<!--<!--<!--[if gte mso 10]> <style> /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman"; mso-ansi-language:#0400; mso-fareast-language:#0400; mso-bidi-language:#0400;} </style> <![endif]-->
- دراسة ( المهدي مصطفي , 2006 ) استراتيجية تنمية الموارد البشرية في القطاع الخاص .
هدفت الدراسة إلى التعرف على مشكلة عدم تطبيق استراتيجية تنمية الموارد البشرية وادارة الأفراد والتى تعتبر من المشاكل التي لها أثر سلبي علي تطور ونمو مؤسسات الأعمال في القطاع الخاص بما ينعكس على مجموع القوى العاملة بتلك المؤسسات وبدرجاتها المختلفة، حيث لاحظ الباحث ان الغالبية العظمى من تلك المؤسسات لا تهتم بمسألة تدريب و تأهيل العمالة و تفتقر الي وجود ادارات التدريب بها، على الرغم مما له من أثر و عائد في ترقية و رفع كفاءة العاملين في المدى الطويل.
كما أن بعض المؤسسات لا تهتم بمسألة تحفيز العمالة لكلي تجعل من ذلك التحفيز دافعاً لترقية ادائها و رفع كفاءتها و تقوية ولائها لتلك المؤسسات. ومن هنا جاء البحث محاولة لاستعراض تلك المشكلة في محاولة للتنبيه لها من جهة، ولابراز الوسائل التي يمكن أن تؤدي الى حلها من جهة أخرى.
اشتملت دراسة استراتيجية تنمية الموارد البشرية وإدارة الأفراد فى القطاع الخاص على أربعة أبواب رئيسية يتضمن كل باب فصلين ، استعرض الباحث من خلال الباب الأول خطة البحث الشاملة عن موضوع الدراسة حيث تضمن طرح مشكلة البحث الأساسية فى عدم وجود استراتيجيات التنمية البشرية فى كثير من مؤسسات القطاع الخاص وايضاً لا توجد ادارة متخصصة ومنفصله تنظيمياً لادارة الافراد عن ادارة الموارد البشرية ويعود ذلك الى ان المؤسسات الخاصة ربحية والاعتقاد السائد عند الادارة العليا ان مردود التدريب لا يؤتى ثمارة الا فى المدى الطويل مما يؤدى الى النكوص عن تطبيق استراتيجية تنمية الموارد حيث يمكن الاستدلال على ذلك من خلال ضعف مخصصات التدريب مما ينعكس فى اعلان تلك المؤسسات عن وظائف بمؤهلات عليا بدلاً من تدريب العاملين والانفاق على تدريبهم .
كذلك تناول الباب الأول تمهيد تعريفى عن موضوع الدراسة ومحتويات البحث واهم المراجع التى استند عليها الباحث فى الإطار النظرى للدراسة . تمت صياغة أربع فرضيات لاختبار مدى صحتها لمعالجة موضوع البحث . جاء الباب الثانى، ليطرح الجانب النظرى للدارسة عن موضوع استراتيجية التنمية البشرية وإدارة الأفراد من وجهة نظر علمية ، لتوضيح مفهوم الإدارة الاستراتيجية وتطبيقها فى منظمات الأعمال. حيث تناول الباحث المفاهيم الأساسية التى بنيت عليها الفرضيات الأربع ، حيث تناول الباحث اثر الاستقطاب والاختيار على تطبيق الاستراتيجية وفقاً للأسس والمعايير العلمية ، وكذلك دراسة المتغيرات البيئية وتحليل العمل وانعكاساتها على مستوى أداء العاملين بالمنظمات وتوضيح مفهوم التنمية البشرية والتدريب وأهدافه وإثارة والعائد منه على عملية التطور التنظيمى ، وأخيراً تناول الجانب الرابع الأساليب التحفيزية الدافعية للعمل على زيادة فى الأجور ، و كفاءة العامل ومقابلة احتياجات الأفراد دائمة التغير ، لخلق التكامل المطلوب بين وحدة الهدف العام وأهداف الأفراد . تناول الباب الثالث فى الفصل الاول خلفية الشركة والثانى الإطار العملى لدراسة ومناقشة مدى صحة او عدم صحة الفرضيات من خلال صياغة استبانة تحتوى على ستة وعشرون سؤال لتوزيعها فى شركة بيطار المحدودة كدراسة حالة ، على مستوى الادارة العليا و الادارة الوسطى ، والوظائف الإشرافية ، تم توزيع الأسئلة بالاستبانة على أساس عدد من الاسئلة يناقش مدى صحة او عدم صحة كل فرضية . تمت المعالجة الاحصائية للبيانات المتحصل عليها من عدد (130) موظفاً بالشركة إحصائياً باستخدام نظام الحزمة الاحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) ، والذى اثبت ايجابية الفرضيات وصحتها بما يدعم موضوع البحث.
جاء الباب الرابع ليضع النتائج النهائية التى توصل إليها الباحث من خلال تحليل الاستبانة إحصائياً والتى ثبت من خلالها أن مشكلة البحث الأساسية ناتجة عن عدم تطبيق بعض منظمات القطاع الخاص لاستراتيجية التدريب وإدارة الأفراد والتى تحتاج فعلاً لتطبيق الفرضيات التى اعتمد عليها الباحث لتدعيم موضوع الدراسة والتى اثبت مدى ارتباطها بموضوع الدراسة ، كذلك اشتمل الباب الرابع على توصيات الباحث التى جاءت بناء على نتائج الدراسة من خلال عدد من التوصيات مواكبة للمتغيرات البيئية الداخلية والخارجية فى ظل السلام والتنمية.
