بسم الله الرحمن الرحيم

تخطيط وتطوير المسار الوظيفي

Career Planning and Development

المسار الوظيفي ( Career Path ) هو المراكز الوظيفية المتنوعة والمتتالية التي يتنقل من خلالها الفرد راسياً ( أو أفقياً ) على مدى حياته العملية وحتى التقاعد.

أولاً : المفاهيــم

1.      تخطيط وتطوير المسار الوظيفي .

أ.      د. أحمد سيد مصطفى . (( هو التحديد المسبق للوظائف والمستويات الإدارية أو المحطات الوظيفية التي سيشغلها الفرد راسياً ( أو أفقياً ) بما يتفق مع قدراته وخصائصه الشخصية وطموحاته )) .

ب.     جون أر . (( هو الطريق الذي يسلكه الفرد وتساعده الإدارة للوصول إلى مراكز وظيفية أفضل خلال حياته الوظيفية في المنظمة )) .

2.      تخطيط المسار . هو اختيار الفرد لطبيعة أو مجال العمل مثل : ( محامي ، مهندس ،
محاسب ، ضابط ...الخ ) ، والمنظمة التي سيعمل بها ، وتطلعه نحو الوظائف التي سيشغلها وتخطيط الإدارة لمسار الموظف .

3.      تطوير المسار الوظيفي .

أ.      هو مساعدة الفرد على بلوغ أهدافه الوظيفية .

ب.     هو العملية التي يتم بموجبها الملائمة بين اهتمامات ورغبات الفرد في التقدم الوظيفي، وبين الاحتياجات المستقبلية للمنظمة وفرصها في النمو .

4.      المسار الوظيفي  . هو التصور المستقبلي بكيفية وترقي العاملين في المنظمة في إطار كل من حاجة ومتطلبات الأداء في المنظمة من ناحية ، وتطلعات هؤلاء الأفراد ناحية أخرى .

ثانياً : الأهـداف والأدوار

1.      أهداف العاملين . تتوزع أهداف تخطيط المسار الوظيفي بين المنظمة والموظف . لكل منها أهدافه التي من المفضل أن تنسجم وتلتقي عند غاية تعظيم قدرات ورضاء الموظف بما يسهم في تعزيز فاعلية المنظمة وقدرتها التنافسية . ومن أمثلة أهداف العاملين : شغل وظائف تتناسب مع الخلفية العلمية والعملية ، التدرج بما يحقق الذات ، تنمية ومواكبة الخبرات والقدرات ، إشباع الحاجات الإنسانية ( الأساسية ، الأمنية ، والاجتماعية ، وحاجات المكانة والتقدير ، وتحقيق الذات ) .....

2.     أهداف المنظمة . كتهيئة وتنمية العناصر المناسبة لشغل الوظائف ، خلق وتعزيز دافعية ورضاء العاملين ، تقليل معدل دوران العمالة والتغيب وحوادث وإصابات العمل ...

دور الموظف  في تخطيط المسار الوظيفي : تحديد نواحي الضعف والقوة ، استكشاف مجالات وفرص التوظيف والتقدم ، المبادأة والتفكير الإبتكاري ...  

دور المنظمة  في تخطيط المسار الوظيفي : تحديد أهداف تخطيط المسار الوظيفي ، تحليل الفرد وتقييم أدائه وتكوين قاعدة معلومات محدثة عنه ، تصميم برامج تدريبية تعالج نواحي القصور وتحسين نقاط القوة لتنسجم مع المسار الوظيفي المخطط للفرد ...

ثالثاً : مراحل المسار الوظيفي

الطريقة التقليدية في المسار الوظيفي

1.      مرحلة البداية ( الدخول للوظيفة ) . Career Entry Stage هي بداية الدخول إلى المنظمة والعمل فيها بوظيفة معينة ، ويتراوح عمر الفرد عند دخوله في هذه المرحلة بين 18- 25 سنة . ويحتاج الموظف في هذه المرحلة إلى الوقوف بجانبه وتوجيهه ، ودعم قدراته ومهاراته للعمل ، الإحساس بالأمان الوظيفي

2.      مرحلة التقدم . Career Advancement Stage يتراوح عمر الموظف هنا ما بين 25 – 45 سنة ، ويفترض أن يؤدي الفرد عمله على خير وجه . يركز الفرد اهتمامه على حسب الإنجاز والاستقلالية في العمل وتحقيق الذات يتوقع الفرد الترقيات والحرية في اتخاذ القرارات والمزيد من السلطات

3.      مرحلة الاستقرار . Career Stability Stage يطلق عليها أحياناً مرحلة المحافظة على المكاسب ، ويتراوح عمر الفرد في هذه المرحلة ما بين 45 – 65 سنة تقريباً . وهي مرحلة المحافظة على المكاسب الوظيفية التي حققها الموظف ، قد يزيد الفرد من تقدمه خلال هذه المرحلة ( تحسن ) ، أو قد تقل مقدرته في العطاء ( تدهور ) .

4.      مرحلة التقاعد . Career Retired Stage وهي مرحلة الاستعداد للتقاعد واعتماد الفرد على نفسه , قد تكون هذه المرحلة إيجابية أو سلبية للفرد في حياته ، وتعتبر المرحلة الأخيرة في المسار الوظيفي .

الطريقة الحديثة : تحديد أكثر من مسار وظيفي  إن المتغيرات الحديثة في عالم الأعمال ، جعلت المنظمات تفكر في وضع أكثر من مسار وظيفي محتمل للمهنة الواحدة وإعداد ما يسمى بالمسار الوظيفي المزدوج Adual – Career Path . يوجد في هذا النظام المزدوج أكثر من مسار وظيفي للمهنة الواحدة ، فمثلاً : مهنة الهندسة ، المهندس حديث التخرج والذي تم تعينه في المنظمة ، إما أن يسلك الطريق الفني الخاص بتخصصه ويتقدم في عمله إلى أن يصبح رئيس مهندسين أقدم ، أو أنه يسلك مسار الإدارة ويتدرج في الوظائف الإدارية حتى أعلى المناصب في هذا المسار . أن المسارات المتعددة للمهنة الواحدة تتيح للفرد ذو المهارات الجيدة ، البقاء في وظيفته الفنية ويحصل في نفس الوقت على مكانة ومكافئات الأشخاص الذين أصبحوا مديرين .

نصائح عند تخطيط مسارك الوظيفي

1.     نصائح في الاستعداد لأول مرة .

أ.      اختيار طبيعة المنظمات التي ترغب في العمل فيها .

ب.    اختيار الوظيفة التي ترغب الالتحاق بها بوضوح .

جـ.   تعلم كيف تبحث عن الوظائف .

د.      أكتب سيرتك الذاتية .

هـ.   تدرب على اختبارات التوظيف .

و.     تدرب على المقابلات الخاصة بالتوظيف .

3.     نصائح في أول عمل لك .

أ.      اختيار وظيفة بها تحدي لك .

ب.    أجتهد وأجعل أدائك متميزاً .

جـ.   أعمل بكل ما تستطيع من حماس ودافعية .

رابعاً : التعامل مع الجمود الوظيفي

الجمود الوظيفي هو المرحلة أو النقطة التي لا يستطيع عندها الموظف الحصول على ترقية إضافية والصعود إلى أعلى السلم الوظيفي ، أو هي المرحلة التي تكون فيها احتمالات ترقية إضافية في السلم الوظيفي في أدنى حدها . الحقيقة هي قلة المراكز الوظيفية المتاحة كلما تدرجنا إلى أعلى في السلم الوظيفي لذا على إدارة الموارد البشرية التعامل مع هؤلاء الأفراد بطريقة تمكنهم من الأداء الفعال في المنظمة .

تصنيف المستقبل الوظيفي الإداري للعاملين في المنظمة

1.     المتعلمون . وهم الأفراد حديثي التعيين ، والذين لديهم احتمالات عالية للترقي والتقدم الوظيفي ، وهم الذين يكون مستوى أدائهم أقل من المعيار المحدد .

2.     النجوم . وهم الذين يؤدون أعمالاً متميزة ويحققون مستويات أداء عالية ولديهم استعدادات واحتمالات عالية للاستمرار في هذا التقدم ، وهؤلاء الأفراد الذين يتقدمون في مسارهم الوظيفي .

3.     المستقرون . وهؤلاء هم الذين يكون مستوى أدائهم مرضي ، إلا أن فرصتهم في الترقي محدودة أو
قليلة ، وهم الغالبية .

4.     الأفراد عديمي الفائدة . وهم الأفراد الذين يكون أدائهم غير مرضي ، ولا توجد لديهم فرص ترقي في المنظمة .

دور المنظمة مع الجمود الوظيفي

1.     تحويل الأفراد القادمين الجدد إلى نجوم أو إلى أفراد لديهم جمود وظيفي فعال .

2.     الحفاظ على الأفراد النجوم والأفراد ذوي الجمود الوظيفي الفعال من الانحدار إلى مجموعة المنتهين وظيفياً أو عديمي الفائدة للمنظمة .