قيادة التغيير فى العمل

 الطريق إلى البقاء على قيد الحياة المهنية  هو إعادة تشكيل الاحتياجات لمواكبه عالم سريع التغير. مقاومة التغيير هى طريق مسدود... بالنسبة لك و للمنشأه. الزبائن لا يطالبوا فقط بخدمة ممتازة، بل يطالبون أيضا بأكثر من ذلك. إذا عجزت عن تلبيه مطالبهم ، منافسيك سيفعلوا. المنشآت تعيد تشكيل نفسها لتتغير بسرعة من أجل تلبية احتياجات عملائها. كبار قادة المنشأه يعرفون انهم لا يستطيعون رمي المال في كل مشكلة وأنهم بحاجة لعمال مرنة و ملتزمون للغاية. كقائد، تحتاج إلى التركيز على إجراءات تجعل التغيير يتم باقصى سرعة ممكنه و سلاسة, لان مقاومة التغير غير مجديه بل وضاره.

المنشآت تمر عادة من خلال أربعة مراحل رئيسية :

1. فترة التكوين ــ و هذه تكون عند البدأ فى انشاء مشروع جديد. على الرغم من أن هناك رؤية للمؤسسين (الغرض من انشاء المشروع )، الا انه لا توجد تعريفات رسمية. ذلك لأن هناك عادة الكثير من التجريب والابتكار تجري فى مرحله البدايه. هناك حاجة لهذه التغييرات للإبداع ولاكتشاف العقبات للتغلب عليها وايجاد الاسلوب الصحيح للتقدم.

2. فترة النمو السريع ــ التوجيه والتنسيق تضاف إلى مسئوليات المنشأه للحفاظ على النمو وترسيخ المكاسب. و يركز التغيير على تحديد غرض المنشأه وعلى الأعمال الجاريه.

3. فترة النضوج ــ مستويات منحنى النمو القوي مقابل وتيرة الاقتصاد الكلي. هناك حاجة إلى التغييرات للحفاظ على  ثبات الأسواق و ضمان تحقيق أقصى المكاسب.

4. فترة الانحدار ــ وهى المرحله الوعره. بالنسبة للعديد من المنشآت هذا يعني تقليص الحجم وإعادة التنظيم. البقاء على قيد الحياة، وهذا يشمل اهداف صعبه وتنفيذ برأفة. الهدف هو الخروج من القديم إلى شيء جديد. النجاح في هذه الفترة يعني أن الفترات الأربع تبدأ من جديد.

بالنسبة لبعض المنشآت الفترات الأربع للنمو تأتي وتذهب بسرعة جدا،اما بالنسبة للآخرين، فإنه قد يستغرق عقودا. عدم المتابعة للتغييرات اللازمة في أي من فترات النمو الأربعة يعني وفاة المشروع.

هذا يعني التحسين المستمر. بل هو السعي الذى لا ينتهي أبدا للقيام بعمل أفضل. والافضل يأتى من خلال التغيير. وقوفك جامدا يسمح لمنافسيك التقدم عليك.

قبول التغيير :

طوال فترات التغييرات، التى هى تقريبا فى كل وقت للمنشأه الجيده، يحتاج القادة إلى التركيز على ان فريقهم ينتقل من تجنب التغيير الى قبول التغيير .

هناك خمس خطوات ترافق التغيير:

•       الانكار  - لا يمكن أن يرى أي تغييرات كبيرة وينكر وجودها.
•        الغضب - تجاه الآخرين على ما و ضعوك فيه من مشقه.
•       المفاوضة - العمل على ايجاد حلول، والحفاظ على الجميع سعداء.
•        الاكتئاب - هل التغيير يستحق كل هذا العناء؟ الشك، الحاجه للدعم.
•        القبول - الواقع

هذا هو السبب في ان رد فعل العامل الأول للتغيير في كثير من الأحيان هومقاومته. العاملين يشعروا بالراحة فى أداء المهام والعمليات على نحو معين. هذه الراحة توفر لهم الأمن بأنهم أسياد بيئتهم. بعض من الأشياء التي تجعلهم يخشون التغيير هو حدوث خلل في حياتهم، و ان يبدو وكأنه غبى من خلال عدم القدرة على التكيف والتعلم،و قد تصبح وظائفهم أكثر صعوبة ، وفقدان القدره على السيطرة.

يمكن للقادة ان تساعد فى عملية التغيير عن طريق تغيير موقف موظفيهم من التجنب للقبول. في كثير من الأحيان أفضل إنجاز يكون بتغيير الأسئلة عن التجنب الى اسئله وبيانات القبول:

من "لماذا؟" إلى "ما هي الفرص الجديدة الذى سوف يوفره هذا التغيير؟"

عندما تسأل "لماذا"،يكون التركيز على الفوائد التي تعود على المنشأه و العاملين بتنفيذ التغيير. لا تشعر بضيق إذا كنت تشعر بتردد حول التغيير ... أنت أيضا إنسان. من خلال توضيح الفوائد، لن تشعرهم بالراحة فقط، بل تساعد على إقناع نفسك أكثر بالتغيير.

 من "كيف سيؤثر هذا على ؟" إلى "ما هي المشاكل التى سوف يحلها هذا التغيير؟"

العائق الذى يمنع شيئا من ان يكون أفضل هى مشكلة. اجعلهم يعرفون ما هي المشكلة وكيف أنهم سيكونوا جزءا من الحل.

 من "نحن لا نفعل ذلك بهذه الطريقة." إلى "ما يمكن أن تبدو عليه؟"

بين لهم، و وفر الكثير من التفسيرات و الهمهم الشغف، واجعل افراد فريقك يطرحوا الأسئلة و يتلقوا منك الإجابات.

من "متى سينتهى هذا التغيير حتى نتمكن من العودة إلى العمل؟" إلى "ما الذي يمكنني القيام به للمساعدة؟" اعمل على إشراكهم في تنفيذ التغيير, و ساعدهم على أن يصبحوا جزءا منه.

 من "من يفعل هذا لنا؟" إلى "من يستطيع مساعدتنا؟"

ركز على التحديات التي يجب التغلب عليها. تأكد من أنك تحشد المساعدة من الإدارات والزملاء الآخرين.

التغيير احيانا يكون اكثر تعقيدا لأنه لا ينتج دائما التغيير مباشره. موقف كل موظف ينتج عنه استجابة مختلفة تبعا لمشاعره تجاه التغيير. عند إحداث التغيير، فإن تاريخ كل موظف الشخصي وعلاقاته الاجتماعية فى العمل تنتج موقفا مختلفا تجاه هذا التغيير. لا يمكنك رؤية أو قياس المواقف، ولكن ماذا يمكنك ان تراه وتقيسه هو الاستجابة لهذا التغيير:

التغيير + التاريخ الشخصي ( التغذيه الراجعه عنه)+ الحالة الاجتماعية (بيئة العمل) = موقف + رد فعل

على الرغم من أن كل شخص سيكون له استجابة مختلفة للتغيير (التاريخ الشخصي)، فإنه غالبا ما يظهر تمسكه بالمجموعة (الوضع الاجتماعي في العمل) من خلال الانضمام في استجابة موحدة للتغيير. على سبيل المثال، التاريخ الشخصى لفرد من الفريق قد يكون قويا لدرجة أنه يعمل بجد عندما يتم إدخال التغيير، في حين أن بقية الوضع الاجتماعي للمجموعة قوي بما فيه الكفاية لدرجه أنهم يهددون بالإضراب لرفض التغيير. على الرغم من أن كل شخص في هذه المجموعة قد يرغب في شيء مختلف، مثل وضع المزيد من المطالب،او تجاهل التغيير،او العمل بجد، الخ، الحاجة إلى الانتماء إلى جماعة غالبا ما يجعل الأفراد تتأرجح ثم يتبعوا عدد قليل من الأفراد - "نحن جميعا في هذا معا ".

قيادة التغيير :            

يجب توفير الشغف وإحساس قوي تجاه الغرض من التغيير.

المشاعر معدية. عندما يشعر شخص ما حولك باليأس، سيشعرك بالاحباط. وبالمثل، عندما يشعر شخص ما بالشغف تجاه شيء، يمكن أن يتحمس و يكون ملهما لمن حوله. ضع التغيير بحيث يمكن العاملين ان يحبوا أن يكونوا جزءا منه. ذلك يتم عندما تعطي لهم جزء من المسئوليه، بمنحهم السلطة و السيطرة على التصرف بناء على ذلك. تقاسم معهم السلطة بحيث لا يشعرون بالاقصاء فيكرهوا التغير. يجب ان تشعرهم أنهم مفيدون حتى يتحمسوا. اجعلهم يشعرون ان هناك حاجة ماسه اليهم، وأن التغيير لا يمكن أن يحدث بدونهم!

هناك ثلاث مراحل لتغيير:

التحرر من القديم :

يجب أن تنحى الاساليب القديمة جانبا بحيث يمكن استخدام الجديدة و تعلمها. في كثير من الأحيان، التخلص من العمليات القديمة صعب كما ان تعلم الجديد يرجع ذلك إلى قوة العادات وصعوبه التخلص منها. مثلما يمحو المعلم الدروس القديمة من على السبورة قبل بدء الدرس الجديد، يجب على القائد المساعدة فى التخلص من الممارسات القديمة قبل البدء فى الجديد. خلال هذا الجزء من عملية التغيير تحتاج إلى توفير قليل من التدريب لأنها عمليه تعليم التخلص من القديم ,والكثير من التشجيع (الدعم العاطفي) لكسر العادات القديمة.

 التغيير بالممارسه :

تعلم الجديد يأتى من خلال الممارسة:

ــ ما أسمعه، يٌنسى.

ــ ما أراه، أتذكره.

ــ ما أقوم به، أفهمه واجيده.

 على الرغم من وجود ارتباك فى هذه المرحله، الحمل الزائد واليأس، سيكون هناك أيضا الأمل، والاكتشاف، والإثارة. هذه الفترة تتطلب الكثير من التدريب لأنهم يتعلمون و قليل من التشجيع للتخفيف من تأثير العبء الزائد.

 إعادة التجميد :

الان العمليات الجديدة قٌبلت فكريا وعاطفيا. ما تم تعلمه الآن في الواقع يمارس من خلال الوظيفة. مطلوب فقط قليل من التدريب،و كثير من الممارسه لزرع الاسلوب الجديد مكان القديم , و الكثير من التشجيع لتحقيق عملية التغيير القادم. . . تذكر أنها عملية تحسين مستمر! اى ليست مره واحده وتنتهى. يجب متابعه التغيرات فى السوق و ملاحقتها لتحافظ على مكانتك فيه.