قانون الخدمة المدنية والاصلاح الإداري        أ.د. محمد ماهر الصواف

الإصلاح الإدارى هو عملية مخططة وموجهة تعمل علي إحداث تغييرات نوعية وكمية فى نظم وأساليب العمل وسلوك العاملين فى المنظمات الحكومية والعامة،بهدف  زيادة فاعلية وكفاءة آداء هذه المنظمات وتحقيق الأهداف الإقتصادية والإجتماعية باستدامة.

والأصل أن تتحمل قيادات المنظمات الحكومية والعامة مسؤلية كبيرة  لإحداث  التطوير والإصلاح وإقتراح التعديلات القانونية المطلوبة، فمن المفترض انهم هم أكثر إلماماً بالمشكلات ونقاط الضعف التى تعوق تحسين الآداء وتحد من كفاءته وفعاليته، إلا أن إنتشار الفساد وضعف القيادات جعل من الصعوبة إحداث التطوير وتحسين آداءه من خلال مبادرات من داخله .

ومن الطبيعى أمام ضعف القيادات وانتشار التذمر والشكوى من ضعف الآداء هذه المنظمات أن تتدخل القيادات السياسية العليا بإتخاذ بعض الإجراءات كمحاولات للتخفيف من المشكلات وإحداث إصلاح إداري.

 ويلاحظ أن هذه الإجراءات عادة لا تحقق نتائج مرضية بالنسبة لتحسين الآداء والحد من الفساد، بل وقد تواجه هذه الإجراءات بالمعارضة والرفض من العاملين وأحياناً من المواطنين . ولعل ما واجهه قانون الخدمة المدنية  فى مصر عقب إصداره من إعتراضات خير مثالاً على ذلك.  

وفى تقديرى أن تعثر جهود الإصلاح التى تقوم بها القيادات السياسية العليا قد ترجع  للأسباب التالية :

أولاً : أن إجراءات التطوير التى تتبناها القيادة السياسية عادة ما تهدف إلى إصلاحات جزئية لم يتم تحديدها فى إطار رؤية واضحة وخطة شاملة للإصلاح تتضمن طرح عدة مشروعات للتطوير والإصلاح وخطة عمل زمنية ووفقاً للألوليات التى تحددها هذه الخطة. 

ثانيا : عادة ما تميل القيادات السياسية إلى تحقيق مكاسب سياسية خلال فترة توليهم السلطة وعلى ذلك تبادر بتقديم بعض مشروعات الإصلاح الإدارى دون دراسة كافية وطرحها للنقاش العام والتعرف على آراء القيادات والعاملين بالجهاز الإدارى فيها مما قد يؤدى إلى ضعف النتائج وتحقيق الهدف الأساسى ألا وهو تحسين الآداء والحد من الفساد. 

ثالثا : تغفل القيادات السياسية أحيانا عند تطوير إحدى النظم الإدارية علاقة هذا النظام بباقى النظم والمؤثرات المتبادلة بينهم. وفى تقديرى أن محاولات الإصلاح لايمكن لها عزل أحد هذه العناصر أوالنظم الفرعية عزلاً كاملاً,‏ إنما يجب عند دراستها وتحديثها النظر إليها فى إطار كلى متكامل‏ حتى يمكن تحقيق الأهداف الرئيسية للإصلاح. 

رابعاً : أيضا من الطبيعى أن تواجه إجراءات التطوير معارضة ومقاومة من القائمون على تنفيذها أو المستهدفين من هذه الإجراءات كما حدث بالنسبة لتعديل نظم التعيين ومنح الحوافز المالية بصدور قانون الخدمة المدنية. وعلى ذلك فالتسرع بإجراء هذه التعديلات دون التعرف على آراء العاملين ومشاركة ممثلين عنهم فى المناقشة سيؤدى حتماً إلى المقاومة وضعف تحقيق الأهداف المرسومة من هذه الإجراءات.

خامسا:وأخيرا  تلعب الثقافة السائدة داخل الجهاز الإدارى دورا هاماً فى النجاح أو الفشل فى تحقيق الأهداف المرغوبة  وهذا ما سنحاول توضيحة فب مقال آخر