تحفيز فريق العمل 

أنت، والفريق في عملك تشتركون بالمعلومات، والآراء، والأفكار، والدعم المعنوي، والوقت، والواجبات.. مما يفرض عليك أن تضع أهدافاً مشتركة، وتتبادل الآراء معهم لتصل إلى إجماع مشترك، وأنتم كفريق تسعون لتحسين نوعية المنتج، أو طريقة العمل، أو زيادة الإنتاجية، أو غيرها مما تفرضه طبيعة عملك مع جماعتك، ولا بأس أن وصفت طريقة العمل أو زيادة الإنتاجية، أو غيرها مما تفرضه طبيعة عملك مع جماعتك، ولا بأس أن تصف طريقة عملك للآخرين دون مقابل شخصي، ولا ننسى هنا استشارتك لفريقك في حل المشكلات التي تواجههم خلال العمل كما لا بد من الصبر على تحمل وجهات النظر المختلفة، وعدم الإلتفاف عليها إن كنت قائداً كيساً.

ومن خلال فهمك للطبيعة البشرية التي تحب تحقيق الذات، وتطمح لتعزيز الآخرين، واحترامهم يجب ن تدرك مدى أهمية شحذ همم موظفيك من خلال الحوافز المادية، والمعنوية، والمكافآت لتحسين أدائهم.

ولاحظ أن التحفيز قد يجعلك تتغلب على كثير من المعوقات التي تواجهك في عملك.
ويشترط في القيادي المحفز أن يوفر الثقة، والطمأنينة، والأمن، والاحترام لظروف عمله بصدق، وواقعية، ولا بد أن تقر أن اعترافك بجهد الآخرين، وثناءك على نجاحهم لا يؤثر على نجاحك، فبادر بذلك إما مباشرة لمن يستحقه، أو أمام الآخرين من خلال تعزيزك لأنجازهم.

ولا بد إنك تتفق معنا على أن العمل بروح الفريق يلغي العناد والكبر، والكسل، فالعمل الجماعي يطهر النفوس، ويوحدها نحو أهداف كبرى يشترك الجميع في الوصول إليها وللكل يد في بلوغها.

ومما لا شك فيه أن العلاقات الانسانية خلال مراحل العمل الجماعي تنشط، وتضطرد، تماماً كما ينشط العمل وتزداد الإنتاجية إذا ما أحسنت قيادة الفريق، ويجب أن نعترف إن المتفائلين في عملهم يبنون المعنويات فيمن يتعاملون معهم كما أنهم يعطون الوظيفة أفضل ما لديهم، وهم دائماً يبحثون عن طريق ناجحة لتطوير العمل، والفريق.

أما المتشائمون فغالباً ما يتخلون عن عملهم ببساطة لنظرتهم التشاؤمية تجاه أمورهم، وأعمالهم، وكثيراً ما يمضون أوقاتهم في البحث عن وظيفة أفضل، كما أنهم يشيعون جواً من السلبية فيمن يتعاملون معهم.
ولو أتيح الخيار بين شخص عالي الكفاءة، لكنه سلبي يؤثر على معنويات الفريق، وآخر إيجابي، لكنه متوسط الكفاءة، فإن الاحتمالات سترجح الشخص الإيجابي الفاعل الممتلئ بالتفاؤل، والثقة للمساهة على المدى الطويل، وذلك انطلاقاً مما قاله أحد المدراء التنفيذيين:
(يمكنك أن تعلم المهارات، ولكن لا يمكنك أن تعلم المواقف).

ومن موقف المتشائمين قد تخلص بشعار يقول: (الأمور سيئة ولن تتحسن، ولماذا تحصل مثل هذه الأشياء لي؟
أما المتفائلون فشعارهم: (مهما كانت الظروف، ومهما كان موقفي، المهم أن أستمر بشكل مريح).
ونعترف أن المتفائلين ينظرون إلى الأمور، بموضوعية وحماس دون أن يؤثر ذلك على قراراتهم تجاه عملهم فعندما يكون المتفائل غير متفق مع القضايا، والسياسات، وأساليب عمل، أو مشروع ما فإنه يبدي اعتراضه دون أن يكون مزعجاً فهو يركز على الحلول دون التركيز على المشاكل.

فكن، عزيزي، إيجابياً مرحاً، ومتفائلاً في قيادتك لفريقك حتى نستطيع تخطي المعوقات والمشكلات بنجاح... ولتبقى دائماً في المقدمة.

 الأسس العملية لعمليات التحفيز:

من دراستنا للنظريات المختلفة لتحفيز العاملين، يمكن استنباط بعض الأسس التي يمكن اتباعها بصورة عملية:

1. تعرف علي الفروق الفردية للأفراد ( احتياجات – أهداف – دوافع).
2. استخدم لكل فرد الحافز المناسب لاحتياجاته وأهدافه ودوافعه.
3. تحقق من عدالة النظام الإداري و نظام التحفيز.
4. حدد الأهداف بدقة.
5. احرص علي تنمية ثقة الأفراد في الهدف، و القيادة، وفي بعضهم البعض.
6. احرص علي إتاحة الفرصة للتعبير عن أنفسهم وقدراتهم وآرائهم و مواهبهم.
7. احرص علي التغذية المرتدة الفورية.
8. اعمل علي تدعيم العوامل الصحية لمنع شعور العاملين بالاستياء، وتدعيم العوامل المحفزة التي تجلب الشعور بالرضاء و التحفيز.
9. شارك الأفراد في القرارات المتعلقة بهم.
10. اهتم بطبيعة الوظيفة كأساس للتحفيز، واحرص علي تنوع المهارات، ووضوح هويتها و أهميتها، وتوفر حد من الاستقلالية للتنفيذ.
11. تأكد من ارتباط كل من الجهد والأداء و التقدير و أهداف الفرد و المنظمة ارتباطا كاملا و عادلا.
12. احرص علي ربط الإنجاز بالتقدير المادي أو المعنوي.

تقول أشهر محررة في العالم تينا براون ان عملية بناء فريق عمل ناجح تدور حول هدف معين هو دمج مجموعة من الأفراد الأذكياء كل بطريقته وذكائه نحو غاية واحدة وهي إنجاح الفريق.
وكل ما يجب فعله هو الموازنة بين الأشخاص البراغماتيين مع أولئك الذين يميلون إلى استخدام حدسهم، والمفكرين مع أولئك المنظمين. فالشخص الواحد لا يستطيع أن يقوم بالعمل كله، إضافة إلى توليف أفكار الآخرين ودمجها.
وتحبذ براون انخراط الفريق كله في عمل وهدف واحد. وترى أن هذا الأمر مهم جداً في عملية النشر. وحول عملية التوظيف، ترى براون أن على المدير قبول أو رفض المتقدم للعمل بعيداً عن النظر لنفسه كنموذج مثالي يجب الالتزام به عند اختيار الموظفين، بمعنى آخر يجب على المدير الخروج من إطاره عند قبول أو رفض المتقدم للوظيفة، وأن يبتعد عن نموذجه عند الاختيار، وهذا الأمر يستلزم وعياً محدداً من المدير بقوته وضعفه.
ولابد أن يفشل المديرون في نهاية المطاف في حال عينوا موظفين شبيهين لهم، كما يحد هذا الأمر من سلسلة الأعمال التي يقومون بها. تقول براون انها توظف الأفراد المختلفين عنها جداً، إذ تتنوع خبراتهم وقوتهم.
وتقول عن نفسها انها ذات طاقة وأفكار مبدعة، لذا فهي تحتاج إلى موظفين منظمين من حولها ليساعدوها على حل واستخلاص الأفكار. وتعتقد أنه من بين 24 أو 25 فكرة، توجد فقط ست أفكار يمكن أن تستحق عناء البحث والسعي وراءها. لهذا تحتاج براون إلى أفراد عمليين يستطيعون الخروج بقرارات سليمة.

أهمية العواطف
تشبه تينا فريق العمل بطاقم تمثيل في مسرحية. وتعتبر العواطف مهمة جداً في هذا السياق. وتصور الأشياء على أنها عواطف وأسباب، لهذا فإنه من الضروري بالنسبة لها أن يتفاعل الجميع من حولها بمصداقية مع المشروع، كما يجب أن تكون لديهم طاقة إيجابية. وهي تفضل الأشخاص الذين يقومون دائماً بالعمل بسرعة، ولا يستطيعون الوقوف أمام المشكلة دون إيجاد حل لها. وتقول في حال قصر هؤلاء بمهامهم، يمكنها التغاضي لفترة قصيرة. كما أنها تتجنب العمل وفق افتراضات خاطئة، وهو أمر يزعجها جداً. وعن الأشخاص الذين يجيدون الكلام بطريقة جيدة، تقول تينا انه لابد من البحث عن إنجازاتهم بين طيات تفاصيل أحاديثهم، وعن رأي الاخرين بهم. وتضيف انها دائماً تلجأ إلى طريقة غير تقليدية في توظيف المتقدمين. فهي متسرعة جداً، وتعتمد على حدسها بشكل كبير.
وتؤمن جداً بمزج المحترفين مع الهواة. على سبيل المثال، عندما كانت تعمل لدى مجلة «تاتلر»، وظفت واحدة كانت تعمل في وكالة سفريات، ولم تكن لديها خبرة في الصحافة، لكنها كانت منظمة ونشيطة، ولديها أفكار خلاقة. وفي إحدى المرات وظفت أحدهم لمجرد أنه يملك صوتاً رائعاً، وهو دومينيك ديون الذي كان منتج أفلام. وتقول في هذا السياق، عند إصغائي له وهو يتحدث بكل شفافية وإحساس عال عن جريمة مقتل ابنته، شعرت أنه يصلح ليكون كاتباً جيداً.

الابتكارات المجنونة
تقول تينا ان لديها القدرة على قبول الوجه المختلف من النماذج الإبداعية المجنونة، فهي تتطلب معاملة دقيقة وصبراً، ورغم انه لا يمكن التعويل عليها، علاوة على أنها محفزة وجامحة. لكنها الأفضل. وتضيف: يجب أن يكون لديك قدر محدد من قبول المزاج الإبداعي، وقد تقضي وقتاً طويلاً وأنت تبحث عن طرق للتعامل مع المواهب، وطريقة عملهم.
وبرأي تينا ان الحجم المثالي لإدارة الفريق العليا يجب أن تتكون من ثلاثة إلى خمسة أشخاص. من جانب آخر، تنصح بالبحث عن كيفية جعل الفريق يمتص الخسارة وتقوية عزيمته. كما تجد نفسها تفكر ساعات في ما قد يحدث لو أن فرداً من الفريق غادر الشركة، وكيفية معالجة الموقف. كما تعلمت تينا أن تمضي ساعتين أو ثلاثا في اجتماع مع شخص لإيجاد مخرج بالطريقة الصحيحة.
وأصعب ما يمكن مواجهته بحسب قول تينا عدم قيام شخص مميز في العمل مع التدريج لأعماله.