع التواصل الفعال والفتح وتوفير آليات للموظفين للتعبير عن احتياجاتهم ومخاوفهم. كما يجب على القادة أن يكونوا قدوة في التصرف بنية حسنة والتعامل بشكل عادل ومحترم مع الموظفين، وتقديم الدعم والتوجيه اللازمين.
للتغلب على التهكم التنظيمي، يجب على المؤسسات والقادة تعزيز ثقافة التحلي بالاحترام والعدالة والشفافية. يجب أن يتم تشجيع الموظفين على الإبلاغ عن أي حالات تهكم تنظيمي وتوفير آليات للتعامل معها بطرق فعالة. يجب أيضًا توفير التدريب والتثقيف للقادة حول أهمية القيادة الإيجابية والاحترام في بناء بيئة عمل صحية ومثمرة.
