العمالة المصرية في خطر

العمالة المصرية في خطر
بقلم: د‏.‏ أحمد سيد مصطفي... أستاذ الإدارة ـ جامعة بنها

هل يمكن أن يدير رجال الأعمال ظهورهم للوازع الوطني ويتجهوا لاستقدام وتشغيل العمالة الأجنبية؟ وإذا كانت هذه الظاهرة قد بدأت بالفعل‏,‏ فهل يمكن ـ من منظور التخطيط للمستقبل ـ أن يأتي يوم نجد فيه العمالة الآسيوية.

وقد غزت سوق العمل المصرية لتحجم نصيب العمالة المصرية؟ قد يري البعض أنه احتمال بعيد‏.‏ لكني أراه غير بعيد مادامت نقاط الضعف ماثلة في العمالة المصرية‏.‏
إن استمرار هذه الظاهرة يهدد بتبديد جهود الحكومة لتحجيم البطالة‏.‏ وبعد أن كان عمالنا المصريون بالخارج يحولون مدخراتهم لمصر سنكون إزاء عمالة أجنبية تحول مدخراتها من مصر للخارج‏,‏ والحقيقة أن مناقشة هذا الأمر بموضوعية تتطلب تلخيص وجهة نظر أصحاب الأعمال ووجهة نظر العمال ثم نخلص لسبل الحد من هذه الظاهرة‏.‏
فمن وجهة نظر أصحاب الأعمال‏,‏ يرون عديدا من نقاط الضعف في العمالة الوطنية‏.‏ وقد ظهرت وجهات نظرهم في عديد من الندوات والملتقيات التي تعرضت لهذه الظاهرة‏.‏ وأهم ما يأخذونه علي العمالة المصرية سيطرة القيم الريفية علي سلوكيات نسبة غير قليلة منهم‏,‏ حيث تتواضع لدي كثير منهم ثقافة العمل الجاد وقيم الوقت والالتزام والإتقان‏.‏
يري أصحاب الأعمال ـ ونري معهم ـ أن نظام التعليم المصري لا يفرز عمالة مدربة‏,‏ وأن علي أصحاب الأعمال أن ينفقوا علي إعداد مراكز تعليم وتدريب لتأهيل العمال‏,‏ وهو أمر لا يقدر علي تحمله سوي الشركات ذات رأس المال الضخم وحجم التعاملات الكبيرة التي تغطي مثل هذه التكلفة‏.‏ وأن البديل الأنسب والأرخص هو استقدام العمالة الأجنبية مثل الهندية والباكستانية والفلبينية والتركية‏.‏ فهي متخصصة‏,‏ مدربة‏,‏ ماهرة وجاهزة توفر عليهم وقت التدريب والتأهيل كما أنها لن تنتحل أعذارا للغياب كما يفعل كثير من العمال المصريين‏.‏
ولم يقتصر التوجه لاستقدام العمالة الأجنبية علي ذوي الياقات الزرقاء أي طبقة العمال بل امتدت الظاهرة أيضا لذوي الياقات البيضاء وهي طبقة المديرين‏.‏ ومن السهل ملاحظة أن كثيرا من الشركات الصناعية والخدمية لاسيما شركات الاتصال والفندقة والبنوك توظف مديرين من أوروبا وآسيا في مجالات عديدة مثل التسويق والعمليات الفنية وتكنولوجيا المعلومات والإدارة الاستراتيجية وغيرها‏.‏ وبرغم أن لدينا العديد من جامعاتنا وكلياتنا في القطاعين الحكومي والخاص‏,‏ إلا أن تقليدية المقررات ونمط التدريس وقصور الأنشطة البحثية لا يفرز من لديهم الأساس المعرفي والمهاري لأن يكونوا مديرين أكفاء‏.‏
ولا يمكن أن نتهم رجال الأعمال بعدم الوطنية‏,‏ فإنهم لم يقيموا مصانعهم ويستثمروا فيها لإيواء عمالة غير منتجة‏.‏ ولما كانت تكلفة العمالة تمثل قسما مؤثرا من إجمالي تكاليف التشغيل فإنهم لن يتباهوا بالوطنية ليخسروا بسبب قصور الجودة وانخفاض الإنتاجية‏.‏ إن شدة المنافسة في الأسواق المحلية والعالمية تتطلب رفع الإنتاجية وخفض التكلفة من خلال عدة سبل‏,‏ أهمها العمالة الماهرة‏,‏ حتي يمكن تحديد أسعار تنافسية‏.‏
قد يقول قائل إن القانون يلزم صاحب العمل بنسبة محددة للعمالة الأجنبية‏.‏ نعم‏,‏ ولكن مستقبلا سيضغط أصحاب الأعمال بشتي الطرق لزيادة هذه النسبة‏.‏ وهناك أكثر من سيناريو يمكن أن يتبناه رجال الأعمال‏.‏ الأول هو الحصول من بعض الوزراء علي استثناءات من النسبة المقررة‏.‏ والثاني هو الضغط علي اللجان المختصة في مجلسي الشعب والشوري لإصدار تشريع بزيادة النسبة المسموح بها من العمالة الأجنبية‏.‏ والثالث هو استقدام الأجانب بغرض ظاهري هو السياحة وغرض حقيقي هو العمل‏.‏ ومادامت نقاط الضعف مستمرة في العمالة المصرية وأهمها قصور مستوي المهارة الفنية لن يعدم رجال الأعمال وسيلة لتغيير الوضع القائم في سوق العمل‏.‏ إن دافع الربح وضغوط التنافسية سيكونان المحفز المستمر لهم في هذا الصدد‏.‏
أما من وجهة نظر العمال فإن تحليل مضمون ما نشر في الصحف في السنوات الخمس الأخيرة يوضح أن جانبا غير قليل منهم يشكو من أن أصحاب الأعمال إن هيأوا لهم فرص العمل فإنما يلزمونهم بالتوقيع علي استقالات أو شيكات‏.‏ وأن هذا يخلق حالة من عدم الاطمئنان للمستقبل الوظيفي‏,‏ ومن ثم فكيف يتحلون بالالتزام إزاء صاحب العمل الذي يجبرهم علي ذلك‏.(‏ وهو عذر غير مقبول بالطبع إذ إنني مادمت التزمت بالعمل فيجب أن أسعي لإتقانه‏).‏ كما أن الأجور لا تتناسب دائما والجهد المبذول‏.‏ هذا فضلا عن قصور فرص التدريب والخدمات الاجتماعية مثل التغذية والعلاج‏.‏
والآن كيف يمكن علاج هذه الظاهرة التي أطلت علينا ويتوقع أن يتسع نطاقها؟ إننا نري في هذا الصدد سبيلين للعلاج أحدهما عاجل في الأجل القصير والآخر في الأجل الطويل‏.‏ أما علاج الأجل القصير فيتمثل في تحديد الاحتياجات النوعية للشركات الصناعية والخدمية من مجالات الخبرة والتأهيل الفني الذي تحتاجه كنقطة بداية لتحديد كيفية الوفاء بهذه الاحتياجات‏.‏ ثم تجنيد مراكز التدريب العديدة المنتشرة علي أكثر من وزارة دون تنسيق حقيقي يساعد علي استغلال إمكانياتها‏.‏ وقد كشفت ظاهرة الاستعانة بالعمالة الأجنبية أن هذه المراكز لم تحقق الغرض منها بل ظلت أماكن لإيواء موظفين وتحميل دافعي الضرائب بتكلفتها دون أن تفرز مهارات لازمة لسوق العمل‏.‏ قد يتطلب الأمر دمج بعض هذه المراكز علي أساس نوعي مع تبعيتها لوزارة القوي العاملة‏.‏ كما يتعين تحديد الأهداف التدريبية لكل مركز ثم ترجمتها إلي برامج تأهيل وتدريب تجدول وفق إطار زمني محدد‏.‏
أما العلاج في الأجل الطويل فيتمثل في تغيير إيجابي في التعليم الفني يركز علي‏:‏
‏1‏ـ تفعيل دور التعليم الفني المتوسط الصناعي بوجه خاص علي أساس تحديد احتياجات سوق العمل وترجمتها لبرامج تعليمية يقوم علي تصميمها وتنفيذها وتقييم فاعليتها خبراء متخصصون‏.‏ ولا مانع هنا من الاستعانة بالتجارب والخبرات الأجنبية المشهود بنجاحها‏.‏
‏2‏ـ حث واستقطاب خريجي التعليم المتوسط علي الالتحاق بالتعليم الفني من خلال تهيئة فرص عمل مضمونة بعد التخرج وتقديم مكافآت خلال الدراسة‏.‏
‏3‏ـ تخصيص الاعتمادات المالية الكافية لتمويل برامج التعليم الفني من حيث المعامل والتجهيزات والأجور والمكافآت‏.‏
‏4‏ـ الاستعانة بآراء أصحاب الأعمال في تصميم برامج التعليم الفني‏.‏ ويمكن في هذا الصدد الاسترشاد بآراء اتحادات المستثمرين في المدن الصناعية مثل العاشر من رمضان والسادس من أكتوبر‏.‏
‏5‏ـ التقييم المستمر لبرامج التعليم الفني ولمدي فاعليتها في تحقيق الهدف من تشغيلها‏.‏
كذلك يتعين أن تقوم وسائل الإعلام ووزارة القوي العاملة بإقناع أصحاب الأعمال بأن تدريب العمال ورفع مهاراتهم هو جزء أصيل من المسئولية المجتمعية‏.‏ وأنه مع قيام كل صاحب عمل بتدريب عماله‏,‏ فحتي لو ترك العمال صاحب العمل‏(‏ أ‏)‏ فإن غيرهم سيأتون إليه ـ مدربين ـ من صاحب العمل‏(‏ ب‏)‏ أو‏(‏ ت‏).‏
وبالإضافة للعمال المدربين تحتاج مصر لجيش من المديرين الأكفاء في مختلف مجالات النشاط‏.‏ ومع ذلك فإن برامج التعليم الجامعي حتي في كليات الإدارة‏(‏ التجارة‏)‏ لا تهييء من يمكن أن يكونوا مديرين‏.‏

المزيد من مقالات د‏.‏ أحمد سيد مصطفي

المصدر: http://www.ahram.org.eg/242/2010/07/29/10/31565.aspx