يعد التبادل فى المواقع الوظيفية داخل المؤسسات التعليمية أحد أساليب وتقنيات التطوير الوظيفي وهو أحد الأساليب الإدارية الحديثة التي تمارس لإتاحة الفرصة لأكبر عدد من العاملين في ممارسة أكثر من عمل منظم سواء في الأعمال الفنية أو الإدارية أو في مجال الإشراف أو الإدارة أو القيادة ، كما أنه يساهم فى إعداد الموظف أو العامل أو المدير لممارسة أعمال أخرى بشكل منظم ومجدول وفق خطة إدارية مدروسة محددة المدة لممارسة العمل الجديد سواء للوظيفة الإشرافية أو الإدارية أو القيادية أو الوظائف الفنية أو الإدارية الأخرى , وبهذا يساهم في إعطاء الفرصة للموظفين العاملين لممارسة نشاطات أخرى بشكل منظم خلال فترة زمنية محددة ثم تحويلهم إلى وظائف أخرى وفقا لنتائج التقييم لمستوى أدائهم وابتكاراتهم وابداعهم فى مناصبهم التى كانوا يتولونها ، وهو بذلك أسلوب ذكي للاستثمار والاستفادة من الموارد البشرية في مستوياتها كافة فى مجالات الخبرات والإبداع والابتكار داخل المؤسسات التعليمية التي تضم مجموعة متشابهة في الوظائف والمؤهلات العلمية لمواردها البشرية , ويساهم فى القضاء على البيروقراطية والروتين والرتابة في الأعمال الفنية والإدارية ويكشف عن مزايا وقدرات وإبداعات الموظفين ويتيح الفرصة لهم للتعبير عن قدراتهم ومواهبهم وكوامنهم في وظائف ونشاطات أخرى مثل الوظائف الإشرافية والإدارية والقيادية ، كما يكشف للإدارة والقيادة في المؤسسات التعليمية عن الفروق الفردية لموظفيها ومواردها البشرية، ويعد محفزا قويا للكفاءات لممارسة الإشراف والإدارة والقيادة وإبراز قدراتهم وإبداعاتهم في أعمال وإدارات وممارسات ومواقف مختلفة ، كما انه يساعد متخذي القرار في منظومة التعليم على التعرف على قدرات ومواهب الموظفين والتعرف على جوانب قوتهم وضعفهم من خلال الأعمال الإشرافية والإدارية والقيادية التي يمارسونها ومنحهم فرصا للنمو والتطور والترقي إلى وظائف عليا في المؤسسات التعليمية المختلفة أو غيرها من الأعمال ، كما انه يساعد المؤسسات التعليمية ذات الموارد البشرية القليلة فى الاستفادة من الموارد البشرية المتوافرة في التدريب على مهارات جديدة لإنجاز الأعمال الأخرى عن طريق التدريب والتهيئة لسد النقص في بعض المجالات ، كما أنه الأداة الفعالة والركيزة الديناميكية نحو تطوير العمل ذلك لأنه يساعد فى ضخ دماء جديدة في المنصب او عدد من المناصب داخل المنظومة بهدف إحداث تطوير في الأداء وتجنب ترهل المنظومة التعليمية وتغلغل المحسوبيات فيها وتقليص احتمالات الفساد والقصور والضمور في الإنتاجية ومخرجات العمل وجودته وتحرير الإدارات من قيادات الملل نتيجة الروتين .

عموما إن التبادل الوظيفي تقنية إدارية حديثة من خلالها يمكن منح الفرص المتساوية للموظفين, والكشف عن المواهب والقدرات والإبداعات والكوامن البشرية خصوصا المؤهلة منها, وكذلك القضاء على البيروقراطية ورتابة الأعمال التي تولدها الوظائف التي يمكث فيها أصحابها فترة طويلة مثل الوظائف الإشرافية والإدارية والقيادية، لأنه كلما طالت فترة المدير او المسئول في وظيفته تولدت البيروقراطية والروتين والتكرار والملل وانعكس ذلك على عمل الموظفين أو العاملين. لأن المدير او المسئول عندما يطول به المقام في الوظيفة يركن إلى العادية والرتابة وعدم التجديد والتطوير، ومنظومة التعليم فى مصر بكافة مؤسساتها التعليمية لأنها ذات العلاقة بخدمات للمواطنين من خلال ابنائهم الطلاب هي في أمس الحاجة إلى التجديد والإبداع والتطوير في عملياتها وإجراءاتها وتطوير خدماتها التعليمية للمستفيدين وبشكل مستمر، وهي في حاجة ماسة دائما إلى تطوير وتغيير مهارات وكفاءات القيادات الإدارية وبشكل مستمر لتضمن أفكارا ورؤى وتقنيات جديدة من قبل قادة ومديرين ومسئولين جدد نظرا لما يقدمه هذا الأسلوب للمنظومة التعليمية بكافة مؤسساتها من مزايا عديدة التى يمكن تلخيصها فى النقاط التالية :

1. يساهم فى زيادة الإنتاجية والرضا الوظيفي.
2. يؤدى الى الإثراء الوظيفي والتجديد والإبداع في العمل.
3. زيادة دوافع وحافزية الموظفين والقيادات .
4. إبراز المواهب والقدرات الكامنة للعاملين داخل المؤسسات التعليمية .
5. التخلص من البيروقراطية والروتين.
6. سد النقص في بعض المهارات المطلوبة.

ولكى يحقق أسلوب التبادل الوظيفي لأهدافه داخل المؤسسة التعليمية فهذا يحتاج إلى تهيئة من خلال تدريب الموارد البشرية على مهارات فنية أو إدارية جديدة , وكذلك استخدام أسلوب والإقناع بأهمية ومدى الحاجة إلى التبادل الوظيفي وفائدته على العاملين داخل المؤسسة التعليمية على حد سواء .
ولضمان قناعة العاملين داخل المؤسسة التعليمية وتلافي مقاومة التبادل الوظيفي من قبل البعض خاصة بين شاغلى المواقع الرئاسية يجب أن يكون الهدف تحقيق مجموعة من النتائج منها :

1. أن يكون التبادل او التغيير فى المواقع هو لتجديد النشاط وروح العمل وتجديد بيئة العمل ووضع الشخص المناسب في المكان المناسب وتمكنه من العمل في مجال إبداعه دون التقليل من قدر من يكلف بعمل وينقل إلى غيره وكذلك بهدف00
2. إلغاء مشاعر التفرد وروح الاطمئنان التي قد تسيطر على من يشغل موقعه لفترة طويلة بأن الوظيفة هي ملك له ويساهم فى ارتكاب صاحب هذا المنصب الكثير من المخالفات الوظيفية وتعطيل برامج التنمية الإدارية ، مما يؤثر سلباً على العطاء في العمل والعلاقات بين الزملاء00
3. إعطاء الحيوية والمرونة في العمل الإداري مما يساعد في القضاء على البيروقراطية والخمول والتراخي وللوصول إلى أعلى المستويات الإدارية ومواكبة المستجدات الحديثة والرقي بالتنمية يكمن واقع الأمر في تطبيق أسس ومبادئ الإدارة الحديثة 00
4. أن يكون مصدراً أساسياً ورئيسيا لبرامج التطوير الداخلي للمنظومة او المؤسسة بالنسبة للمديرين 00
5. القضاء على مشكلة التقدم في المعرفة والمهارات اللازمة لممارسة الوظيفة وتجاوز مشكلة المستفذين في الوظيفة العامة والحد من أعمال الفساد وردع الفاسدين 00

ومن هنا اعتبر علماء الإدارة ومفكريها وفقهائها إن التبادل الوظيفي واحدا من أهم المبادئ والأسس ذات الأهمية في تطوير الأعمال وتحديث الإدارات ودفع المؤسسات قدماً نحو تحقيق أهدافها العليا وتطوير واقعها وقدراتها ، كما أنهم يرون حتمية تطبيق مبدأ التغيير الوظيفي وخاصة في المناصب القيادية لما له من انعكاسات ايجابية وفوائد إدارية تنصب في المصلحة العامة ، خاصة وان كثيراً من تلك الإدارات أصيبت بالعقم نتيجة تمسك بعض القادة بمواقعهم بشتى الوسائل والطرق مع سعيهم الى كبت من حولهم مهما كانت قدراتهم لكي يبقون في مواقعهم00
إلا أن هذا المبدأ ( التبادل الوظيفي) وللأسف الشديد غير بارز بشكل فعال وصحيح في الواقع المعاش للإدارات والمؤسسات التعليمية لدينا نتيجة لعدم تطبيقه أو سوء التطبيق أى التطبيق العشوائي ، كما أنه أصبح يستخدم كلما أراد المسئول التخلص من البعض لأغراض تختلف باختلاف المسئولين ، دون النظر الى المصلحة العامة وتحت شعار صالح العمل الى درجة إننا نسينا ماذا يعني هذا المصطلح بالفعل ، وإلى ماذا يرمي؟
ففى حياتنا الإدارية داخل المؤسسات التعليمية يجد الكثير من المسئولين في لعبة التبادل الوظيفي الفرصة للتخلص من القيادات التي لا يرغب فيها والتي لا يستطيع إما لسبب قانوني أو سياسي أن ينحّيها عن مناصبها ، فيلجأ المسئول إلى إجراء هذا التغيير ليرفع الحرج عن نفسه بطريقة قانونية لا تمكن مساءلته عليها ، إلا أن هذا الإجراء قد أدى بعض الأحيان إلى لجوء من طالهم التغيير إلى القضاء مما أدخل بعض الجهات الإدارية في حرج كبير، نتيجة صدور أحكام قضائية ألزمت المسئولين في بعض الأحيان إعادة الأمور كما كانت عليه قبل إجراء التغيير أو إعادة بعض من تم تغييرهم إلى مناصبهم ، وأحيانا قد يستخدم التبادل الوظيفي الى تجميد لمن طاله هذا التغيير أو أنه وسيلة ابتزاز او ضغط على الموظف مما يدفعه الى تقديم استقالته وهذا بحد ذاته ظلم كبير يقع على من لا يملك القدرة على الدفاع عن نفسه تجاه هكذا إجراء ، وأحيانا أخرى يكون استخدام اسلوب التبادل الوظيفي وسيلة للمنفعة يستفيد منها المقربون والمحسوبون على هذا المسئول أو ذاك ، وأحيانا ينظر الى التغيير على أنه شك في الموظف، وربما اتهام مبطن في من يشغل المنصب القيادي الذي يرغب المسئول في تغييره ، وأحيانا تعانى كافة المؤسسات التعليمية من اساءة استخدام السلطة ويتم التبادل الوظيفي دون معايير او قواعد الأمر الذى خلق بدوره أخطاء جمة على صعيد الهيكل الإداري في المؤسسات التعليمية وأدى الى وجود حالة من الخلخلة للجهاز الوظيفي وترك آثارا مدمرة على استقرار العمل في قطاعات التعليم المختلفة بشكل عام.
ولكى يتحقق الهدف من عمليات التبادل الوظيفي لابد من اعادة النظر في القوانين واللوائح التي تختص فى عمليات التبادل الوظيفي ذلك حرصا على استقرار المؤسسات التعليمية على أن تشتمل عملية إعادة النظر فى القوانين الإدارية إضافة قواعد قانونية او طرقا أخرى لمحاسبة المقصرين أى كان موقعهم الوظيفي .