التحيز في تقييم اداء الموظفين جريمة إداريه وأخلاقية *

 محمد حيدر محيلان

هل ما يجري في مؤسساتنا العامة والخاصة من تقييم لأداء الموظفين وقياس كفاءاتهم منطقي وعادل ومنصف ونزيه؟؟؟؟ إن كثير من الكفاءات وأصحاب المؤهلات العلمية والإدارية وأصحاب الخبرات الحقيقية الذين خارج العمل أكثر من بعض هؤلاء الذين داخل العمل ممن يصنفون تحت مسمى مجموعة من الخبرات الزائفة والألقاب الكاذبة والشهادات المشتراة والأوسمة المتميزة والرواتب المضخمة والعلاقات الحميمة مع أصحاب القرار , إن مؤسساتنا العامة تضج وتختنق بهؤلاء وهم أساس الفساد الإداري والمالي وضعف البنية الهيكلية للمؤسسات, وهم بالتالي سبب تخلف الدولة وتراجع ومنع تقدمها......إن عملية تقييم الأداء من العمليات الهامة التي تمارسها الإدارات والقيادات على جميع مستويات المؤسسة ولكي تحقق العملية الأهداف المرجوة منها يجب التعامل معها بشكل نظامي ودقيق وعادل ونزيه. إن تقييم أداء الموظفين بشكل عادل ونزيه وبعيد عن الشخصنة والتحيز الشخصي من قبل المنشأة أي كان نوعها خاص أم عام, يخلق نوعا من الثقة لدى العاملين بجدية المنظمة ورقي القائمين عليها, مما يرفع ولاء الموظفين لها واحترامهم لمؤسسيتها وإدارتها.. وتقييم الأداء هو نظام يهدف إلى تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم , لغايات تتعلق بالمنظمة والفرد على حد سواء, وتهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من: المنظمة لإيجاد الثقة بها واستثمار قدرات العاملين ووضع معدلات أداء معيارية ولتقييم سياسات الإدارة، وعلى مستوى المديرين لتنمية مهاراتهم وإمكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم, وتطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات. وعلى مستوى الفرد العامل (الموظف) لتطويره وتقييم أداءه لغايات الترقية والترفيع وعلاوات الراتب وتولي المهام القيادية والإدارية . ومن المشاكل العملية لتقيم الأداء, المشاكل الموضوعية: التي تتعلق بالعملية بحد ذاتها؛ وهي تتمثل بعدم الوضوح في أهداف التقييم وعدم دقة المعايير وعدم قدرتها على التعبير الحقيقي للأداء.وانعدام وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم.وعدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين... وهناك المشاكل الذاتية التي تتعلق بخصائص وصفات المقوم: وترتبط هذه الصفات بمدى أخلاق ونزاهة ومهارة وخبرة المقوم لممارسته للتقييم؛ والذي يشترط في المقوم أن يكون ذو نزاهة واستقامة وخبرة عالية في التقييم وقدرة على تحييد مشاعره الخاصة ونزعاته الفردية الضيقة وتعصباته الجاهلية المنتنة .وعليه أيضا الابتعاد عن التساهل والرفق و تجنب النزعة المركزية,والتقييم المتوسط لجميع المرؤوسين ,وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد جميعهم، لعدم معرفته الحقيقية لهم أو لتجنب العتب وغضب المرؤوسين, وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية, ويؤثر على الأحكام النهائية ويؤدي إلى ظلم المبدعين والمتفوقين, وعلى المقيم تجنب تأثير الهالة, وهي سيطرة القناعة الايجابية أو السلبية لدى الرئيس تجاه الموظف المرؤوس والتي لن يغيرها - لدينا العرب - إلا نزول (ملك) وحي من السماء ليحلف للمدير أن الموظف الفلاني كفؤ ومميز ومع ذلك لن يغير رأيه لأنه (لا يطيقه ويمقته) وهذا ما يفقد قيمة معايير التقييم ولا يضفي جانب الحيادية عليها . ثم تأتي الجريمة الإدارية والأخلاقية الكبرى وهي (التحيز الشخصي) وظلم المقيم وهو الأهم بكل ما سبق: وهو انحياز الشخص المقوم لصالح الفرد المراد تقييم أداءه بسبب القرابة أو الصداقة أو الجنس أو الإقليم, والتحيز قد يكون مع أو ضد وكلاهما شر وخيانة لأنه يقيس مدى علاقة وولاء الموظف تجاه المقيم وليس كفاءته وقدراته وولاءه للمؤسسة. فنظرة واحدة حولك إلى بعض المتقاعدين من المؤسسات العامة, ترى ضحايا جرائم المتنفذين على من هم أكفأ من الذين قيموهم وهو السبب الحقيقي للتخلص منهم لأنهم يشكلون خطرا وعنصر تهديد لمنصبهم العتيد الموروث أو منصب أتباعهم وأشياعهم. فالبقاء ليس للأفضل والأكفأ بل للأحظى عند ذوي السلطة والقرار .