التمهيد:

تلعب مراجعة الأجور دورا كبيرا في تحقيق الأهداف العامة لمنظمات الأعمال, فتكوين قوة عمل قادرة علي الأداء و راغبة فيه لا يقتصر علي تخطيط و اختيار و إعداد و تدريب الأفراد فحسب , و إنما أيضا علي مقدار العائد الذي يحصل عليه العاملون مقابل ما يقدمونه من جهد للمنظمة , والمبدأ الأساسي الذي ينبغي ان تقوم عليه خطة الأجور هو التوازن بين قيمة ما تحصل عليه المنظمة من ناتج أداء العاملين علي شكل سلع وخدمات مع ما تدفعه لهم من عوائد مادية علي شكل أجور ومكافآت وخدمات ومزايا أخرى.

ويمكن لنظام الأجور أن يجذب الأفراد للعمل في المنظمة, أو العكس قد يبعدهم عن الالتحاق للعمل فيها, أو حتى يصل الأمر إلي ان يترك البعض منهم عمله للالتحاق بمنظمات أخرى, وخاصة من ذوي المهارات والكفاءات العالية نتيجة شعورهم بعدم وجود مثل ذلك التوازن بين الجهد العائد, ومن ناحية أخرى تشكل الأجور عنصرا أساسيا من عناصر التكلفة في المنظمة, مما يستوجب ضرورة تخطيطها ليس كمحدد للعدالة والرضا فقط, و إنما أيضا كمحدد لمستوى التكلفة والإنتاجية. (<!--)

كما ويهتم المجتمع بسياسات الأجور المتبعة في المنظمات لما لها من آثار إيجابية أو سلبية علي العديد من المؤشرات الاقتصادية والاجتماعية, فمعدلات الادخار والاستثمار والاستهلاك والدخل القومي يتوقف إلى حد بعيد علي مستوى أجور القوى العاملة, فقد تساهم الأجور في دفع عملية التنمية الاقتصادية والاجتماعية قدما إلى الأمام فيما إذا تم تخطيطها علي أساس قوة العمل للموارد البشرية ومستوى إنتاجيتها, وقد تكون سياسات الأجور نسبيا في ارتفاع التكاليف وزيادة معدلات الأسعار والتضخم وسوء توزيع الدخول والثروات الوطنية .

أولا: ماهية نظام الأجور:

تمثل كلا من الأجور والمرتبات تعويضا نقديا مباشرا يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها, فهما متشابهان من حيث المضمون ويختلفان من حيث الاستخدام فالشائع في الرواتب تطلق على شاغلي الأعمال المكتبية والإدارية، يحث يتم الدفع لهم على أساس الزمن ويسمون بالموظفين, أما الأجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال الصناعية والإنتاجية، حيث تدفع تعويضاتهم على أساس كمية الإنتاج أو على أساس الزمن أو على أساسهما معا. 

أ. المرتب: هو ما يحصل عليه الموظف ويصرف له شهريا.

ويطلق عادة على التعويضات النقدية التي تدفع لشاغلي الأعمال الإدارية والمكتبية والذين يطلق عليهم عادة ذوي الياقات البيضاء ويسمون بالموظفين حيث تدفع تعويضاتهم على أساس الزمن . ويتكون نظام التعويضات من المرتب الأساسي والحوافز أو العلاوات أو أي مزايا أخرى .

والمرتب الأساسي: هو المرتب الذي يحصل عليه الفرد في الساعة أو الأسبوع أو الشهر نتيجة قيامه بالعمل، أما الحوافز فهي: المكافآت التي تمنح للفرد إلي جانب أجره الأساسي وترتبط عادة بصورة مباشرة بالأداء.

أما المزايا فهي المكافآت التي يحصل عليها الفرد كنتيجة لتوظفه ومركزه في المنظمة، ومن أمثلة المزايا التأمين الصحي والإجازات المدفوعة والمعاشات. وهي مجموعة من المنافع سواء المادية، المعنوية أو المالية والتي تمنح لبعض الأفراد دون غيرهم نظرا لتميزهم وبذلهم الجهد في العمل, وذلك لحثهم على الاستمرار في الأداء المتميز أو  لاستقطابهم للعمل.

إدارة التعويضات عنصر هام في أي مؤسسة فهي تضمن للموظفين بقاء رواتبهم تنافسية كما أنها تمنح العاملين مزايا متنوعة تلبي احتياجاتهم، فمن خلالها يتم توفير المكافآت المادية والمعنوية التي تجذب القوى العاملة وتقلل من معدل دورانهم كما تساهم في تحفيز أداء العاملين والتعزيز من مشاركتهم في مكان العمل.

ب. الأجر:

الأجر هو المبلغ الذي يدفع للعامل مقابل قيامه بعمل ما أو عند تنفيذ هذا العمل لحساب شخص آخر. ويتوسع بعضهم في مفهوم الأجر حتى يشمل جزءا من دخل صاحب المشروع الذي يقوم بإدارته بنفسه وذلك لقاء قيامه بالعمل تنظيما أو إدارة.

ويعرف الأجر أيضا بأنه ما يحصل عليه العامل ويصرف له يوميا أو أسبوعيا.، وهو يطلق عادة على التعويض الذي يدفع لشاغلي الأعمال ويحدد وفق المصنعية او الإنتاجية وهذه الفئة يطلق عليها في الغرب ذوي الياقات الزرقاء ، وهم ما يسمون بالعمال حيث تدفع تعويضاتهم عادة على أساس كمية الإنتاج أو على أساس الزمن أو كلاهما معا، فالفرق من ناحية الشكل أو المضمون.

وهو ما يستحقه العامل لدى صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به، وفقا للاتفاق الذي يتم بينهما، وفي إطار ما تفرضه التشريعات المنظمة للعلاقة بين العامل وصاحب العمل،

ويمكن تبويب الأجور في ثلاثة مكونات:

<!--الأجر النقدي: يتكون من جزء ثابت يدفع بشكل دوري وجزء متحرك يرتبط في قيمته بظروف العمل والجهد المبذول من جانب العامل ، وكذلك الاستقطاعات والتأمينات الاجتماعية والغياب والضرائب.

<!--المزايا العينية: تتحمل المنشأة تكاليف مجموعة من الخدمات التي تقدم للعاملين ، مثل تكاليف العلاج، والنقل من و إلي العمل، وملابس العمل.

<!--التأمينات الاجتماعية: توضح بعض التشريعات العمالية أن يساهم رب العمل شهريا بنسبة كقسط للتأمينات الاجتماعية ويتولى العامل سداد الباقي.

تطلق الأجور على جميع أنواع وأشكال المكافأة التي يتحصل عليها العنصر البشري, بالتالي تستخدم الأجور للدلالة على وسيلة الدفع للأفراد العاملين تحت إشراف أفراد آخرين.

ثانيا: أهمية نظام الأجور:

للأجر أهمية بالغة وتظهر في أكثر من جانب:

<!--تـعـتبر مـن أهـم العوامل التي تساعد على إيجاد علاقة طيبة بين العمال والإدارة فـلاشك أن درجة رضا الفرد عن عمله، تتوقف إلى حـد كبير على قيمة ما يحصل عليه نقدا وعينا.

<!--إن الاهتمام بوضع سياسة رشيدة للأجور وملحقاتها يعتبر من عوامل نجاح برامج إدارة الأفراد.

<!--تعتبر حافزا لتشجيع الأفراد على بذل أقصى مجهودهم لزيادة الإنتاج.

<!--من الإحصائيات الرسمية الأجور وحدها تحتل أهم سبب للمنازعات العمالية.

كما يمكن استعراض أهمية الأجور بالنسبة لكل من:

1- أهمية بالنسبة للفرد:

يعتبر ما يقبضه الفرد كأجر من مؤسسته نظير الجهد الذي يبذله مهما جدا له وذلك لعدة أسباب أهمها:

- يعتبر الأجر محددا رئيسيا لمستوى معيشة الفرد ومركزه الاجتماعي، فهو يؤثر على المستوى الصحي والمعيشي والراحة النفسية التي يحققها الفرد لنفسه ولأسرته وشعوره بالأمن الاقتصادي، كما أن المركز الاجتماعي للفرد ضمن المجتمع يتأثر إلى حد كبير ببعض الرموز مثلا، السكن الذي يعيش فيه، نوع السيارة التي يمتلكها، نوعية الملابس.

- من خلال الأجر يقوم الفرد بمقارنة مدخلاته "الجهد الذي يبذله" مع المخرجات "الأجر الذي يحصل عليه" لذا من الضروري أن يكون هناك تقارب بينهما حتى لا يشعر العامل بعدم الارتياح خاصة إذا وجد أن هناك من يبذل جهدا أقل ويحصل على أجر أكـبر من أجره فتكون مساهمته فـي نـشاط المؤسسة شـكـلية فقط فلا يهمه نموها ولا استمرارها. 

2- أهمية بالنسبة للمؤسسة:

تشكل الأجور نسبة كبيرة من مجموع التكاليف التي تتحملها المؤسسة، لذا فإن المؤسسة تسعى جاهدة لمراقبة مستويات الأجور ومقارنتها مع ما يدفع في المؤسسات الأخرى، المنافسة أو المماثلة لها، كما أن المؤسسة تقوم بمقارنة مخرجاتها مع مدخلان الفرد، فإذا شعرت بأنها تدفع أجرا يفوق الجهد المبذول من طرف الفرد فلن تكون مستعدة للاستمرار بالدفع له. وبالـتالي تـصبح طـريقة تحديد الأجور والرواتب، والرقابة عليها من الموضوعات الأسـاسية الـتي تهتم بـها الإدارة التي تسعى إلى رفع مستوى الكفاءة الإنتاجية وتخفيض النفقات. 

3- أهمية بالنسبة للمجتمع:

للأجر أهمية بالغة في تحديد المستوى المعيشي للمجتمع وكذا درجة رخائه، ففي المجتمعات التي تكون فيها معدلات الأجور عالية يكون بالإمكان فرض ضرائب مناسبة على دخل الأفراد، وباعتبار الضرائب مـورد هـام لخـزينة الدولة، فإنها تمكنها من تنفيذ عدة مشاريع كبناء مستشفيات ومدارس وغيرها، وبتوفر السيولة النقدية لدى الفرد تمكنه من تحسين مستواه المعيشي الصحي والاجتماعي، فالعائلات الفقيرة تمنع أبنائها من التعليم نظرا لما تعانيه من مشاكل اقتصادية، لذلك فإن الدولة تلجأ إلى إنشاء مصانع في المناطق الفقيرة يهدف امتصاص البطالة الموجودة فيها وتوفير دخل نقدي لبعض أفرادها، مما يساهم في تطورهم وتطوير المنطقة ككل.

مما يؤكد على ضرورة تخطيط الأجور في المنظمات وذلك لأن مثل هذا التخطيط يحقق الفوائد التالية:

1) تحقيق العدالة النسبية بين الأفراد, وذلك إذا كانت سياسات الأجور تقوم علي أساس ربط العائد المادي للأفراد مع كمية الجهود المبذولة من قبلهم وظروف وأهمية الأعمال التي يقومون بتأديتها.

2) تساهم عملية تخطيط الأجور في زيادة مستوى إنتاجية العمل, وذلك لأن مثل هذا التخطيط يعتمد علي ربط الأجر بالإنتاجية.

3) يساهم تخطيط الأجور في تحقيق عنصر الرضا النفسي للأفراد و زيادة ولائهم للمنظمة, باعتبار ان الأجور وغيرها من المزايا المادية ليست وسيلة لإشباع الحاجات فقط, و إنما يمتد دورها لتعطي الفرد الشعور بالأمن والتقدير والاحترام, ولترمز إلي العرفان بأهميته.