ملخص رسالة دكتوراة بعنوان :

  "تطوير نظام شغل الوظائف العامة كمدخلٍ لإصلاح الإدارة الحكومية فى مصر  مع التطبيق على الهيئة القومية للبريد"

رسالة دكتوراه ل  د. نجلاء فتحى عبده

 مدرس بقسم الإدارة العامة والمحلية – أكاديمية السادات للعلوم الإدارية

إشراف/ أ.د. محمد ماهر الصواف

      أستاذ الإدارة العامة بأكاديمية السادات للعلوم الإدارية

قسم الإدارة العامة والمحلية- كلية العلوم الإدارية-

أكاديمية السادات للعلوم الإدارية- عام 2009

مقدمة الدراسة :

   كثُرَ فى الآوانةِ الأخيرة الحديث عن انتشار الفساد والإهمال وسوء تقديم الخدمة العامة فى الإدارات الحكومية, كما تواجه الإدارة الحكومية فى مصر حالياً مجموعة من التحديات الكبيرة، والعديد من المتغيرات السياسية، والإجتماعية، والإقتصادية على الصعيدين الداخلى، والخارجى ذات تأثير واضح على مناخ وبيئة العمل الإدارية.

  لذا يُعَدُ إصلاح الإدارة الحكومية فى مصر من أكثر القضايا التى تشهد اهتماماً متواصلاً خلال السنوات الماضية سواء كان ذلك على مستوى الحكومات المتعاقبه التى جعلت هذا الإصلاح ضمن مهامها الأساسية، أو على مستوى الجهات الأكاديمية والبحثية.

   وقد ركزت مجهودات الإصلاح فى السنوات الأخيرة على  نظام شغل الوظائف العامة انطلاقا من أن نجاح مجهودات إصلاح الإدارة الحكومية فى مصر يرتبط بمدى القدرة على وضع أسس صحيحة وموضوعية لنظام شغل الوظائف العامة، وتطوير مُنَاخ العمل الحكومى بما يساعد على تحسين مستوى أداء الجهاز الإدارى للدولة؛ ومن هنا تهتم الحكومة بتطوير هذا النظام وإحداث بعض التعديلات فى النظم الفرعية لنظام إدارة الوظيفه العامة ومن ثم تم إعداد مشروع لقانون جديد.

  ويُعد إعداد مشروع قانون الوظائف المدنية الجديد محاولة لتقديم عدد من الحلول التى تساهم فى إصلاح الإدارة الحكومية, وتغيير الصورة النمطية عن موظفى الدولة, وإعادة صياغة العلاقة بين الحكومة والموظف العام .

المشكلة البحثية :

 أثار المشروع المطروح  لقانون العاملين المدنيين بالدولة بدلاً من القانون الحالى رقم (47) لسنة 1978 وما جاء به من مقترحات و اتجاهات جديدة لتطوير نظام شغل الوظائف العامة جدلاً كبيراً واهتماماً من المؤلفين والكتاب والرأى العام, وبالأخص فيما يتعلق بإدخال نظام التعاقد والتعيين على وظيفه محدده ولمده معينه  بدلاً من النظام الحالى الذى يعتمد على التعيين على سلم وظيفى يعين فيه الموظف على إحدى الوظائف فى بداية السلم الوظيفى ويترقى لأعلى الدرجات داخل هذا السلم الوظيفى حتى بلوغه سن المعاش.

   وقد تعددت الآراء حول هذه المشكلة:                                   

 فهناكَ رأى يؤيد شغل الوظائف العامة عن طريق نظام التعاقد وفق المعمول به فى النظام الأمريكى.
 وهناك رأى آخر يتخوف من الأخذ بالنظام الأمريكى فى مصر، ويؤيد شغل الوظائف العامة بصفة دائمة كما هو مطبق حالياً فى مصر، والمعمول به أيضاً فى النظام الأوروبي.

ومن خلال الدراسة الاستطلاعية التى قامت بها الباحثة يمكن القول بأن المشكلة البحثية تتمثل فى وجود حالة من القلق والرفض وعدم الارتياح لدى بعض الموظفين بالجهاز الإدارى للدولة بشأن إلغاء النظام الحالى لشغل الوظائف العامة والتحول إلى نظام التعاقد ؛ بل ويعتقد البعض منهم أن نظام التعاقد المطبق فى النظام الأمريكى لا يتفق مع طبيعة المجتمع المصرى وظروف الجهاز الإدارى فى مصر , وأَنَّه لن يؤدى إلى حل المشكلات التى يعانى منها هذا الجهاز حالياً فى ظل نظام التعيين الدائم من إنخفاض الأداء والفساد والتسيب وعدم القدرة على تطوير الأعمال ...إلخ .

أهداف الدراسة :

1- إلقاء الضوء على طبيعة وأهمية تطوير نظام شغل الوظائف العامة فى مصر لإحداث إصلاح الإدارة الحكومية في ظل التغيرات المتلاحقة.

2- دراسة الأنظمة المعاصرة فى شغل الوظائف العامة، وتوضيح مزايا وعيوب كل نظام؛ للتعرف على أفضل نظام ملاءَم لطبيعة المجتمع المصرى.

3- عرض وتحليل مشروع قانون الوظائف المدنية الجديد، وتحديد ما قد يوجد فى مشروع القانون من نقاط قوة، وكذلك تحديد نقاط الضعف التي قد تحد من تحقيق الأهداف المرسومة من مشروع القانون الجديد.

  4- الخروج بمجموعة من المقترحات التي تساهم فى تطوير نظام شغل الوظائف العامة فى مصر للوصول إلى إصلاح الإدارة الحكومية المنشود.

فروض الدراسة :-

الفرض الأول :

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين الإتجاه نحو شغل الوظائف العامة وفقاً لنظام التعاقد , والشعور بالقلق والخوف بسبب فقدان الأمان الوظيفى بين الموظفين .

الفرض الثانى :

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين شغل الوظائف العامة وفقاً لنظام التعيين الدائم , وإنخفاض مستوى الأداء فى الأجهزة الحكومية .

الفرض الثالث :

توجد علاقة ذات دلالة إحصائية بين تطبيق نظام التعاقد المقترح فى مشروع قانون الوظائف المدنية الجديد , وتحسين مستوى الأداء بالإدارات الحكومية .

حدود الدراسة :-

    تتمثل حدود الدراسة فيما يلي :-

   1- الحدود المكانية :-

    تقتصر الدراسة في تطبيقها على عينة تتشكل من مجموعةٍ من الموظفين بالإدارة العامة لمنطقة بريد شرق القاهرة بقطاع مناطق بريد القاهرة بالهيئة القومية للبريد : المثبتين ( الدائمين ) , والمؤقتين ( المتعاقدين ) , وذلك لأن هذا القطاع يُعَدُ من أكثر قطاعات الهيئة القومية للبريد الذى يتواجد به عدد كبير من الموظفين المؤقتين بالإضافة إلى الموظفين المثبتين , وتطبيق الاستبيان عليهم ؛ بغرض الحصول على إجابات عن الأسئلة المثارة في الدراسة .

2- الحدود الزمنية :-

    تعتمد هذه الدراسة على إجراء استطلاع رأى للموظفين بالهيئة القومية للبريد حول مشروع قانون الوظائف المدنية الجديد ومدى ملاءمته للمجتمع المصرى , وذلك من نهاية عام 2007 حتى بداية عام 2009.

3- الحدود الموضوعية :-

    تهتم الدراسة بالوصول إلى إصلاح الإدارة الحكومية المنشود من خلال تطوير نظام شغل الوظائف العامة , والتعرف على أفضل النظم التى ينبغى اتباعها فى شغل الوظائف العامة فى مصر , وذلك من خلال: دراسة كلاً من نظام شغل الوظائف العامة المتبع فى النظام الأمريكى , ونظام شغل الوظائف العامة المتبع فى النظام الأوروبى ؛ مع عرض لمشروع قانون الوظائف المدنية الجديد كمحاولة من الحكومة المصرية لتطوير نظام شغل الوظائف العامة , ومن ثَمَّ : تحسين وإصلاح الإدارة الحكومية فى مصر .

منهجية الدراسة :-

   1- المنهج المستخدم

    اعتمدت الباحثة على استخدام عدة مناهج فى الدراسة , وذلك كما يلى :

-  المنهج الوصفي التحليلى الاستنباطى : من خلال استقراء مجموعة من المراجع عن موضوع الدراسة, وتحليل تلك البيانات والمعلومات من أجل تحقيق أهداف الدراسة .

-  دراسة الحالة : من خلال تطبيق الاستبيان على مجموعة من العاملين بالهيئة القومية للبريد .

- الدراسة المقارنة : من خلال إجراء مقارنة بين كلا من النظام الأوروبى والنظام الأمريكى فى شغل الوظائف العامة للتعرف على أفضل هذه الأنظمة لطبيعة المجتمع فى مصر .

    2- أسلوب الدراسة

   أ - أسلوب الدراسة المكتبية :

    حيثُ تم تحديد المفاهيم النظرية لهذه الدراسة ؛ من خلال الاعتماد على مجموعةٍ من المراجع تضمنت : الكتب باللغتين العربية , والإنجليزية , والدراسات , والدوريات , والمؤتمرات المختلفة , والرسائل الجامعية سواء رسائل الماجستير أم الدكتوراة المتوفرة عن الموضوع وتحليلها لتحقيق أهداف الدراسة .

ب – أسلوب الدراسة الميدانية :

    تم استخدام هذا الأسلوب للوقوف على البيانات الأولية التي تساهم في تحديد العوامل المؤثرة في مشكلة الدراسة , فبالنسبة للهيئة القومية للبريد - مجال التطبيق – تم الاطلاع على النشرات الخاصة بالهيئة , وقد اختيرت عينة ميسرة من الموظفين الدائمين والمؤقتين بالإدارة العامة لمنطقة بريد شرق القاهرة بقطاع مناطق بريد القاهرة بالهيئة , كما تم الاستبيان من خلال تصميم استمارة استبيان وتوجيهها إلى العينة المختارة .

خطة الدراسة :

وقد تم تقسيم الدراسة إلى ثلاثة فصول على النحو التالى :

الفصل الأول: إدارة الوظيفة العامة ومحاولات إصلاح الإدارة الحكومية فى مصر

ويتضمن هذا الفصل ثلاثة مباحث:

 المبحث الأول: واقع الإدارة الحكومية فى مصر

 المبحث الثاني: الوظيفة العامة والموظف العام

 المبحث الثالث: نظام إدارة الوظيفة العامة بالإدارات الحكومية

 الفصل الثاني:- نظم شغل الوظائف العامة وتطورها

المبحث الأول: الأنظمة المعاصرة فى شغل الوظائف العامة

المبحث الثاني: نظام شغل الوظائف العامة في مصر

   المبحث الثالث: الإتجاهات الحالية لتطوير نظام شغل الوظائف العامة

    فى مصر

 الفصل الثالث:- الدراسة الميدانية

 المبحث الأول: وصف مجتمع وعينة الدراسة

 المبحث الثاني: تحليل وتفسير نتائج الدراسة

وقد أسفر تحليل النتائج الخاصة بالدراسة الميدانية عن نتائج تتعلق باختبار الفروض الخاصة بالدراسة كما يلي:-

-بالنسبة للفرض الأول : تبين أن هناك إرتباطاً طردياً بين الإتجاه نحو شغل الوظائف العامة وفقاً لنظام التعاقد، والشعور بالقلق والخوف بسبب فقدان الأمان الوظيفى بين الموظفين.

وقد أتضح من التحليل :

* موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (78.55%), والمؤقتين بنسبة (68%) على أن الأخذ بنظام التعاقد يؤدى إلى فقد الإمتياز الوحيد للوظيفة العامة على غيرها من علاقات العمل وهو دائمية هذه الوظيفة.

* موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (99.44%), والمؤقتين بنسبة (100%) على أن الإحساس بالأمان الوظيفى يمثل حاجة أساسية لديهم لتحقيق أهدافهم , وأهداف المنظمة التى يعملون بها.

-بالنسبة للفرض الثانى: تبين أن هناك إرتباطاً عكسياً بين شغل الوظائف العامة وفقاً لنظام التعيين الدائم، وإنخفاض مستوى الأداء فى الأجهزة الحكومية.

  وقد أتضح من التحليل :

* عدم موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (66.29%), والمؤقتين بنسبة (64%) على أن بقاء الموظف فى شغل الوظيفة بصفة دائمة لا يحفزه على تنمية مهاراته.

* عدم موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (57.38%), والمؤقتين بنسبة (40%) على أن الإدارة الحكومية فى ظل نظام التعيين الدائم تعانى من إنخفاض مستوى أداء الموظفين.

- بالنسبة للفرض الثالث: تبين من التحليل أن هناك إرتباطاً عكسياً بين تطبيق نظام التعاقد المقترح فى مشروع قانون الوظائف المدنية الجديد، وتحسين مستوى الأداء بالإدارات  الحكومية.

وقد أتضح من التحليل :

* عدم موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (83.01%), والمؤقتين بنسبة (88%) على ما ورد فى مشروع قانون الوظيفة العامة الجديد بأن يكون الأصل فى التعيين فى الوظائف العامة هو التعاقد لمدة خمس سنوات.

* عدم موافقة كلاً من الموظفين الدائمين بنسبة (86.07%), والمؤقتين بنسبة (100%) على أن تحسين مستوى الأداء بالإدارات الحكومية يعتمد على إلغاء النظام الحالى لشغل الوظائف العامة ( نظام التعيين الدائم ) والاعتماد على العقود.

أبرز التوصيات :

*الإستمرار فى العمل بنظام التعيين الدائم  فى المدى القصير مع تفعيل قانون العاملين المدنيين رقْم (47) لسنة 1978، وإجراء بعض التعديلات على القانون، وذلك بمراعاة ما يلى:-

- أن يتم اختيار وتعيين المتقدمين لشغل الوظائف العامة وفقاً لنظام المسابقات والإمتحانات وليس على أساس عنصر الثقة.  

- إعادة النظر فى المعايير الموجودة فى القانون بالنسبة للمفاضلة بين المتقدمين بحيث تكفل اختيار الأكثر صلاحية.

- تيسير ترك الخدمة للموظف اختيارياً إعتباراً من سن الخمسين مع حصوله على كافة مستحقاته.

- تفعيل ما ورد بالقانون فيما يتعلق بنسب الترقية بالاختيار بحيث يمكن للمتميزين الحصول على ترقيات استثنائية من خلال هذه النسب مع استمرار الباقين داخل المجموعة والفئات المحددة لهم .

* إعادة النظر فى قانون اختيار وتعيين القيادات الإدارية رقْم (5) لسنة 1991 ، وذلك بمراعاة ما يلى:

 - تشكيل لجنة مركزية لاختيار القيادات الإدارية مع الفصل بين الجهة التى تختار والجهة التى تُقيم.

- إلزام المنظمات بتقديم المعلومات والبيانات للمتقدمين من الخارج حتى يتسنى لهم إعداد مقترح تطوير جيد.

*  تحسين وتطوير النظم التالية:

- نظام تحليل وتوصيف الوظائف العامة.

- نظام تقييم الوظائف العامة.

- نظام تقويم الأداء الوظيفى للموظفين.

- نظام تنمية الموظفين.